Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 21 июля 2021 года Дело N 33-2175/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Глушенко Н.О.

судей Савельевой Н.В., Тимошкиной Т.Н.

при секретаре Чесноковой Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца и апелляционному представлению прокурора г. Сортавала на решение Сортавальского городского суда Республики Карелия от 26 апреля 2020 г. по иску Сахатарова И. А. к автономному учреждению Сортавальского муниципального района "Физкультурно-оздоровительный комплекс" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Савельевой Н.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Сахатаров И.А. обратился в суд с иском по тем основаниям, что с 23.11.2018 он был принят на работу в автономное учреждение Сортавальского муниципального района "Физкультурно-оздоровительный комплекс" (далее - АУ СМР "ФОК") на должность инструктора тренажерного зала, с ним заключен трудовой договор N. С 25.01.2021 по 05.02.2021 он не работал, проходил курс лечения, вышел на работу 06.02.2021. После выхода на работу 11.02.2021работодатель взял с него объяснение о причинах невыхода на работу с 25.01.2021 по 05.02.2021, в котором истец просил учесть дни его болезни как отпуск за свой счет. После чего директор учреждения объявил истцу о его увольнении, потребовал ключи от тренажерного зала и электронный ключ доступа, на свое рабочее место он попасть не мог. 15.03.2021 истец на телефон получил от начальника отдела кадров сообщение об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой. Полагая увольнение незаконным, истец просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда 10000руб.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

С принятым решением суда не согласен истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы указывает, что судом не дана оценка уведомлению об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой от 09.03.2021 N, в соответствии с которым он уволен в связи с отсутствием на рабочем месте с 12.02.2021 по 07.03.2021 и в связи с непредоставлением объяснений. Суд не учел, что при издании приказа с него не затребовано объяснение. Полагает ссылку суда на требование о предоставлении объяснения от 03.03.2021 ошибочной, поскольку он был уволен за прогулы за иной период. Указывает, что с приказом об увольнении работодатель его не знакомил, а его отсутствие на рабочем месте носило вынужденный характер.

В апелляционном представлении прокурор г. Сортавала просит принятый судебный акт отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование представления указывает, что работодателем нарушена процедура увольнения - не запрошено объяснение о причинах отсутствия истца на рабочем месте в период с 05 по 07 марта 2021 г. Судом сделан необоснованный вывод о законности увольнения истца за прогул, допущенный в период с 25.01.2021 по 05.02.2021, не дана оценка уважительности причин отсутствия истца на работе.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца и апелляционное представление прокурора - без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика Головченко В.А. полагал решение суда законным и обоснованным.

Прокурор Ильмаст А.Н. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержал доводы апелляционного представления, в заключении полагал решение суда подлежащим отмене, иск подлежащим удовлетворению.

Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, извещен о времени и месте слушания дела.

Выслушав участника процесса, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, и возражений относительно них, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, и возражениях относительно жалобы.

По делу судом установлено, что 23.11.2018 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N, по условиям которого истец принят на работу в АУ СМР "ФОК на должность инструктора тренажерного зала. 23.11.2018 ответчиком издан приказ N-п о приеме истца на работу.

По условиям трудового договора истцу установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности (в одну смену). Продолжительность рабочей смены составляет 14 часов, начало смены в 08часов 00 минут, окончание - в 22 часа 00 минут, установлен перерыв на обед с 13 часов 00 минут до 14 часов 00 минут.

Согласно дополнительному соглашению от 23.10.2019 трудовой договор заключен на неопределенный срок.

13.01.2021 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым установлено, что местом исполнения трудовых обязанностей работника являются тренажерный и аэробный залы на 4-5 этажах комплекса. В рабочее время работник должен находиться на месте исполнения своих трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 7.7 Правил внутреннего трудового распорядка АУ СМР "ФОК, утвержденных 10.01.2020, режим работы с продолжительностью работы 14 часов с применением суммированного учета рабочего времени с учетным периодом 6 месяцев устанавливается для инструкторов тренажерного зала (начало работы - 08часов 00 минут, окончание - 22 часа 00 минут, перерыв на обед - с 13 часов 00 минут до 14часов 00 минут, выходные дни согласно графику работы).

В период с 25.01.2021 по 05.02.2021 истец отсутствовал на рабочем месте, предупредив 24.01.2021 ответчика о невозможности выйти на работу 25.01.2021 по причине болезни.

По сообщению ИП Хорзовой Л.Н., имеющей лицензию на осуществление медицинской деятельности, следует, что 25.01.2021 истец обратился в ее медицинский кабинет с острой болью в спине, и в период до 05.02.2021 истец проходил курс лечения от обострения поясничного остеохондроза. Листок нетрудоспособности в медицинском кабинете не выдается, о чем истцу было известно.

06.02.2021 истец вышел на смену, 07.02.2021, 08.02.2021 по графику работы являлись выходными днями истца.

09.02.2021 начальником отдела кадров АУ СМР "ФОК" на имя директора учреждения составлена докладная записка, согласно которой 09.02.2021 истец представил в отдел кадров медицинскую справку, выданную ИП (...)., в качестве основания для освобождения от работы. Истцу было предложено представить подтверждение временной нетрудоспособности либо объяснения по факту отсутствия на работе с 25.01.2021 по 05.02.2021.

