Дата принятия: 25 июня 2020г.
Номер документа: 33-1980/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 июня 2020 года Дело N 33-1980/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи Доржиевой Б.В.,
судей Малолыченко С.В., Подшиваловой Н.С.,
с участием прокурора Чадовой Е.А.,
при секретаре Балагуровой А.Г.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 25 июня 2020 г. гражданское дело по иску Лущика С. Н. к муниципальному предприятию городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе представителя истца Белослюдцева Д.С.
на решение Центрального районного суда г. Читы от 26 февраля 2020 г., которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Лущика С. Н. к муниципальному предприятию Городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать".
Заслушав доклад судьи Забайкальского краевого суда Доржиевой Б.В., судебная коллегия
установила:
Лущик С.Н. в лице своего представителя Белослюдцева Д.С., действующего на основании доверенности, обратился в суд с вышеуказанным иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. Истец работал в муниципальном предприятии "Банно-прачечный трест" в должности слесаря-сантехника бани N. 26 ноября 2019 г. он получил смс-сообщение на свой сотовый телефон от сотрудника бухгалтерии МП "Банно-прачечный трест" о том, что с ним произведен окончательный расчет при увольнении, ему на карту переведена сумма 4920 руб. Указывает, что он исполнял возложенные на него трудовые обязанности надлежащим образом, поэтому работодатель лишен права расторгать трудовой договор с истцом в одностороннем порядке. Просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе.
В заявлении об уточнении исковых требований представитель истца указал, что 26 ноября 2019 г. был издан приказ N о прекращении трудового договора в связи с отсутствием Лущика С.Н. на рабочем месте без уважительной причины 4, 11, 17, 22 и 25 ноября 2019 г. Между тем, 29 октября 2019 г. истец письменно уведомил работодателя о приостановлении трудовой деятельности в связи с невыплатой заработной платы за сентябрь 2019 г. и октябрь 2019 г., задержка составила более 15 дней. Выплата заработной платы за фактически отработанное время первой половины октября 2019 г. выпадала на 29 октября 2019 г., однако 30 октября 2019 г. была выплачена заработная плата лишь за сентябрь 2019 г. в размере 16683 руб. с компенсацией за задержку выплат в размере 115,11 руб. Заработная плата за октябрь 2019 г. была выплачена 31 октября 2019 г. в размере 1000 руб. и 19 ноября 2019 г. в размере 12987, 74 руб. Кроме того, работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, проходят обязательные периодические медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. После прохождения медицинского осмотра (за счет работника) работодатель не выдавал ему результаты осмотра, медицинскую книжку, в связи с чем он, не зная о своей пригодности либо непригодности к работе в указанной выше должности, с целью избежать негативных последствий для своего здоровья и здоровья населения, приостановил свою деятельность 29 октября 2019 г. Работодатель не уведомил истца о готовности результатов медицинского освидетельствования. Об их готовности он узнал 13 января 2020 г., получив копии страниц личной медицинской книжки в судебном заседании. Также указывал, что истец не был ознакомлен с графиком сменности на ноябрь 2019 г. Работодатель не вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей в период времени, не предусмотренном графиком сменности, который не введен в действие ранее чем за месяц. Работодатель, не составив своевременно график сменности на ноябрь 2019 г. и не ознакомив с ним работника, создал ситуацию правовой и фактической неопределенности. Обращал внимание на то, что 22 ноября 2019 г. был рабочим дням для К.Н.С., который заменял истца, поэтому этот день не мог являться рабочим днем для Лущика С.Н. Поскольку Лущик С.Н. был уволен за прогульные дни 4, 11, 17, 22, 25 ноября 2019 г., он не должен был представлять объяснительные о причинах неявки на рабочее место 2, 3, 5, 8, 9, 10, 12, 15, 16, 17, 18 и 19 ноября 2019 г. как это требовал работодатель. Вышеуказанные дни являлись нерабочими днями для истца.
