Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 сентября 2021 года №33-2144/2021

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СУДА ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 сентября 2021 года Дело N 33-2144/2021
Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего Гниденко С.П.,
судей коллегии Долматова М.В., Нех Т.М.,
при секретаре Прокопчук А.А.,
с участием прокурора Давыдовой Л.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Лисицкой Любови Михайловны на решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08 июня 2021 года.
Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Гниденко С.П., мнение прокурора Давыдовой Л.А. полагавшей о наличии оснований для отмены решения суда первой инстанции и принятии нового решения об удовлетворении требований иска, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа
УСТАНОВИЛА:
Лисицкая Л.М. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" о защите трудовых прав.
В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты> служебных помещений. 16 февраля 2021 года приказом N 016-лс она была уволена с работы за отсутствие на рабочем месте 13 февраля 2021 года. Считает свое увольнение незаконным, поскольку 12 февраля 2021 года она в устном порядке сообщила руководству о необходимости предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, так как является одинокой матерью, а также поскольку ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 13 февраля 2021 года у нее не требовали, просила, признать приказ N 016-лс от 16 февраля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановить её на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 16 февраля 2021 года по дату вынесения решения суда, и компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Лисицкая Л.М. на удовлетворении требований иска настаивала, привела изложенные в нем обстоятельства и доводы.
Представители ответчика Гарницкая И.Л., Кузьменко Е.Л., действующие на основании доверенностей, возражали против удовлетворения иска, указывая на законность увольнения в связи с совершением истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.
Решением Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08 июня 2021 года требвоаний иска оставлены без удовлетворения.
С указанным решением не согласна истец Лисицкая Е.М.
В апелляционной жалобе ею ставится вопрос об отмене решения суда и вынесении нового решения об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает на отсутствие дисциплинарного проступка с её стороны. Полагает, что при увольнении работодателем не был соблюден порядок применения дисциплинарного наказания, не учтена тяжесть совершенного проступка, её предшествующее отношение к труду. Указывает на наличии у неё отгулов, которые работодатель должен был предоставить ей.
В письменных возражениях относительно доводов апелляционной жалобы представитель ответчика - директор ГБПОУ ЯНАО "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" Яровенко В.А. просит оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно них, заслушав мнение прокурора, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Как установлено судом первой инстанции, истец Лисицкая Л.М. с 01 ноября 2012 года состояла в трудовых отношениях с ГБПОУ ЯНАО "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий", где работала в должности <данные изъяты>, что подтверждается копиями приказа ответчика от 01 ноября 2012 года N 155-лс о приеме работника на работу и трудового договора от 01 ноября 2012 года N 424-310.
Согласно разделу 5 Трудового договора, за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается: величина базового оклада в размере 3974 рублей; тарифный коэффициент (коэффициент разряда) 1,00; коэффициент специфики работы 0,08; доплата за вредные и (или) опасные условия труда 0,04; районный коэффициент 0,7; Северная надбавка 0,8.
Дополнительным соглашением N 26 от 11 января 2021 года к указанному трудовому договору, истец также обязалась в течение периода с 01 января 2021 года по 28 февраля 2021 года выполнять дополнительно трудовые обязанности <данные изъяты> наряду со своей основной трудовой функцией и в пределах своего рабочего времени согласно должностной инструкции, а работодатель обязался производить работнику доплату за исполнение обязанностей <данные изъяты> в размере 0,5 ставки должностного оклада 6611 рублей 00 копеек, а также компенсационные выплаты (вредные и опасные условия труда) в размере 4% в сумме 264 рубля 44 копейки с учетом районного коэффициента и Северной надбавки.
Приказом ответчика от 16 февраля 2021 года N 016 л/с действие указанного трудового договора, заключенного с Лисицкой Л.М., прекращено и она уволена с занимаемой должности с 16 февраля 2021 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня.
Разрешая спор по существу заявленных в иске требований, суд первой инстанции пришел к верному выводу о совершении истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.
В соответствии со статьёй 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно части 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 23 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с пунктом 53 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Как следует из материалов дела, в соответствии с трудовым договором, заключенным с истцом, ей по занимаемой должности была установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, что сторонами не оспаривается.
Приказом ответчика от 01 сентября 2020 года N 198-к за техническим персоналом закреплены убираемые производственные и служебные помещения по корпусам колледжа и утвержден график работы.
Согласно приложению N 1 к данному приказу, за Лисицкой Л.М. закреплены убираемые ею помещения, расположенные в корпусе N 6 колледжа.
Приложением N 2 к этому же приказу установлен график работы технического персонала по корпусам, в соответствии с которым Лисицкой Л.М. установлена шестидневная рабочая неделя в 1 смену: понедельник - пятница с 08 часов 30 минут до 15 часов 12 минут, с перерывом на обед с 12 часов 30 минут до 13 часов 00 минут; суббота с 08 часов 30 минут до 14 часов 00 минут с перерывом на обед с 11 часов 00 минут до 11 часов 30 минут; воскресенье - выходной.
