Дата принятия: 21 июля 2021г.
Номер документа: 33-22073/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 июля 2021 года Дело N 33-22073/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Гулиной Е.М.,
судей Антонова А.В., Гирсовой Н.В.,
при секретаре судебного заседания Болоновой Д.С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании от 21 июля 2021 года апелляционную жалобу Л.Е.А. на решение Королевского городского суда Московской области от 09 сентября 2020 года по делу по иску Л.Е.А. к АО "Гута-Банк" об установлении факта дискриминации в сфере труда, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы (невыплаченной премии) и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Гирсовой Н.В.,
объяснения представителя ответчика С.Е.А.,
УСТАНОВИЛА:
Л.Е.А. обратился в суд с исковым заявлением к АО "Гута-Банк" об установлении факта дискриминации по возрасту, выразившейся в незаконном лишении его премии за февраль 2020 года, и восстановлении нарушенных трудовых прав; взыскании с АО "Гута-Банк" в пользу истца премии за февраль 2020 года в размере 49 057 руб.; компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.; расходов на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он с 20.01.2012 состоит в трудовых отношениях с АО "Гута-Банк", в настоящий момент занимает должность начальника отдела экономической безопасности, с должностным окладом в размере 57 500 рублей. В соответствии с Положением о системе оплаты труда и премирования работников АО "Гута-Банк" работникам за отсутствие в отчетном периоде дисциплинарных взысканий и добросовестное исполнение должностных обязанностей выплачивается ежемесячная премия в размере 100% должностного оклада.
С 01.08.2015 заработная плата Л.Е.А. складывалась из должностного оклада, а также постоянной ежемесячной премии в размере 100% должностного оклада и в итоге составляла 115 000 руб. При этом за все время работы истец ни разу не лишался премии.
В феврале 2020 года Л.Е.А. без объяснения причин было перечислено на зарплатную банковскую карточку в общей сложности 57 370 руб. (после вычета налогов). Истец полагает, что его незаконно лишили премии на сумму 42 679 руб. (или 49 057 руб. до налогообложения). Незаконное лишение премии истец объясняет дискриминацией в сфере труда по возрасту, административным воздействием на него со стороны работодателя с целью заставить написать заявление об увольнении по собственному желанию.
В заседании суда первой инстанции истец и его представитель заявленные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в нем, просили удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований.
Решением Королевского городского суда 09.09.2020 Л.Е.А. в удовлетворении исковых требований отказано.
Не согласившись с указанным решением суда, истцом подана апелляционная жалоба, в которой, последний полагает решение суда вынесено с нарушением норм материального права, указывает что судом первой инстанции неверно определены обстоятельства имеющие значение для дела, в связи с чем, просил решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, исковые требования удовлетворить.
В судебное заседание апелляционной инстанции истец не явился, извещен надлежащим образом о времени, месте и дате судебного заседания.
Представитель ответчика возражала против удовлетворения апелляционной жалобы, просила решение суда оставить без изменения.
Судебная коллегия, руководствуясь положениями ч.2.1 ст.113 и ч. 3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика, судебная коллегия с учетом положений ст.330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не находит оснований для отмены решения по доводам жалобы, полагая решение суда законным и обоснованным, вынесенным в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства установлено, что между ответчиком и истцом был заключен трудовой договор N 160 от 20.01.2012, в соответствии с которым истец был принят на работу в Московский филиал ОАО "ГУТА-БАНК" на должность главного специалиста отдела режима и информационного обеспечения с должностным окладом в размере 27 000 руб. в месяц.
Согласно п.1.3 трудового договора, работнику устанавливается персональная надбавка, размер и порядок выплаты которой устанавливается в зависимости от качества труда и регулируется Положением об установлении персональной надбавки к должностному окладу.
Размер и порядок иных выплат Работнику устанавливается в зависимости от качества труда и конечных результатов и регулируется локальными нормативными актами.
Приказом N 85-к от 14 мая 2019 и Дополнением (изменением) от 14 мая 2019 к договору N 160 от 20 января 2012 истец переведен с 14.05.2019 на должность начальника отдела экономической безопасности, установлен должностной оклад в размере 57 500 руб.
В соответствии с утвержденным Положением о системе оплаты труда и премировании работников АО "ГУТА-БАНК" (далее - "Положение"):
Нефиксированная премия - выплата стимулирующего характера, относящаяся к нефиксированной части оплаты труда, выплачиваемая сотруднику за отсутствие в отчетном периоде дисциплинарных нарушений; добросовестное исполнение должностных обязанностей, определенных его должностной инструкцией; соблюдение действующего законодательства и внутренних (локальных) актов Банка (п. 1.4 Положения).
В соответствии с Приложением N 2 к Положению: Основными условиями для выплаты Нефиксированной части оплаты труда Работникам являются: отсутствие в отчетном периоде дисциплинарных нарушений; результаты деятельности Работников, успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей; результаты работы Банка. Выплата Нефиксированной премии производится на основании распорядительного документа Президента Банка или уполномоченного им лица;
Размер Нефиксированной премии устанавливается Президентом Банка по согласованию с руководителем подразделения индивидуально для каждого сотрудника с учетом его личного вклада в общие результаты работы и зависит от интенсивности, качества труда работника, продолжительности отработанного времени;
Настоящий Регламент не обязывает Банк выплачивать Нефиксированную премию: выплата зависит от решения, принятого Президентом Банка с учетом информации, установленной настоящим Разделом.
