Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 октября 2022 года Дело N 33-20229/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего Барминой Е.А.судей Селезневой Е.Н.Ягубкиной О.В.с участием прокурора Турченюк В.С.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 6 октября 2022 г. гражданское дело N 2-772/2022 по апелляционной жалобе Государственного бюджетного учреждения Спортивная школа Выборгского района Санкт-Петербурга "Локомотив" на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 9 июня 2022 г. по иску Дворникова Владимира Анатольевича к Государственному бюджетному учреждению Спортивная школа Выборгского района Санкт-Петербурга "Локомотив" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Дворникова В.А., представителя истца - Самойловой Е.В., представителя ответчика - Миронова М.А., заключение прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Дворников В.А. обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению Спортивная школа Выборгского района Санкт-Петербурга "Локомотив" (далее - ГБУ СШ "Локомотив"), в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать приказ от 22 апреля 2021 г. N 13-л о прекращении трудового договора по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить истца на работе в должности тренера с 22 апреля 2021 г., взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула за период с 22 апреля 2021 г. по 9 июня 2022 г. в размере 188 167 руб. 32 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 26 августа 2019 г. переведен на должность тренера. При этом, оспариваемым приказом, истец был незаконно уволен с занимаемой должности за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку дисциплинарного проступка не совершал, уведомления о даче объяснений в его адрес не поступали, кроме того, с 31 марта 2021 г. по 20 апреля 2021 г. истец был нетрудоспособен. Дворников В.А. также указывал, что работодателем при увольнении не было получено мнение профсоюзного органа. С учетом данных обстоятельств, полагая свои трудовые права нарушенными, Дворников В.А. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 9 июня 2022 г. исковые требования Дворникова В.А. удовлетворены частично; суд признал незаконным приказ об увольнении N 13-л от 22 апреля 2021 г.; истец восстановлен на работе в должности тренера с 22 апреля 2021 г.; с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за период вынужденного прогула с 22 апреля 2021 г. по 9 июня 2022 г. в размере 155 224 руб. 08 коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб., также с ответчика в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 4 904 руб. 48 коп.

В апелляционной жалобе ответчик ГБУ СШ "Локомотив" ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Прокурором Выборгского района Санкт-Петербурга поданы письменные возражения на апелляционную жалобу ответчика, в которых прокурор просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Турченюк В.С. поддержаны поданные прокурором Выборгского района Санкт-Петербурга возражения на апелляционную жалобу и дано заключение о том, что в данном случае доводы, изложенные в апелляционной жалобе, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции, а решение суда первой инстанции надлежит оставить без изменения.

Представитель третьего лица Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещался надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, Дворников В.А. состоял в трудовых отношениях с ГБУ СШ "Локомотив" с 13 мая 2005 г. в соответствии с трудовым договором N 124 от 13 мая 2005 г.

Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от 2 сентября 2019 г. Дворников В.А. переведен на должность тренера с установлением базового оклада с учетом коэффициента образования и коэффициента специфики в размере 17 415 руб. в месяц.

Приказом от 3 июля 2020 г. N 33 утверждены методические рекомендации по заполнению сроков сдачи и ведению журналов учета групповых занятий по спортивной школе, приказано тренерам заполнять журналы учета групповых занятий строго выполняя рекомендации.

Приказом N 5-в от 28 октября 2020 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с нарушением Дворниковым В.А. кодекса профессиональной этики работников ГБУ СШ "Локомотив" в отношении заместителя директора П.

Приказом N 1-в от 8 февраля 2021 г. в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей (п. 2.12 должностной инструкции N 12 от 15 мая 2020 г.) к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Приказом N 2-в от 24 февраля 2021 г. в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей (п. 2.12 должностной инструкции N 12 от 15 мая 2020 г.) к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом N 3-в от 24 марта 2021 г. в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей (п. 2.12 должностной инструкции N 12 от 15 мая 2020 г.) к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Приказом N 13-л от 22 апреля 2021 г. с истцом прекращены трудовые отношения в соответствии с п. 5 ч 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, истец уволен 21 апреля 2021 г. С данным приказом истец ознакомлен 22 апреля 2021 г.

Согласно справке от 27 октября 2021 г. N 043/027, на момент увольнения Дворников В.А. состоял на учете в первичной профсоюзной организации ГБУ СШ "Локомотив" из профсоюзного союза работников народного образования и науки Российской Федерации не выходил.

Согласно ответам Администрации Выборгского района Санкт-Петербурга в ГБУ СШ "Локомотив" первичная профсоюзная организация отсутствует, коллективный договор не заключался.

Из представленного ответа СПб ГКУ "Центральная бухгалтерия администрации Выборгского района Санкт-Петербурга" следует, что в период с 16 мая 2005 г. по 21 апреля 2021 г. из заработной платы истца удерживались профсоюзные взносы в размере 1% от начисленной заработной платы.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции допрошены в качестве свидетелей П.., К.., которые показали, что истец предоставлял недостоверную информацию о занимающихся, нарушение заполнение журнала учета занятий, истец не сдавал журналы для проверки учета посещений занимающихся, в указанные сроки для устранения первого дисциплинарного взыскания не представил исправленные журналы учета, в дни, когда являлся нетрудоспособным в журнале отметил, что проводил тренировочные занятия, мог систематически не выходить на работу.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку увольнение Дворникова В.А. по основаниям, предусмотренным п. 5 ч 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункт 1, 2 пункта 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.