Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 апреля 2021 года Дело N 33-2108/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Сахиповой Г.А.,

судей Гиниатуллиной Ф.И. и Субботиной Л.Р.,

с участием прокурора Шайхлисламова Р.Ф.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Галиевой Р.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Сахиповой Г.А. гражданское дело по апелляционной жалобе Тимошенко А.С. на решение Вахитовского районного суда г.Казани от 29 октября 2020 года, которым ему было отказано в удовлетворении иска к обществу с ограниченной ответственностью "Бахетле-1" о признании приказа о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения Тимошенко А.С., поддержавшего изложенные в ней доводы, а также представителей ООО "Бахетле-1" - Черновой Л.В. и Рословой Н.М., возражавших против ее удовлетворения, а также заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Тимошенко А.С. обратился в суд с иском к ООО "Бахетле-1" о признании приказа о прекращении трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указывается, что с 1 марта 2005 года он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 1 сентября 2008 года работал в должности <данные изъяты>, а 1 марта 2010 года был переведен на должность <данные изъяты>

С 29 марта 2017 года он является пенсионером по возрасту. 28 мая 2020 года был уведомлен о предстоящем увольнении с 27 июля 2020 года по сокращению численности штатов и в тот же день, 28 мая 2020 года, с его согласия трудовой договор был расторгнут.

Первоначально претензий к работодателю по процедуре увольнения по сокращению штата у него не было. А 26 августа 2020 года ему на сотовый телефон позвонил Хасанов И.Н., представившийся начальником отдела по делам ГО, ЧС и ПБ ООО "Бахетле-1", и попросил проконсультировать его по некоторым вопросам, которые он раньше решал по указанной должности.

Истец полагая, что штатная единица начальника отдела по делам ГО и ЧС, ПБ на момент увольнения (либо со следующего дня после увольнения) не была в действительности сокращена, просил суд восстановить его на работе, взыскать с ООО "Бахетле-1" за время вынужденного прогула с 28 августа 2020 года по день восстановления на работе заработную плату и компенсацию морального вреда 100 000 руб.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представители ответчика ООО "Бахетле-1" с иском не согласились, заявили о применении последствий пропуска истцом срока обращения в суд.

Судом принято решение об отказе.

В апелляционной жалобе истец, выражая несогласие с данным судебным постановлением, просит его отменить как незаконное и необоснованное. Ссылается на безосновательное применение судом последствий пропуска обращения в суд. Настаивает на незаконности увольнения, поскольку фактического сокращения численности штата не было, так как новая должность старшего инженера идентична той, что он занимал ранее, содержит такие же должностные обязанности.

Проверив законность, обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Как установлено судом первой инстанции, с 1 марта 2005 года Тимошенко А.С. состоял в трудовых отношениях с ООО "Бахетле-1", с 1 марта 2010 года он работал в должности <данные изъяты>.

28 мая 2020 года истец был уведомлен о предстоящем увольнении с 27 июля 2020 года и в тот же день 28 мая 2020 года трудовые отношения между сторонами прекращены с согласия истца по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением штата или численности работников предприятия. В качестве основания оспариваемый приказ содержит ссылку на приказ о сокращении штатной численности.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры, действующей при сокращении штата организации, правовых оснований для восстановления его на работе в прежней должности не имеется. При этом, также указал, что истцом пропущен и установленный законом срок обращения в суд, поскольку с иском в суд он обратился за его пределами - 25 сентября 2020 года. Пропуск указанного срока является значительным, доказательств наличия уважительности причин его пропуска и наличия обстоятельств, препятствовавших своевременному обращению в суд с иском по спору об увольнении, не представил.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может.

Как следует из правовой позиции, изложенной в пунктах 10 и 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Материалами дела подтверждается, что на основании решения собственника ООО "Бахетле -1" в целях оптимизации штатной численности 27 мая 2020 года начальником отдела кадров ООО "Бахетле-1" Калашниковой А.В. был издан приказ N 39 о сокращении с 28 мая 2020 года количества штатных единиц Общества (по Приложению 1) и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности с уведомлением всех работников до 28 мая 2020 года, предложив им все имеющиеся вакантные должности. (л.д.99).

Имеющийся в материалах дела приказ работодателя от 31 января 2020 года N 2-шр свидетельствует об утверждении штата организации в количестве 3656 единиц, приказом от 30 сентября 2020 года N 2-шр штат организации утвержден в количестве 674 единиц. Представленные штатные расписания также подтверждают данный факт. (л.д.71-86, 101, 103)

28 мая 2020 года Тимошенко А.С. вручено уведомление о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением с 28 июля 2020 года занимаемой им штатной должности <данные изъяты>. Этим же уведомлением он был проинформирован о наличии у работодателя по состоянию на 28 мая 2020 года вакантных должностей. (л.д.12-13)

Увольнение истца произведено приказом от 28 мая 2020 года, то есть до истечения срока предупреждения с его письменного согласия. (л.д.45)

При этом, штатная единица, которую он занимал, была выведена из штатного расписания 30 июня 2020 года, что подтверждается приказом исполнительного директора Ананьевой Г.Т. за N 4/1-1 (л.д.102).