На основании вышеизложенного просил суд признать приказ МП ГО "Город Чита" "Банно-прачечный трест" N от 26 ноября 2019 г. незаконным и отменить его; восстановить Лущика С.Н. в должности слесаря-сантехника бани N 3 муниципального предприятия городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" с 5 ноября 2019 г.; взыскать с ответчика в пользу Лущика С.Н. заработную плату за время вынужденного прогула с 5 ноября 2019 г. по 26 февраля 2020 г., исходя из размера среднего дневного заработка в размере 3557, 93 руб.; компенсацию морального вреда в размере 60000 руб. (том 1 л.д. 4-7, 132-134, 175-177).
Судом постановлено приведенное выше решение (том 1 л.д. 188-195).
В апелляционной жалобе представитель истца Белослюдцев Д.С. выражает несогласие с решением суда, просит его отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что выводы в решении суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неверно применены нормы материального права (том 1 л.д. 200-202).
В дополнении к апелляционной жалобе представитель истца Белослюдцев Д.С. приводит доводы, аналогичные изложенным в дополнении к исковому заявлению. Обращает внимание на то, что согласно одному из представленных ответчиком графиков сменности 22 ноября 2019 г. не является рабочим днем для истца. Указывает, что подлинник графика сменности на ноябрь 2019 г. в судебное заседание представлен не был. Такой график в установленное законом время составлен не был, истец с ним не ознакомлен, что привело к возникновению правовой и фактической неопределенности. Выводы суда о том, что истец знал о своей обязанности выйти на работу 4 ноября 2019 г., а 2 ноября 2019 г. - согласовать график сменности, считает не основанными на нормах трудового законодательства (л.д.том 1 л.д.228-231).
В судебное заседание истец не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, направил своего представителя. Руководствуясь ч.3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ), судебная коллегия определиларассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.
Проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя истца Белослюдцева Д.С., поддержавшего апелляционную жалобу и дополнения к ней, представителей ответчика Окладниковой О.А., Ильчининова А.Е., полагавших решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора Чадовой Е.А., полагавшей, что оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не имеется, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как следует из правовой позиции, отраженной в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Судом установлено и из материалов дела следует, что 01.09.2016 Лущик С.Н. принят на работу в МП "БПТ" слесарем-сантехником 5 разряда бани N 2 (приказ от <Дата> N-к) (том 1 л.д. 43).
25.08.2016 между Лущиком С.Н. и МП "БПТ" заключен трудовой договор N на неопределенный срок. Из раздела 8 "Рабочее время и время отдыха" трудового договора следует, что работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. В целях оплаты труда установлена часовая тарифная ставка (раздел 9) (том 1 л.д. 45-46).
В соответствии с изменениями от 31.03.2017, внесенными в трудовой договор, Лущик С.Н. переведен в баню N 3 на должность слесаря-сантехника с его согласия, постоянно с 3 апреля 2017 г., о чем издан приказ <Дата> N-к (том 1 л.д. 44, 47).
Согласно изменениям, внесенным в трудовой договор 09.06.2018, заработная плата по соглашению сторон перечисляется работнику на счет в банке, с которым у работодателя заключен договор, ведение счета оплачивается работодателем. Заработная плата выплачивается работнику за первую половину месяца 30 (31) числа текущего периода, за вторую половину 15 числа следующего месяца (том 1 л.д. 50).
В октябре 2019 г. истец проходил периодический медицинский осмотр, что видно из личной медицинской книжки истца, где имеются записи врачей - узких специалистов от 16.10.2019 о годности истца по здоровью (том 1 л.д.73, оборот).
29 октября 2019 г. Лущик С.Н. вручил работодателю заявление о приостановлении работы до выплаты долга по заработной плате, отказе от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. В заявлении истец указал, что с целью самозащиты трудовых прав работник, известив своего непосредственного руководителя, может отказаться от выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. Заработная плата за фактически отработанное время сентябрь и октябрь 2019 г. Лущику С.Н. не выплачена, что указывает на задержку оплаты труда на срок более 15 дней. В данном заявлении истец также указал, что работодатель понуждает работника выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором, непосредственно угрожающую его жизни и здоровью, поскольку работодатель не обеспечил ему прохождение обязательного медицинского осмотра, не отстранил от трудовой деятельности на период его прохождения, вынудил нести затраты на услуги по прохождению медосмотра. Считает, что он имеет право отказаться от выполнения работы на весь период до выплаты задержанной заработной платы и создания безопасных условий и охраны труда, а также на возмещение убытков, возникших в результате оплаты медицинских услуг за прохождение врача нарколога и психиатра (том 1 л.д. 61-62).