11.02.2021 истцом был представлено объяснение, согласно содержанию которого, истец утром 25.01.2021 с жалобами на боль в спине обратился к врачу, проходил лечение по 05.02.2021. Просил предоставить в указанный период отпуск за свой счет.

11.02.2021 составлен акт о проведении служебного расследования, которым администрацией установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, поскольку им не представлены: листок нетрудоспособности за период с 25.01.2021 по 05.02.2021 и другие документы, подтверждающие невозможность исполнения им трудовых обязанностей.

С 12.02.2021 истец на работу не выходил.

03.03.2021 ответчиком в адрес истца посредством почтового отправления было направлено требование о предоставлении объяснения о причинах невыхода на работу с 12.02.2021.

Приказом от 09.03.2021 N-лс действие трудового договора, заключенного с истцом, прекращено с 11.02.2021 по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации за прогулы: 25, 28, 29 и 31 января, 01, 03, 04, 12, 15, 18, 21, 23, 24, 27 февраля, 01, 02, 05, 07 марта 2021 г.

09.03.2021 ответчиком в адрес истца посредством почтового отправления было направлено уведомление об увольнении и необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного согласия на отправку трудовой книжки по почте. Трудовая книжка до настоящего времени истцом не получена.

Признавая увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового договора Российской Федерации за прогулы законным, суд первой инстанции исходил из того, что в спорные периоды истец отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, листок нетрудоспособности ему не выдавался, оснований для предоставления истцу отпуска без сохранения заработной платы не имелось, процедура применения дисциплинарного взыскания ответчиком была соблюдена.

Однако выводы суда первой инстанции о законности увольнения истца сделаны без учета норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02. 2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О от 23.06. 2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что истец, в обоснование незаконности приказа ответчика об его увольнении с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ссылался на то, что отсутствовал в период с 25.01.2021 по 05.02.2021 по уважительной причине, проходил курс лечения от остеохондроза в частном медицинском кабинете, была боль в спине, работать не мог, в Сортавальскую ЦРБ не обращался по причине того, что в больнице коронавирус. С 12.02.2021 не выходил на работу по причине того, что директор учреждения сообщил ему, что он уволен, забрал ключи от помещения, истец доступа в здание не имел.

При проведении ответчиком проверки причин отсутствия работника на рабочем месте в период с 25.01.2021 по 05.02.2021, факт обращения за медицинской помощью и прохождения истцом лечения в частном медицинском кабинете нашел подтверждение.

Однако ответчик полагал отсутствие истца на рабочем месте в период с 25.01.2021 по 05.02.2021 без уважительной причины только по факту отсутствия листа нетрудоспособности.

Вместе с тем, из содержания подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для применения работодателем такой меры дисциплинарной ответственности как расторжение трудового договора с работником за прогул, следует установить факт однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, то есть отсутствие работника на рабочем месте должно быть связано с его виновным поведением.

В настоящем деле вина истца в невыходе на работу в период с 25.01.2021 по 05.02.2021 не установлена, представленными в материалы дела и не опровергнутыми ответчиком доказательствами подтверждается невозможность истца исполнять трудовые обязанности по уважительной причине в связи с прохождением курса лечения от остеохондроза. При этом указанная истцом причина обращения для лечения в частный медицинский кабинет, а не в больницу, также осталась без внимания ответчика.

При таких обстоятельствах, несмотря на отсутствие листка нетрудоспособности у истца, его отсутствие на работе в период с 25.01.2021 по 05.02.2021 было связано с состоянием здоровья, невозможностью исполнять свои трудовые обязанности по уважительной причине, не учтенной работодателем при вынесении приказа об увольнении.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Из материалов дела следует, что по факту отсутствия истца на рабочем месте в период с 12.02.2021 по 03.03.2021 ответчиком в адрес истца 03.03.2021 посредством почтового отправления было направлено требование о предоставлении письменного объяснения заказным письмом с уведомлением, которое получено истцом только 01.04.2021.

Однако акт о непредставлении истцом объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 12.02.2021 по 03.03.2021 ответчиком не составлен, 09.03.2021 ответчиком издан приказ об увольнении истца за прогулы с 11.02.2021, в том числе в период с 12.02.2021 по 07.03.2021.

Таким образом, истец был уволен ответчиком до получения истцом требования о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на работе в период с 12.02.2021 по 03.03.2021, то есть до истечения двух рабочих дней, установленных частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, ответчик нарушил процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, судебная коллегия полагает, что применение в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в нарушение требований части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду и без учета фактических обстоятельств произошедшего, что свидетельствует о несоразмерности взыскания тяжести вменяемого проступка, при том, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, невозможность применения иного, менее тяжкого вида дисциплинарного взыскания ответчиком не обоснована.

Вышеуказанные обстоятельства не получили должной правовой оценки в обжалуемом судебном постановлении, выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права. У суда первой инстанции не имелось оснований для отказа в удовлетворении исковых требований, связанных с незаконностью увольнения, в связи с чем решение суда первой инстанции в соответствии с пунктами 1,4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении заявленного иска. Судебная коллегия полагает признать незаконным приказ автономного учреждения Сортавальского муниципального района "Физкультурно-оздоровительный комплекс" N -лс от 09.03.2021 о прекращении трудового договора с истцом с 11.02.2021 по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул и восстановить его на работе в должности инструктора тренажерного зала с 12.02.2021.

Согласно частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N (далее - Положение), при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.