Представленными суду апелляционной инстанции материалами подтверждается, что приказом за N 4-1/ШР от 27 мая 2020 года в штатное расписание от 31 января 2020 года внесены изменения, в соответствии с которыми должность <данные изъяты> выводится из штатного расписания с 28 июля 2020 года (л.д.175)

В соответствии с другим приказом также за N 4-1/ШР от 29 мая 2020 года, который вступил в силу с момента издания, следует, что указанная должность выведена из штатного расписания с 29 мая 2020 года (л.д.176).

В последующем, приказом N 4/1-2 от 6 июля 2020 года в штатное расписание отдела по делам гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности была введена должность <данные изъяты> с установлением оклада в размере 17500 руб., на которую приказом от 6 июля 2020 года был принят Хасанов И.Н., уволенный в последующем приказом от 7 сентября 2020 года по собственному желанию (л.д. 177, 191-192).

При этом, другим приказом, также за N 4/1-2, но уже от 30 июня 2020 года из приказа N 4/1-1 от 30 июня 2020 года исключен пункт 1 и признан недействительным текст приказа об исключении из штатного расписания должности истца с 29 мая 2020 года, тогда как в соответствии формулировкой указанного приказа штатная единица, которую он занимал, была выведена из штатного расписания 30 июня 2020 года, (л.д. 102. 258).

Анализ установленных обстоятельств в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского кодекса Российской Федерации позволяет прийти к выводу, что на момент увольнения истца фактическое сокращение его должности не имело места. Приказ о сокращении самой должности на момент вручения ему уведомления работодателем не издавался, все представленные суду апелляционной инстанции вышеперечисленные приказы ответчика являются не последовательными и противоречивыми, суду первой инстанции они представлены не были, что свидетельствует об их подготовке лишь на стадии апелляционного производства.

В процессе сокращения штата была введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование ответчика без работника, отвечающего за пожарную безопасность предприятия, является невозможным. Изменение штата свелось к фактическому переименованию должности, при этом должностные обязанности работника остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда по сокращаемой должности у ответчика не произошло.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

С учетом изложенного, судебная коллегия не может признать основанным на законе вывод суда первой инстанции по существу спора о соблюдении работодателем порядка увольнения Тимошенко А.С.

Более того, судебная коллегия отмечает, что исходя из Устава ООО "Бахетле-1", утверждение (принятия) документов, регулирующих внутреннюю деятельность общества, относится к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества (пункт 7статья 16) и не могут быть переданы на решение единоличного исполнительного органа (пункт 16.3), следовательно, начальник отдела кадров не была компетентна издавать соответствующий приказ о сокращении штата, как и исполнительный директор утверждать иные документы, связанные с сокращением штата. (л.д. 214-223),

Оценив представленные доказательства в совокупности, проанализировав их содержание, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о нарушении прав истца при увольнении, поскольку фактического сокращения занимаемой им должности не производилось, а соответствующие кадровые решения принимались неполномочными на то лицами, кроме того, потребность в ранее выполняемой им работе у ответчика сохранена.

С учетом правовой позиции, изложенной, в частности, в пункте 2.3. Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, увольнение может быть признано правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. При этом указано, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного работника. А поскольку в таких случаях работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Принимая во внимание изложенные обстоятельства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца нарушена по основанию сокращения штата в организации, что является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Доводы, на которые истец ссылался в качестве уважительных оснований пропуска срока, являются убедительными, подтверждаются представленной им перепиской по Ватсап с Хасановым И. в период с 26 по 28 августа 2020 года, в связи с чем, с учетом установленных по делу их следует признать обоснованными и достаточными для восстановления срока обращения в суд.

Согласно пункту 3 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела является основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке.

При таких обстоятельствах, решение суда подлежит отмене с принятием по делу нового решения о частичном удовлетворении иска. Решение суда в части восстановления истца на работе подлежит немедленному исполнению в силу предписаний статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии с статьей 139 Трудового кодекса российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Из представленных ответчиком сведений следует, что среднедневной заработок истца, исходя из рабочих дней за 12 месяцев до увольнения составляет 1023 руб. 44 коп., сумма выплаченной за два месяца компенсации - 41961 руб. 04 коп. (л.д.147-148).

С учетом изложенного, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула за период с 28 августа 2020 года по 29 апреля 2021 года за 215 рабочих дней по сведениям производственного календаря заработная плата составляет 221 063 руб. 04 коп.

Истцом требования о взыскании заработной платы заявлены не с момента увольнения - 29 мая 2020 года, а с учетом выплаченного пособия - с 28 августа 2020 года, которое при расчете заработка за вынужденный прогул, в данном случае, учету не подлежит.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда за нарушение трудовых прав работника незаконным увольнением, размер которой с учетом обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает определить в сумме 5 000 руб.

В соответствии с частью 3 статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.

Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации (часть 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).