На момент приостановления трудовой деятельности 29 октября 2019 г. за предприятием действительно имелась задолженность по выплате заработной платы за сентябрь 2019 г., поскольку из расчетного листка за сентябрь 2019 г. следует, что за указанный месяц было начислено 19208, 67 руб., долг на начало месяца был 15545,55 руб.; в течение месяца истцу выплачено 15578,22 руб., долг на конец месяца составил 16683, 00 руб. (том 1 л.д. 65).
После уведомления работодателя 29 октября 2019 г. о приостановлении работы истцу 30 октября 2019 г. была выплачена заработная плата за сентябрь 2019 г. в размере 16683 руб., а также компенсация за задержку выплаты заработной платы в размере 115,11 руб., что следует из чеков Сбербанк онлайн о переводе денежных средств и скриншотов, где указано назначение переводов на указанные суммы (том 1 л.д. 66, 67), а также из расчетного листка за октябрь 2019 г. (том 1 л.д.238).
Кроме того, 31 октября 2019 г. Лущику С.Н. переведены денежные средства в размере 1000 руб. с указанием назначения перевода как заработной платы за первую половину октября 2019 г. (аванс) (том 1 л.д. 68).
В этот же день на счет Лущика С.Н. переведена сумма 450 рублей - компенсация расходов за медосмотр (том 1 л.д.69).
01.11.2019 ответчик направил в адрес Лущика С.Н. телеграмму по адресу, указанному в трудовом договоре: <адрес>, в которой уведомил истца о перечислении на банковский счет заработной платы за сентябрь 2019 г., компенсации согласно ст.236 ТК РФ, заработной платы за первую половину октября 2019 г., компенсации расходов за прохождение медосмотра, а также предложил приступить к работе со 2 ноября 2019 г. (том 1 л.д.74).
Телеграмма не была получена адресатом, что подтверждается ответом Обособленного структурного подразделения Читинский почтамт УФПС Забайкальского края - Филиал ФГУП "Почта России" от 25.12.2019 N Ф75п3-13/640 (том 1 л.д. 76).
Из актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте от 04.11.2019, 11.11.2019, 17.11.2019, 25.11.2019, составленных специалистом административно-правового отдела З.Н.Н. в присутствии и.о. мастера бани N 3 Ф.К.М. мастера бани С.Н.А., бухгалтера К.С.В. следует, что в ходе проведения проверки соблюдения работниками внутреннего трудового распорядка выявлено отсутствие на рабочем месте в бане N 3 по адресу: <адрес>, Лущика С.Н. (том 1 л.д. 78, 82, 85, 92).
Факт отсутствия истца на рабочем месте в указанные дни подтверждается докладными и.о. мастера бани N 3 Ф.К.М. К.А.Е. от 04.11.2019, 11.11.2019, 17.11.2019, 25.11.2019 (том 1 л.д. 77, 81, 84, 91).
06.11.2019 директором МП "БПТ" в адрес работника Лущика С.Н. направлено требование за N о даче письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 02, 03, 04, 05 ноября 2019 г. В случае наличия уважительных причин предложено представить их документальное обоснование (л.д. 79). Указанное требование получено адресатом 18.11.2019 (том 1 л.д.80).
21.11.2019 директором МП "БПТ" в адрес работника Лущика С.Н. направлено требование N о даче письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 02, 03, 04, 05, 08, 09, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19 ноября 2019 г. В случае наличия уважительных причин предложено представить их документальное обоснование (том 1 л.д. 89).