Из материалов дела также следует, что 13 февраля 2021 года (суббота) истец отсутствовала на рабочем месте в течение всей рабочей смены, что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте от 13 февраля 2021 года, докладными записками техника ФИО1, заместителя директора по АХЧ ФИО2
Каких либо доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте стороной истца в материалы дела не представлено.
Ссылка истца на наличие у неё отгулов обоснованно отвергнута судом первой инстанции, поскольку из материалов дела указанные обстоятельства не следуют.
Более того, заявление истца от 12 февраля 2021 года о предоставлении отгулов не было согласовано представителем работодателя, о чем истцу, как следует из её пояснений данных в суде первой инстанции, было достоверно известно 13 февраля 2021 года.
Доводы в апелляционной жалобе на то, что накануне прогула ей устно был согласован отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, какими либо доказательствами не подтвержден, с соответствующим заявлением истец к ответчику не обращалась.
При указанных обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о совершении истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.
Вместе с тем, судебная коллегия находит ошибочным вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания к истцу.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу части 1 этой нормы закона, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Из указанной нормы следует, что законодатель предоставил работнику право в течение двух рабочих дней представить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней.
Таким образом, неистребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя об увольнении истца и восстановлении его на работе.
Из материалов дела, а именно акта об отказе от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте от 15 февраля 2021 года следует, что объяснение по факту отсутствия истца на рабочем месте 13 февраля 2021 года было истребовано у последней на собрании Совета колледжа, состоявшемся 15 февраля 2021 года.
Трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен (расторгнут) и она уволена с занимаемой должности 16 февраля 2021 года, то есть до истечения двухдневного срока, предоставленного работнику для предоставления объяснения.
В связи с чем, ответчиком не был соблюден установленный статьёй 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания к истцу.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 60 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Таким образом и поскольку ответчиком допущено нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания, увольнение истца нельзя признать законным и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 17 февраля 2021 года, не зависимо от того, что факт совершенного ею дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение в рамках рассмотрения спора.
В соответствии со статьёй 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Поскольку требования истца о восстановлении на работе удовлетворены, то в силу положений указанной статьи ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно представленному ответчиком в материалы дела расчету среднедневного заработка истца, размер последнего по основной должности составил 1 390 рублей 76 копеек, по должности <данные изъяты> на 0,5 ставки составил 558 рублей 87 копеек.
Из представленного ответчиком, по запросу суда апелляционной инстанции, расчета заработной платы за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2021 года по 28 сентября 2021 года следует, что по основной должности размер утраченного заработка истца в указанный период составил 260 072 рубля 12 копеек, по должности на 0,5 ставки за период с 17 февраля 2021 года по 28 февраля 2021 года (дата окончания действия приведенного выше дополнительного соглашения к трудовому договору) составил 5 029 рублей 83 копейки.
Всего размер утраченного заработка за период с 17 февраля 2021 года по 28 сентября 2021 года составляет 265 101 рубль 95 копеек.
Произведенный ответчиком расчет утраченного заработка проверен судом, сомнений в его правильности не вызывает, поскольку выполнен с учетом положений Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", исходя из фактического времени (периода) вынужденного прогула применительно к графику работы истца (шестидневной рабочей недели), а потому подлежит принятию во внимание судебной коллегией.
Напротив, представленный истцом расчет утраченного заработка не может быть принят во внимание, поскольку он, каким либо образом не обоснован, в нем отсутствуют расчеты начисления ежемесячной заработной платы, более того он не соответствует требованиям расчета среднего заработка, установленного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Таким образом, размер утраченного заработка, который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца, составит 265 101 рубль 95 копеек.
Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, в силу положений статьи 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца также подлежит взысканию компенсация морального вреда.
Определяя размер компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает характер причиненных нравственных страданий в связи с допущенными ответчиком нарушениями трудовых прав истца, степень вины ответчика в нарушении трудовых прав работника, а также требования разумности, справедливости, и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца, в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.
В соответствии со статьями 98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Ноябрьск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 451 рубль 02 копейки.
При указанных обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене, как принятое с нарушением норм материального права, с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении требований иска.
Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08 июня 2021 года отменить принять по делу новое решение:
Признать приказ Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" от 16 февраля 2021 года N 016-лс о прекращении (расторжении) трудового договора с Лисицкой Любовью Михайловной незаконным.
Восстановить Лисицкую Любовь Михайловну в должности <данные изъяты> Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" с 17 февраля 2021 года.
Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" в пользу Лисицкой Любови Михайловны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 февраля 2021 года по 28 сентября 2021 года в размере 265 101 рубль 95 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В удовлетворении требований Лисицкой Любови Михайловны к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" в оставшейся части отказать.
Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения Ямало-Ненецкого автономного округа "Ноябрьский колледж профессиональных и информационных технологий" в доход бюджета муниципального образования город Ноябрьск государственную пошлину в сумме 6451 рубль 02 копейки.
Судья /подпись/ С.П. Гниденко


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка