Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 ноября 2022 года Дело N 33-21073/2022

Санкт-Петербург 10 ноября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Селезневой Е.Н.судей при секретаре Барминой Е.А.Ягубкиной О.В.Морозовой Ю.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-403/2022 по апелляционной жалобе Лим Виктории Валерьевны на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2022 года по иску Лим Виктории Валерьевны к ООО "Фитнес для тебя" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Лим В.В. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Фитнес для тебя", в котором с учетом уточнений исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила взыскать с ответчика в её пользу денежную компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 8 754 рубля, невыплаченную заработную плату в общем размере 49 632,04 рубля, компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 11.03.2020 по 31.07.2020 в размере 2 540,52 рублей, за задержку оплаты неиспользованного отпуска за период с 09.01.2020 по 31.07.2020 в размере 763 рубля, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование требований указано, что истец была оформлена в должности администратора в ООО "Фитнес для тебя" с 09.01.2020 года; приказом N 2 от 31.07.2020 года уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 31.01.2020 года ей было предложено написать заявление о переходе на 0,5 ставки, при этом фактически она продолжила работу по прежнему графику, дополнительное соглашение от 01.02.2020 о переходе на ставку 0,5 было предъявлено для подписания в дату увольнения 31.07.2020. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2022 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с указанным решением, истец подала апелляционную жалобу, в которой полагает решение суда подлежащим отмене, указывая на то, что дополнительное соглашение является ничтожным.

Стороны в заседание судебной коллегии не явились, о рассмотрении дела судом апелляционной инстанции извещены по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, причин неявки судебной коллегии не сообщили, доказательств их уважительности не представили, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что истец была оформлена в должности администратора в ООО "Фитнес для тебя" с 09.01.2020 года на основании трудового договора N ФДТ-3 от 09.01.2020 года; договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с п. 6.1 трудового договора работнику установлен сменный режим рабочего времени с продолжительностью смены 8 часов 30 минут в соответствии с графиком работы.

Должностной оклад работника согласно п. 7.1 договора установлен в размере 18 000 рублей в месяц за полную ставку. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.

01.02.2020 года между сторонами подписано дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору, в соответствии с которым работодатель ежемесячно выплачивает работнику должностной оклад в размере 18 000 руб. пропорционально отработанному времени и выполнению нормы труда согласно ставке 0,5 (9 000 рублей).

В соответствии с дополнительным соглашением N 2 от 31.07.2020 трудовой договор между сторонами расторгнут с 31.07.2020 года по инициативе работника.

Приказом N 2 от 31.07.2020 года истец уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Как указал истец, вышеуказанное дополнительное соглашение от 01.02.2020 года о переходе на ставку 0,5 было фактически подписано сторонами в дату увольнения истца, то есть 31.07.2020 года. С февраля 2020 года истец продолжала работать по прежнему графику: утром с 06.00 до 15.30 и вечером с 15.30 до 23.00.

При увольнении истцу не была выплачена часть заработной платы в размере 49 632,04 рубля за период с 01.02.2020 по 31.07.2020, а также не полностью выплачен размер денежной компенсации за неиспользованный отпуск за период работы с 09.01.2020 по 31.07.2020 в сумме 8 754 рубля.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что размер заработной платы истца за январь 2020 года составил 18 000 рублей, далее с февраля по июль 2020 года заработная плата истца начислялась и выплачивалась исходя из 0,5 ставки оклада, то есть в размере 9 000 рублей. При этом размер заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск, выплаченные истцу работодателем, в том числе, при увольнении, исходя из размера 0,5 ставки оклада, ей не оспариваются.

Также суд отметил, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих совершение работодателем действий, вынудивших истца подписать дополнительное соглашение N 1 от 01.02.2020 года о переходе на 0,5 ставки, фактов психологического давления на истца или угроз со стороны работодателя суду также не представлено.

Учитывая изложенное суд не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как следует из материалов дела 1 февраля 2020 года между сторонами заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору N ФТД-3 от 9 января 2020 года, которым установлено, что работодатель ежемесячно выплачивает работнику должностной оклад в размере 18 000 рублей пропорционально отработанному времени и выполнению нормы труда, согласно ставке 0,5 (9 000 рублей).

Указанное соглашение подписано истцом, каких-либо отметок, выражающих несогласие с указанным соглашением, не содержит. Доказательств подписания указанного соглашения под давлением со стороны работодателя в ходе рассмотрения установлено не было.

Таким образом, изменение условий трудового договора произведено по обоюдному согласию работника и работодателя, поэтому довод апелляционной жалобы об одностороннем изменении условий трудового договора не обоснован.

В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, указанные положения относятся к изменениям определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, что не относится к существу рассматриваемого спора, поэтому указанная норма не подлежит применению при рассмотрении данного дела.

Вместе с тем, судебная коллегия отмечает, что на территории Санкт-Петербурга размер минимальной заработной платы на каждый год устанавливается трехсторонним соглашением правительства Санкт-Петербурга, общественной организацией Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов "Ленинградской федерации профсоюзов" и региональным объединением работодателей "Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга".

В силу пункта 1.1 указанного Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2019 год (заключенного в Санкт-Петербурге 28.11.2018) минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 18 000 рублей, с 1 января 2020 года составляет 19 000 рублей.

Таким образом, размер заработной платы истца за спорный период (с 01.02.2020 по 31.07.2020) не мог быть ниже 9 500 рублей (19 000/2 исходя из работы истца на 0,5 ставки).

В силу изложенного, размер задолженности по заработной плате за указанный период составляет 12 000 рублей, исходя из расчета (6*9 500)-45 000 рублей (5*9 000), выплата которых истцом не оспаривается.

В силу статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в рассматриваемом случае (за период с 01.08.2020 по 10.11.2022) составит 4 999,20 рублей исходя из следующего расчета:
Сумма Начало периода Конец периода Дней Ставка Доля ставки Проценты 12 000 01.08.2020 21.03.2021 233 4,25 1/150 792,20 22.03.2021 25.04.2021 35 4,50 1/150 126 26.04.2021 14.06.2021 50 5 1/150 200 15.06.2021 25.07.2021 41 5,50 1/150 180,40 26.07.2021 12.09.2021 49 6,50 1/150 254,80 13.09.2021 24.10.2021 42 6,75 1/150 226,80 25.10.2021 19.12.2021 56 7,50 1/150 336 20.12.2021 13.02.2022 56 8,50 1/150 380,80 14.02.2022 27.02.2022 14 9,50 1/150 106,40 28.02.2022 10.04.2022 42 20 1/150 672 11.04.2022 03.05.2022 23 17 1/150 312,80 04.05.2022 26.05.2022 23 14 1/150 257,60 27.05.2022 13.06.2022 18 11 1/150 158,40 14.06.2022 24.07.2022 41 9,50 1/150 311,60 25.07.2022 18.09.2022 56 8 1/150 358,40 19.09.2022 10.11.2022 53 7,50 1/150 318 Итого:4 999,20