Приказом от <Дата> N Лущик С.Н. уволен 04 ноября 2019 г. за прогул по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Основаниями для издания приказа указаны докладные и акты от 4, 11, 17, 22, 25 ноября 2019 г. В приказе имеется отметка за подписью специалиста административно-правового отдела МП "БПТ" З,Ю.Н. о том, что приказ об увольнении невозможно донести до сведения работника в связи с его отсутствием на рабочем месте в день увольнения (том 1 л.д.94).
Кроме того, из материалов дела следует, что график сменности на ноябрь 2019 г. был составлен и утвержден работодателем 1 ноября 2019 г. С графиком сменности на ноябрь 2019 г. истец ознакомлен не был.
Разрешая спор и отказывая в иске, суд первой инстанции, руководствуясь нормативными положениями и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, пришел к выводу о доказанности работодателем факта отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в рабочие дни, установленные графиком сменности, - 04.11.2019, 11.11.2019, 17.11.2019, 22.11.2019, 25.11.2019, о соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания при увольнении истца.
При этом суд первой инстанции исходил из того, что 31 октября 2019 г. задолженность по заработной плате работодателем была выплачена; в адрес истца 1 ноября 2019 г. об этом была направлена телеграмма.
Довод истца о том, что он не мог приступить к работе в связи с отсутствием у него медицинской книжки, результатов медицинского осмотра, суд первой инстанции отклонил как основанный на неверном толковании норм материального права, поскольку из положений п.3 ч.1 ст.76 ТК РФ следует, что только работодатель имеет право отстранить работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр.
Кроме того, суд пришел к выводу о том, что нарушение работодателем порядка составления графика сменности и ознакомления с ним работников, имевшие место, не свидетельствуют о незаконности увольнения, поскольку из условий трудового договора следует, что истцу установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику сутки через трое с учетом выходных дней бани - среда, четверг; более того, в силу сложившегося графика сменности истец должен был выйти на работу 4 ноября 2019 г., так как с 1 по 3 ноября 2019 г. были для него выходными днями; помимо всего прочего, прибыв на работу 2 ноября 2019 г., истец имел возможность согласовать график работы на ноябрь 2019 г.
Не установив нарушения трудовых прав истца, связанных с его увольнением, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении производных требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Судебная коллегия находит, что решение суда подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права, несоответствием выводов суда обстоятельствам дела (ч.1 ст.330 ГПК РФ).
На основании статей 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).
В силу ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Согласно разъяснениям, данным в п. 57 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
Из вышеизложенных обстоятельств следует, что действительно на 29 октября 2019 г. за работодателем имелась задолженность по выплате заработной платы за сентябрь 2019 г., первая половина которой подлежала выплате 30 сентября 2019 г., вторая половина - 15 октября 2019 г. (исходя из условий трудового договора).
С учетом того, что по состоянию на 29 октября 2019 г. выплата заработной платы за первую половину сентября 2019 г. была задержана более чем на 15 дней, принимая во внимание положения ст.142 ТК РФ, истец имел право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (заработной платы за первую половину сентября 2019 г.).
Между тем, вся заработная плата за сентябрь 2019 г. была перечислена истцу уже на следующий день после подачи заявления о приостановлении работы, то есть 30 октября 2019 г.
Заработная плата за первую половину октября 2019 г. подлежала выплате 29 октября 2019 г. (с учетом того, что последующие дни 30 и 31 октября 2019 г. являлись выходными днями), а за вторую половину октября 2019 г. - 15 ноября 2019 г., поэтому на 29.10.2019 задержки выплаты заработной платы за октябрь 2019 г. более чем на 15 дней не имелось. Соответственно, на указанную дату (29.10.2019) у истца не имелось оснований для приостановления работы в связи с задержкой заработной платы за октябрь 2019 г.
Принимая во внимание то обстоятельство, что заработная плата за сентябрь 2019 г., компенсация за задержку выплаты заработной платы, компенсация расходов за медосмотр были перечислены истцу 30 и 31 октября 2019 г., о чем ему было сообщено в телеграмме и было известно при поступлении денежных средств на его банковскую карту, то вывод суда о том, что по состоянию на 30 октября 2019 г. основание для приостановления работы по мотиву задержки выплаты заработной платы отпало, является правильным.
В соответствии с ч. 2 ст. 352 ТК РФ способом защиты трудовых прав названа самозащита работниками трудовых прав.
Согласно ч. 1 ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 379 ТК РФ).
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (абз. 7 ст. 220 ТК РФ).
По смыслу названных выше норм правовое значение для определения момента возникновения у работника права отказаться от работы, угрожающей его жизни и здоровью, имеет наличие у работодателя надлежащего уведомления о невозможности продолжения выполнения работником своих трудовых функций в условиях, не соответствующих, по его мнению, требованиям охраны труда, до устранения работодателем таких нарушений.
В заявлении о приостановлении работы от 29.10.2019 истец одним из оснований приостановления трудовой деятельности указывал на непрохождение обязательного медицинского осмотра, необходимого для создания безопасных условий труда и охраны труда.
Согласно абзацу 4 части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
Периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований, предусмотренных в Перечне факторов или Перечне работ (п. 30 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров.., утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н)).
По окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение в порядке, установленном пунктами 12 и 13 настоящего Порядка (п. 31 Порядка), в частности, в заключении указывается результат медицинского осмотра (медицинские противопоказания выявлены, не выявлены). Заключение подписывается председателем медицинской комиссии с указанием фамилии и инициалов и заверяется печатью медицинской организации, проводившей медицинский осмотр.
В материалы дела была представлена медицинская книжка Лущика С.Н., выданная ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Забайкальском крае", из которой следует, что медицинский осмотр окончательно был пройден истцом 16 октября 2019 г. (л.д. 73). Таким образом, установлено, что медицинский осмотр по направлению работодателя истец прошел в октябре 2019 г., каких - либо заболеваний, препятствующих работе в МП "БПТ" в качестве слесаря-сантехника бани N 3, у истца не выявлено. Истцом не указано на наличие таких заболеваний, которые не выявлены при медосмотре.
Из табеля учета рабочего времени за октябрь 2019 г. усматривается, что после прохождения медицинского осмотра истец выходил на работу и отработал 18.10.2019, 22.10.2019, 26.10.2019 г. (том 1 л.д. 117 оборот).
Доказательств грубых нарушений со стороны работодателя, специально указанных в законе, для пресечения которых необходима самозащита трудовых прав, равно как медицинское заключение, подтверждающее невозможность выполнения Лущиком С.Н. возложенных на него должностных обязанностей, истцом не представлено.
При таком положении вывод суда о том, что у истца отсутствовали основания для приостановления работы по мотиву самозащиты трудовых права вследствие нарушений требований охраны труда, является правильным.
В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В акте об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка от 25 ноября 2019 г. речь идет о направлении требований от 6, 21 ноября 2019 г., а также о выезде представителей работодателя на дом к истцу с целью получения объяснений по факту отсутствия на работе сначала со 2 по 5 ноября 2019 г., затем - со 2 по 13 ноября 2019 г., со 2 по 19 ноября 2019 г.
Таким образом, работодатель в нарушение вышеизложенной нормы закона не истребовал у работника письменное объяснение в связи с отсутствием его на работе 22 и 25 ноября 2019 г., доказательств этому не представлено. Ссылка в акте от 25.11.2019 на неоднократные телефонные звонки допустимыми доказательствами не подтверждена.
Приказ об увольнении издан 26 ноября 2019 г., то есть до истечения двухдневного срока, предусмотренного ст.193 ТК РФ, для предоставления письменного объяснения, если оно истребовано.
Отсюда следует, что при привлечении истца к дисциплинарной ответственности за прогулы 22 и 25 ноября 2019 г. работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, что наряду с иными обстоятельствами свидетельствует о незаконности приказа об увольнении за отсутствие на рабочем месте 22 и 25 ноября 2019 г.
Кроме того, в соответствии со ст.103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Между тем, судом установлено и из материалов дела следует, что с графиком сменности на ноябрь 2019 г., составленным и утвержденным лишь 1 ноября 2019 г., истец ознакомлен не был; работодатель не предпринял мер для ознакомления истца с графиком работы на ноябрь 2019 г. после того, как исполнил обоснованную часть требований истца, изложенных в заявлении о приостановлении работы от 29.10.2019.
