Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 января 2023 года Дело N 33-211/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Козловой Н.И.судей Барминой Е.А.,Селезневой Е.Н.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 января 2023 года апелляционную жалобу Седачева Евгения Анатольевича на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2021 года по гражданскому делу N 2-1814/2021 по иску Седачева Евгения Анатольевича к Обществу с ограниченной ответственностью "СтройОриент" об установлении факта трудовых отношений, обязании внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., выслушав объяснения представителя истца - Минасян А.Р., представителя ответчика - Александрова И.А., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Седачев Е.А. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью "СтройОриент" (далее по тексту - ООО "СтройОриент"), в котором просил, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, установить факт трудовых отношений между ним и ООО "СтройОриент" с 10 октября 2019 года по настоящее время в должности водителя; обязать внести запись в трудовую книжку о приеме на работу водителем с 10 октября 2019 года; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 100000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей и компенсацию расходов на оплату юридических услуг - 25 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что в период с 10 октября 2019 года по настоящее время состоит в трудовых отношениях с ООО "СтройОриент" в должности водителя. При этом ответчик надлежащим образом трудовые отношения не оформил, письменный трудовой договор не заключил, приказ о приеме на работу не издал, запись в трудовую книжку не внес. Фактически с октября 2019 года истец исполнял обязанности водителя, и у ООО "СтройОриент" имеется перед ним задолженность по выплате заработной платы в 100 000 рублей за один месяц (июнь 2020 года), размер которой установлен по устной договоренности с работодателем. Неправомерными действиями ответчика нарушено право истца на своевременную выплату заработной платы, чем причинены нравственные страдания, которые истец оценил в 5 000 рублей. Также истец указал, что трудовой договор с ним не был заключен со ссылкой на то, что в течение 3-х месяцев он будет находиться на испытательном сроке, а чтобы он мог при этом работать, ему было предложено подписать договор аренды автомобиля. В дальнейшем истец работал как напарник Г.Ю. в режиме "трое суток через трое". По окончании смены в период с 9.00 до 11.00 водитель прибывал по адресу ответчика и передавал автомобиль сменщику либо, в случае необходимости, ремонтникам. В автомобиле было установлено устройство навигационного мониторинга по отслеживанию передвижений автомобиля и остаткам топлива.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 06 декабря 2021 года в удовлетворении заявленных требований Седачеву Е.А. отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе истец Седачев Е.А. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального права.

Представитель истца на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Истец Седачев Е.А. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлял, направил в суд апелляционной инстанции своего представителя. При таких обстоятельствах судебная коллегия, учитывая надлежащее извещение истца и ответчика о судебном разбирательстве, полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены постановленного решения установлены судом апелляционной инстанции, доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления прокурора заслуживают внимания на основании следующего.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19.05.2009 года N 597-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Седачева Е.А. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между Седачевым Е.А. и ООО "СтройОриент" о личном выполнении Седачевым Е.А. работы в качестве водителя; был ли Седачев Е.А. допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Седачеву Е.А., суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений, сославшись на то, что каких-либо объективных доказательств допуска истца к работе водителем у ответчика (табеля учета рабочего времени, расчетные листки с указанием периода либо количества отработанных дней, рабочие документы ответчика с записями либо визами истца как работника, документы контрагентов ответчика с указанием в них на истца как на работника ответчика, пропуск на территорию работодателя и т.п.) материалы дела не содержат.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, седельный тягач ВОЛЬВО, г.н. N..., на котором работал Седачев Е.А. не находился в собственности или ином вещном праве у ответчика ООО "СтройОриент", а принадлежит М.Н.Н. с 01 декабря 2016 года.

12 февраля 2020 года между М.Н.Н. и Седачевым Е.А. заключен договор аренды транспортных средств без экипажа.

Согласно пункту 1.1 Договора аренды арендодатель передает во владение и временное пользование принадлежащий ему на праве собственности автомобиль марки <...>, 2010 г.в., г.н. N..., для использования в соответствии с нуждами арендатора. Подписание сторонами настоящего договора является подтверждением факта приема-передачи автомобиля от арендодателя к арендатору. По истечении срока действия договора либо требования арендодателя арендатор обязуется возвратить автомобиль в надлежащем техническом состоянии с учетом нормального износа. Договор не содержит условие о размере арендной платы, но оно не является существенным для договоров аренды транспортных средств, а только для договоров аренды здания или сооружения (пункт 1 статьи 654 ГК РФ), земельного участка (пункт 12 статьи 22 ЗК РФ).

При проверке по АИУС ГИБДД установлены факты ДТП с участием указанного автомобиля в период 2018-2020 г.г. на территории СПб и ЛО: от 14 июля 2020 года (водитель С***Е.А.), от 30 апреля 2020 года (водитель Г***Ю.Ю.), от 21 декабря 2018 года (водитель Г***Ю.Ю.), от 03 августа 2018 года (водитель Г***Ю.Ю.).

01 декабря 2021 года решением Невского районного суда г. Санкт-Петербурга по делу N 2-1403/2021 года удовлетворены в полном объеме исковые требования М.Н.Н. к Седачеву Е.А. о взыскании убытков в размере 2 128 200 рублей, причиненных М.Н.Н. в результате дорожно-транспортного происшествия, произошедшего 14 июля 2020 года по вине Седачева Е.А., принадлежащему М.Е.А. транспортному средству.

В региональной базе данных ОПФР на застрахованное лицо Седачева Е.А. имеются сведения, предоставленные следующими страхователями: АО "<...>" за период работы с июля 2019 года по октябрь 2019 года; ООО "<...>" за сентябрь 2020 года.

Допрошенный судом первой инстанции свидетель М.В.А. сообщил суду, что водители ответчика работали по фактически подложным путевым листам (медосмотр практически никогда не проходился, но требуемые правилами отметки о прохождении на путевых листах были проставлены заранее), которые выдавались полностью "оформленными" сразу "пачкой" на долгий период, но и оформляло с водителями фиктивные договоры аренды транспортного средства в целях, как пояснял работодатель, избежать высоких штрафов весового контроля и иных штрафов, которые имеют значительные различия по размеру штрафного платежа между физическими и юридическими лицами - размеры штрафов на юридические лица в разы больше.