Из содержания трудового договора, а также представленного Положения о системе оплаты труда и премирования работников АО "Гута-Банк" следует, что установленное дополнительное материальное стимулирование в виде премии, не является составной частью заработной платы и/или гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, а лишь дополнительной трудовой гарантией, направленной на повышение уровня заработной платы и стимулирования работника к качественной работе в обществе, применяющейся работодателем самостоятельно и являющейся его исключительным правом, а не его безусловной обязанностью. Основанием для начисления премии является распорядительный документ работодателя.
Истцу ежемесячно начислялась премия по итогам работы.
Имевшие ранее место выплаты премии в размере оклада и отсутствие у истца дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии работнику по результатам работы каждый месяц в максимальном размере.
Разрешая возникший спор, оценивая представленные по делу доказательства, в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Королевский городской суд Московской области пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, при этом исходил из того, что условиями заключенного с истцом трудового договора, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании работников АО "ГУТА-БАНК", определен порядок и условия начисления заработной платы и премирования работников, при этом обязательств по ежемесячной выплате премии к заработной плате указанные локальные нормативные акты не содержат, в связи с чем суд первой инстанции пришел к верному выводу, что требования Л.Е.А. удовлетворению не полежат, а имевшие место ранее выплаты премии в размере оклада и отсутствие у истца дисциплинарных взысканий само по себе не является безусловным основанием для выплаты премии работнику по результатам работы каждый месяц в максимальном размере.
Кроме того, судом первой инстанции не установлено фактов дискриминации истца со стороны ответчика, в связи с чем, правовых оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта дискриминации по возрасту, выразившейся в незаконном лишении его премии за февраль 2020 года, взыскании премии за февраль 2020 года в размере 49 057 рублей и вытекающих требований о компенсации морального вреда, предусмотренной ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации - не имеется.
Судебная коллегия соглашается с вышеуказанными выводами суда первой инстанции, при этом исходит из следующего.
Так, согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Для того, что премия была установлена как часть заработной платы по смыслу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, положение о премировании должно быть издано в качестве локального нормативного акта, содержащего ясные и точные критерии определения размера премии. Кроме того, премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). Показатели премирования - это такие критерии, которые позволяют определить цели и задачи материального поощрения (например, увеличение производительности труда; перевыполнение плана по выпуску или продаже продукции; снижение себестоимости продукции; повышение качества выпускаемой продукции и др.).
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, система оплаты труда и система премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель имеет право устанавливать размер премии по своему усмотрению.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований и соглашается с вынесенным решением суда первой инстанции, поскольку материалами делами подтверждено заключение трудового договора с истцом (т.1 л.д.14-17), должностной инструкцией (т.2 л.д.17-21), ответчиком изданы Положение об оплате труда и премировании работников АО "Гута-Банк" (т.1 л.д.156-163) и Регламент начисления и выплаты работникам АО "Гута-Банк" нефиксированной части оплаты труда, с которыми истец ознакомлен, при этом указанные локальные нормативные акты не содержат обязательств по ежемесячной выплате премии к заработной плате.
Из выше приведенных доказательств, судебной коллегией не усматривается обстоятельств, свидетельствующих о ежемесячном характере выплаты премии к заработной плате работникам АО "Гута-Банк", равно как и не усматривается, вопреки доводам автора жалобы, обстоятельств регулярности и фиксированности таких выплат к заработной плате. При этом, действий ответчика, направленных на нарушение прав работника, выраженных в невыплате определенной трудовым договором и локальными нормативными актами заработной плате истцу судебной коллегией не установлено. Оснований не доверять представленным в материалы дела доказательствам у судебной коллегии не имеется, истцом доказательств обратного, отвечающих требованиям относимости и допустимости не представлено.
В связи с чем, исковые требования к АО "Гута-Банк" о взыскании компенсации морального вреда и возмещении судебных расходов также удовлетворению не подлежат.
Согласно ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Положениями ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В ходе судебного разбирательства, при изучении материалов и обстоятельств дела, судебной коллегией не усматривается доказательств дискриминации со стороны работодателя в отношении истца, убедительных фактов такой дискриминации суду не представлено, в связи с чем, доводы автора жалобы в данной части также подлежат отклонению.
Оценивая, приведенные судом первой инстанции в мотивировочной части решения выводы, судебная коллегия не усматривает наличия ошибок или не соответствий, равно как и не усматривает применение закона неподлежащего применению. Судом первой инстанции верно и полно установлены все обстоятельства по делу, доказательства, на которых суд основывал свои выводы, подробно поименованы в решении.
Иные доводы апелляционной жалобы Л.Е.А., содержат субъективную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств, фактически они выражают несогласие истца с выводами суда, правовых оснований к отмене решения не содержат, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными.
Кроме того, указание истцом в качестве доводов жалобы на наличие нарушений норм материального права без указания конкретных ссылок на такие нарушения и соответствующего обоснования, само по себе не может является достаточным основанием к отмене вынесенного судебного решения.
Судебная коллегия, рассмотрев вышеприведенные обстоятельства в совокупности с положениями действующего законодательства приходит к выводу, что нарушений норм материального и процессуального права судом первой инстанции при принятии решения допущено не было, юридически значимые обстоятельства определены верно, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, оценка доказательств произведена судом в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения соблюдены.
Кроме того, суд апелляционной инстанции полагает, что Королевским городским судом Московской области, при разрешении заявленных исковых требований, была дана верная правовая оценка доводам сторон и представленным ими доказательствам, выводы суда обоснованы и последовательны, содержат ссылки на нормативные акты, регулирующие отношения спорной области права.
Учитывая изложенное, а также отсутствие мотивированного обоснования автором жалобы в чем заключается нарушение норм материального права в оспариваемом решении суда, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для отмены постановленного по делу судебного акта не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Королевского городского суда Московской области от 09 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л.Е.А. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
