Определение Судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ АСТРАХАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июня 2021 года Дело N 33-2024/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Астраханского областного суда в составе:

председательствующего Костиной Л.И.,

судей областного суда Чернышовой Ю.А., Юденковой Э.А.,

при секретаре Бессаловой Т.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Костиной Л.И.

дело по апелляционным жалобам Ремонтно-строительной фирмы "МИР" Общество с ограниченной ответственностью

на решение Приволжского районного суда Астраханской области от 22 января 2021 года и дополнительное решение Приволжского районного суда Астраханской области от 19 апреля 2021 года

по иску Логачевой ЕБ к Ремонтно-строительной фирме "МИР" Общество с ограниченной ответственностью о признании незаконным приказа об увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и по иску Ремонтно-строительной фирмы "МИР" Общество с ограниченной ответственностью к Логачевой Елене Борисовне о взыскании незаконно полученной зарплаты,

установила:

Логачева Е.Б. обратилась в суд с иском, указав, что с 3 января 2019 года работала в Ремонтно-строительной фирме "МИР" Общество с ограниченной ответственностью (далее - РСФ "МИР" ООО) по совместительству в должности <данные изъяты>. При приеме на работу в заявлении от 28 декабря 2018 года просила принять на работу временно, сроком на 2 месяца, с гибким графиком работы. В связи с истечением срока действия срочного трудового договора на работу не выходила, передав 3 апреля 2019 года документацию и ключ от рабочего кабинета работнику ответчика. Приказом N N от 10 апреля 2019 года она уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы, имевшие место 5, 9 и 10 апреля 2019 года. С увольнением не согласна, поскольку прогул не совершала, так как работала по срочному договору, срок действия которого к моменту оспариваемого приказа истек. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения от нее не затребовали объяснение, не выяснено наличие уважительных причин отсутствия на работе. Приказ об увольнении составлен одной датой, что и акт об отсутствии на рабочем месте. С приказом об увольнении ее не ознакомили, почтой ей не направляли. При увольнении с ней не произвели полного расчета. Указанные действия причинили ей моральный вред. С учетом изменений исковых требований просит признать приказ об увольнении незаконным, взыскать с РСФ "МИР" ООО в ее пользу задолженность по заработной плате за март 2019 года в сумме 30000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 30000 рублей, судебные издержки в сумме 201 рубля.

РСФ "МИР" ООО обратилось в суд с иском, указав, что с 3 января 2019 года по 31 марта 2019 года Логачева Е.Б. работала в РСФ "МИР" ООО. Согласно табелю рабочего времени, в марте 2019 года истец находилась на рабочем месте организации весь восьмичасовой рабочий день. Однако из справки о стоимости проезда от 1 октября 2019 года, выданной ООО "<данные изъяты>", истицей приобретались билеты на рейсовые пассажирские автобусы по маршруту <адрес> на 4 и 10 марта 2019 года и 3 апреля 2019 года. Согласно справке о стоимости проезда от 4 октября 2019 года, выданной ООО "<данные изъяты>", Логачевой Е.Б. приобретались билеты на рейсовые пассажирские автобусы по маршруту <адрес> на 1 и 21 марта 2019 года и 12 апреля 2019 года. Следовательно, истец весь месяц отсутствовала на рабочем месте, тем самым незаконно получила заработную плату за март 2019 года. Просит взыскать с Логачевой Е.Б. незаконно полученную заработную плату за март 2019 года в сумме 30000 рублей.

Определением Приволжского районного суда Астраханской области от 18 мая 2020 года гражданские дела по указанным искам объединены в одно производство.

В судебном заседании Логачева Е.Б. и ее представитель Каргина Л.П. поддержали исковые требования, иск РСФ "МИР" ООО не признали.

Представитель РСФ "МИР" ООО в судебное заседание не явился.

Решением Приволжского районного суда Астраханской области от 22 января 2021 года и дополнительным решением от 19 апреля 2021 года исковые требования Логачевой Е.Б. удовлетворены частично, приказ об увольнении признан незаконным, с РСФ "МИР" ООО в ее пользу взысканы задолженность по заработной плате за март 2019 года в сумме 30000 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы с 1 апреля 2019 года по день вынесения решения в сумме 7840 рублей 50 копеек, проценты (денежная компенсация), начисляемые на сумму основного долга в сумме 30000 рублей за период с 23 января 2021 года по день фактического расчета включительно в соответствии статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда в сумме 1000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 15000 рублей, судебные издержки в сумме 201 рубля. В удовлетворении остальной части иска Логачевой Е.Б. и в удовлетворении иска РСФ "МИР" ООО отказано.