Вывод суда о том, что истец знал о необходимости выйти на работу 4 ноября 2019 г., поскольку работал по графику сутки через трое, не соответствует обстоятельствам дела.
Так, из условий трудового договора следует, что истцу установлен режим работы по скользящему графику, однако не установлен конкретный режим работы сутки через трое.
Из п.5.1. Правил внутреннего трудового распорядка, утв. директором МП "Банно-прачечный трест" 27 марта 2017 г., следует, что для бани N 3 среда, четверг являются выходными днями; в бане N 3 слесари - сантехники, электрослесари, столяры, плотники, газоэлектросварщики, работают по скользящему графику при сменном режиме работы (сутки через трое, с 9-00 до 9-00 часов) (л.д.том 2 л.д.8-13).
С указанными Правилами истец ознакомлен 3 апреля 2017 г., что подтверждается его подписью в листе ознакомления (том 2 л.д. 14).
Между тем, из табелей учета рабочего времени за год, предшествующий увольнению, следует, что работа выполнялась истцом в сменном режиме, но не всегда сутки через трое, имел место иной режим (смена продолжалась 16, 19, 21, 22, 23, 24 часа, затем чаще всего предоставлялось 2 выходных дня). В августе 2019 г. имел место небольшой период, когда истец работал по 8 часов ежедневно (том 1 л.д.155-172).
Таким образом, оснований полагать, что работа истца сложилась по строго определенному режиму сутки через трое, не имеется.
Кроме того, как видно из табеля учета рабочего времени за октябрь 2019 г., последней сменой истца в октябре 2019 г. была смена 26-27 октября 2019 г. (24 часа), а 29 октября 2019 г. был выходным днем. При таком положении с учетом выходных дней бани 30 и 31 октября 2019 г., исходя из графика сутки через трое первой рабочей сменой истца должны были быть сутки с 9-00 часов 1 ноября до 9-00 часов 2 ноября 2019 г., далее с 5 по 6 ноября 2019 г., далее с учетом выходных дней (7 и 8 ноября 2019 г.) - с 11 по 12 ноября 2019 г., далее с 17 по 18 ноября 2019 г. (с учетом выходных дней бани 14, 15 ноября 2019 г.). При таком положении нельзя однозначно утверждать о том, что истец должен был выйти на работу именно в те дни, которые указаны в приказе об увольнении.
Вывод суда о том, что истец мог согласовать график работы на ноябрь 2019 г., прибыв на работу 2 ноября 2019 г., не основан на нормах материального права и не соответствует обстоятельствам дела, поскольку из текста телеграммы не следует, что истец вызывался для ознакомления с графиком сменности на ноябрь 2019 г. В телеграмме истцу предлагалось приступить к работе со 2 ноября 2019 г. При этом в графике сменности на ноябрь 2019 г., утвержденном в двух вариантах, ни в первом, ни во втором варианте 2 ноября 2019 г. не является для истца рабочим днем.
Если исходить из того, что истец должен был прибыть по вызову работодателя на работу 2 ноября 2019 г. и приступить в этот день к работе, то указанный день не вменен истцу как прогул, и более того, следующая смена должна была наступить не 4 ноября 2019 г., как это предусмотрено графиком, а позже (при режиме работы сутки через трое, как утверждает работодатель).
Утвержденный график сменности на ноябрь 2019 г. для истца составлен по иному режиму, нежели сутки через трое, поэтому оснований полагать, что истец имел возможность предусмотреть свой график работы, исходя из режима работы сутки через трое, не имеется.
Доводы ответчика о том, что работодатель ставил в известность истца о необходимости выйти на работу согласно графику посредством неоднократных телефонных сообщений не могут быть приняты как бездоказательные. В суд первой инстанции представлена детализация расходов (том 1 л.д.98-99), из которой следует, что 5 ноября 2019 г. с телефона директора предприятия Ильчининова А.Е. на телефон истца был совершен звонок, однако данное обстоятельство само по себе не позволяет прийти к однозначному выводу о том, что истец во время телефонного разговора был поставлен в известность о режиме работы на ноябрь 2019 г.
Ссылка ответчика на то, что график сменности на ноябрь 2019 г. находился в общем доступе, был размещен в помещении бани, не может свидетельствовать о том, что истец знал о своем графике работы, поскольку график на ноябрь был составлен и утвержден лишь 1 ноября 2019 г., и не мог быть размещен в помещении бани в октябре 2019 г.
Доводы ответчика о том, что лицо, ответственное за составление графика сменности, не исполнило надлежащим образом свои обязанности по составлению графика на ноябрь 2019 г., не могут быть приняты как свидетельствующие о наличии объективных причин нарушения работодателем положений ст.103 ТК РФ, поскольку работодатель должен был предпринять меры для своевременного составления графика сменности на ноябрь 2019 г. посредством возложения такой обязанности на иное лицо, что и было сделано, но лишь 1 ноября 2019 г.
Утверждение о том, что график сменности на ноябрь 2019 г. изменился ввиду отказа работников от работы вследствие невыплаты заработной платы, судебной коллегией отклоняется, поскольку при условии своевременного составления графика (за месяц) и при исполнении законной части требований работников по состоянию на 31 октября 2019 г., все работники, ознакомленные с графиком на ноябрь 2019 г., могли выйти на работу без внесения в график каких-либо изменений.
Согласно графику работы работников бани N 3 на ноябрь 2019 г., утвержденному 1 ноября 2019 г., с которым ознакомлены П., М., З., К., Е, работник Лущик С.Н. должен был выйти на работу 4, 11, 17, 25 ноября 2019 г. (том 1 л.д. 131).
В соответствии с графиком сменности на ноябрь 2019 г., с которым ознакомлены П. и М., рабочими днями для истца являлись 4, 11, 17, 22, 25 ноября 2019 г. (том 1 л.д.135).
Судебная коллегия полагает, что невыход истца на работу 22 ноября 2019 г. нельзя квалифицировать как прогул, поскольку, во-первых, в одном из двух представленных графиков сменности этот день как рабочий для истца не указан; во-вторых, в суд первой инстанции ответчиком не представлены докладная и акт об отсутствии истца на работе 22 ноября 2019 г. При таком положении следует прийти к выводу о том, что работодатель, составляя докладные и акты об отсутствии истца на работе, руководствовался графиком сменности на ноябрь 2019 г., в котором 22 ноября 2019 г. не является для истца рабочим днем. Следует также учесть, что письменное объяснение по факту неявки истца на работу в этот день у последнего не истребовано, о чем указано выше.
Следует также обратить внимание на тот факт, что работодателем у истца истребовалось письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 02, 03, 04, 05, 08, 09, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19 ноября 2019 г., то есть и за те дни, которые согласно графику сменности на ноябрь 2019 г. в его двух вариантах не являются для истца рабочими днями. Само по себе это обстоятельство о незаконности увольнения не свидетельствует, однако такие действия работодателя могут свидетельствовать о том, что в действительности рабочими днями для истца могли быть иные дни, нежели указаны в приказе об увольнении.
Доводы ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца судебной коллегией отклоняются, поскольку обязанность по доведению графиков сменности до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, возложена законом на работодателя; в указанной части законом какие - либо обязанности на работника не возложены.
Из исковых требований (с учетом уточнений) и объяснений представителя истца в суде апелляционной инстанции следует, что невыход на работу был обусловлен не только отсутствием заранее составленного графика сменности, но и тем, что заработная плата за первую половину октября 2019 г. по состоянию на 30.10.2019 не была выплачена в полном объеме; работнику не были созданы безопасные условия труда.
По мнению судебной коллегии, истец мог добросовестно заблуждаться, делая для себя вывод о неисполнении работодателем всех его требований, изложенных в заявлении от 29 октября 2019 г., и в силу этого не являясь на работу, поэтому исходя из совокупности установленных обстоятельств, с учетом отсутствия у истца сведений о графике сменности на ноябрь 2019 г., оснований полагать, что истец злоупотреблял своим правом, не имеется.