В апелляционной жалобе РСФ "МИР" ООО ставит вопрос об отмене решения и дополнительного решения, поскольку в деле отсутствуют доказательства тому, что между сторонами был заключен срочный трудовой договор. Доводы истца о том, что 3 апреля 2019 года она передала всю документацию работодателю, несостоятельны, поскольку в указанное время она находилась в г. Астрахани. Факт совершения Логачевой Е.Б. прогула подтверждается совокупностью доказательств. Полагает, что истцом пропущен срок обращения в суд. Признав увольнение незаконным, районный суд не указал, какие дальнейшие действия надлежит совершить. Суд не привел в решении доводов, по которым отказал в удовлетворении иска РСФ "МИР" ООО. При рассмотрении дела судом допущены нарушения норм процессуального права - нарушение сроков составления мотивированного решения, не привлечение к участию в деле прокурора, заинтересованность судьи в рассмотрении иска. При возвращении дела судом апелляционной инстанции в районный суд для вынесения дополнительного решения также нарушены требования гражданского процессуального законодательства.

На заседание коллегии представитель РСФ "МИР" ООО не явился, извещен надлежащим образом, возражений не представил, в связи с чем коллегия определиларассмотреть дело в его отсутствие.

Заслушав докладчика, объяснения Логачевой Е.Б., возражавшей против удовлетворения жалоб, проверив материалы дела и обсудив доводы жалоб, судебная коллегия не находит оснований для отмены состоявшегося по делу решения суда по указанным в них доводам.

Судом установлено и из материалов дела следует, что Логачева Е.Б. состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 3 января 2019 года, занимая должность <данные изъяты>

Приказом директора РСФ "МИР" ООО от 10 апреля 2019 года N N истец уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В качестве основания к увольнению в приказе указаны акты об отсутствии на рабочем месте от 5, 9 и 10 апреля 2019 года.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, суд первой инстанции, изложив в решении установленные по делу обстоятельства, пришел к выводу о том, что ответчиком не соблюден порядок увольнения, не представлено доказательств наличия законного основания увольнения и что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судебная коллегия считает, что приведенные выводы суда первой инстанции основаны на правильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделаны с соблюдением норм процессуального права. К такому выводу суд апелляционной инстанции приходит исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Логачевой Е.Б. вменяется совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на рабочем месте 5, 9 и 10 апреля 2019 года.

Оспаривая факт прогула, истец ссылается на то, что исполнение трудовых обязанностей у ответчика осуществлялось ею по внешнему совместительству и на условиях срочного трудового договора, срок которого истек 3 апреля 2019 года, в связи с чем вменение ей прогулов, имевших место после указанной даты, является неправомерным.

В обоснование своих доводов Логачевой Е.Б. представлена ксерокопия заявления о приеме на работу, адресованная на имя директора РСФ "МИР" ООО от 28 декабря 2018 года.

Опровергая доводы истца, и настаивая на том, что между сторонами сложились трудовые отношения на условиях бессрочного трудового договора, работодатель ссылается на трудовой договор N N от 3 января 2019 года и приказ N N от 3 января 2019 года о приеме на работу. Вместе с тем, указанные документы не содержат подписи Логачевой Е.Б., следовательно, отсутствуют доказательства об ознакомлении с ними.

Таким образом, доводы работника о срочном характере трудовых отношений ответчиком не опровергнуты.

Поскольку на момент составления актов 5, 9 и 10 апреля 2019 года трудовые отношения между сторонами прекращены в связи с истечением срока действия трудового договора, правовые основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности у работодателя отсутствовали.

Кроме этого, судебная коллегия соглашается с выводами суда о нарушении ответчиком порядка, предшествующего изданию приказа об увольнении.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Вместе с тем, установив факт отсутствия работника на рабочем месте, ответчик объяснений не затребовал. Более того, увольнение произведено в день вмененного прогула, таким образом, работник был лишен возможности дать объяснения по поводу вмененного дисциплинарного проступка, а работодатель - оценить наличие уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте и принять решение, соответствующее требованиям закона.

В соответствии с частью 6 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации ознакомление работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись является обязанностью работодателя.

Из представленных материалов дела усматривается, что приказ об увольнении Логачевой Е.Б. не подписан, доказательству тому, что она отказалась ознакомиться с указанным приказом под роспись, не имеется, как и не имеется сведений о направлении ей указанного приказа почтовой либо иной связью. Следовательно, и в этом усматривается нарушение работодателем норм трудового законодательства.

В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателем в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии им в отношении Логачевой Е.Б. решения об ее увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также ее предшествующее поведение и ее отношение к труду.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Логачевой Е.Б. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, не отвечают требованиям закона, в связи с чем вывод районного суда о незаконности изданного в отношении истца приказа об увольнении является правомерными.

От требований о восстановлении на работе либо об изменении формулировки увольнения Логачева Е.Б. в ходе рассмотрения дела в районном суде отказалась, объяснив на суде апелляционной инстанции, что является пенсионеркой и в дальнейшем продолжать трудовую деятельность не планирует. В связи с этим, вопреки доводам апелляционной жалобы, районный суд правомерно ограничился лишь признанием незаконным приказа об увольнении истца по рассматриваемому основанию.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).