При таком положении, принимая во внимание совокупность установленных по делу обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца за отсутствие истца на работе 4, 11, 17, 22, 25 ноября 2019 г.
Соответственно, следует признать незаконным приказ об увольнении от <Дата> N и восстановить истца на работе в прежней должности с 5 ноября 2019 г.
Согласно части 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 статьи 394 ТК РФ).
Из представленной в суд апелляционной инстанции трудовой книжки истца следует, что после увольнения из МП "Банно-прачечный трест" истец не работал, записи о его трудоустройстве в трудовой книжке отсутствуют (том 2 л.д.15-23).
При таком положении средний заработок за время вынужденного прогула следует взыскать за период с 5 ноября 2019 г. по 25 июня 2019 г.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 ТК РФ).
В соответствии со статьей 139 ТК РФ постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее - Положение).
Пунктом 13 указанного Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
В справке от 25 февраля 2020 г. N 148 указано, что за период с ноября 2018 г. по октябрь 2019 г. заработная плата истца составила 131817, 88 рублей (том 1 л.д.154).
Между тем, из подробного расчета начислений, также как и из расчета среднего заработка, следует, что начисленная заработная плата истца за 12 месяцев, предшествующих увольнению, составила 199244, 27 рублей (л.д.105, 106).
Согласно табелям учета рабочего времени за период с ноября 2018 г. по октябрь 2019 г. истцом отработано 1709 часов (168+167+77+159+169+175+143+151+0+164+168+168) (том 1 л.д.160-170).
Средний часовой заработок за указанный период составляет 116,58 рублей (199244, 27 руб. / 1709 часов).
При расчете заработной платы за время вынужденного прогула принимается во внимание рабочее время в часах согласно производственному календарю при норме часов 40 часов в неделю.
Таким образом, начисленная средняя заработная плата составит: за ноябрь 2019 г. - 18652, 80 рублей (160 часов * 116,58 рублей), за декабрь 2019 г. - 20401, 50 рублей (175 * 116,58), за январь 2020 г. - 15854, 88 рублей (136 * 116,58), за февраль 2020 г. - 17720, 16 рублей (152 *116,58), за март 2020 г. - 19585, 44 (168*116,58), за апрель 2020 г. - 20401, 50 рублей (175 * 116,58), за май 2020 г. - 15738, 30 рублей (135*116,58), за 16 рабочих дней июня в периоде с 1 по 25 ноября 2020 г. - 14805, 66 рублей (127*116,58), всего - 143160, 24 рубля за 1228 часов. Указанную сумму (за вычетом НДФЛ) следует взыскать с ответчика в пользу истца за время вынужденного прогула.
Частью 1 ст. 237 ТК РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2 ст. 237 ТК РФ).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Принимая во внимание фактические обстоятельства дела, характер допущенных при увольнении истца нарушений, степень вины работодателя, факт незаконного увольнения истца, находящегося в предпенсионном возрасте, требования разумности и справедливости, судебная коллегия определяет компенсацию морального вреда, подлежащую взысканию в пользу истца, в размере 7000 рублей.
В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Принимая во внимание изложенное, с ответчика в доход бюджета городского округа "Город Чита" надлежит взыскать государственную пошлину в размере 4363, 20 рублей (4063, 20 рублей - за требования имущественного характера, 300 рублей - за требование о компенсации морального вреда).
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Читы от 26 февраля 2020 г. отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Лущика С. Н. к муниципальному предприятию городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ муниципального предприятия городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" N от <Дата>
Восстановить Лущика С. Н. в должности слесаря-сантехника бани N 3 муниципального предприятия городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" с 5 ноября 2019 г.
Взыскать с муниципального предприятия городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" в пользу Лущика С. Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 143160 рублей 24 копейки (за вычетом НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 7 000 рублей.
Взыскать с муниципального предприятия городского округа "Город Чита" "Банно-прачечный трест" в доход бюджета городского округа "Город Чита" государственную пошлину в размере 4363 рублей 20 копеек.
Апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Председательствующий: Б.В. Доржиева
Судьи: С.В. Малолыченко
Н.С. Подшивалова
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
