Дата принятия: 17 августа 2020г.
Номер документа: 33-1974/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕНЗЕНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 августа 2020 года Дело N 33-1974/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Пензенского областного суда в составе:
председательствующего Гараевой Е.Д.,
судей Жуковой Е.Г., Усановой Л.В.
с участием прокурора Калмыковой А.А.
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Фатеевой Е.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Фроловой С.В. к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,
по апелляционной жлобе Фроловой С.В. на решение Ленинского районного суда г.Пензы от 6 марта 2020 г., которым с учетом определения того же суда от 10 апреля 2020 г. об исправлении описки, которым постановлено:
Исковые требования Фроловой С.В. к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Жуковой Е.Г., судебная коллегия
установила:
Фролова С.В. обратилась в суд с иском к ПАО "Вымпел-Коммуникации" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указала, что с 28.01.2005 она работала в ПАО "ВымпелКом" на разных должностях на основании трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом NN от 21.10.2019 она была уволена с работы на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С увольнением она не согласна. Приказом N от 01.07.2016 она с 01.07.2016 была переведена на должность специалиста по поддержке закупок в Направление поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества Центра компетенций по поддержке закупок в городе Екатеринбург с подписанием соглашения о выполнении динстанционной работы в г. Пенза и выдачей оборудования для выполнения работы динстанционно. В указанном ЦКПЗ г. Екатеринбург помимо нее динстанционно трудились еще пять сотрудниц, фактически выполняющие работу с оформлением трудовых отношений в филиалах ПАО "ВымпелКом" г. Саратов, г. Йошкар-Ола и г. Тольятти. В момент перевода ее на динстанционную работу работодатель нарушил обещание о размере заработной платы, озвученной на собеседовании, ни разу не включил ее в списки приказов для прохождения периодических медицинских осмотров, тогда как коллег и из других филиалов, работающие динстанционно в ЦКПЗ г. Екатеринбург проходили такие медосмотры регулярно, на основании приказов работодателя. В апреле 2019 г. она инициировала обращение работодателю с указанием допущенного нарушения при оформлении пяти вышеупомянутых сотрудниц, после чего отдельными сотрудниками работодателя были применены в отношения нее меры преследования, выраженные доведением ситуации до прекращения с ней трудовых отношений. 08.08.2019 в системе отразились переводы/перемещения пяти сотрудниц, работающих до этого в ЦКПЗ г. Екатеринбург динстанционно, в Финансовый блок ОЦО Департамента закупок и поддержки операций г. Ярославль, а ей, одной воспитывающей двух несовершеннолетних детей и имеющей опыт работы без замечаний и нареканий с результатом оценки работодателя 100% и стажем работы более четырнадцати лет в Компании, было направлено уведомление о досрочном прекращении соглашения о динстанционной работе с 20.08.2019 и 21.08.2019 было предъявлено уведомление о том, что в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора с 01.11.2019 на основании ст.74 ТК РФ и в соответствии с приказом N 24-ст от 05.08.2019 ее место работы будет в г. Ярославль, занимаемая должность будет в составе Финансовый блок/Обособленное подразделение Объединенный центр обслуживания/Департамент закупок и поддержки операций, а в случае ее отказа, она будет уволена в соответствии с п.1 ч. 7 ст.77 ТК РФ.
21.10.2019 работодатель издал приказ о расторжении с ней трудовых отношений по п. 1 ч.7 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем ей был причинен моральный вред, она получила нравственные и физические страдания, пережила нервный срыв, поскольку одна воспитывает двух несовершеннолетних детей и не может допустить перспективу остаться без средств к существованию. В связи с пережитыми потрясениями с 24.10.2019 по 05.11.2019 она находилась на больничном. С момента получения уведомления неоднократно просила предоставить к ознакомлению выдержки из приказа N 24-ст от 05.08.2019, пояснения о характере структурной реорганизации ЦКПЗ г.Екатеринбурга, т.к. предполагала, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидации подразделения), что соответствует ст. 81 ТК РФ и в таком случае предусматривает допущения ущемления ее преимущественных прав оставления на работе в порядке ст. 179 ТК РФ по отношению к шестерым сотрудникам, работающих в ЦКПЗ г. Ярославля динстанционно. Кроме того, в августе 2019 г. из ЦКПЗ г. Екатеринбург в ОЦО Департамента закупок и поддержки операций г. Ярославля помимо пяти сотрудниц, выполняющих работу динстанционно, были произведены переводы/перемещения восьми специалистов по поддержке закупок, трудовые отношения с которыми были до этого оформлены в филиале ПАО "ВымпелКом" г. Екатеринбург, трое из которых уволились в дальнейшем по собственному желанию, т.е. появились три вакантные должности.
С момента получения уведомления неоднократно запрашивала у работодателя информацию, относительно характера изменений организационных условий труда, условий получения единовременной компенсационной выплаты, фигурирующей в уведомлении и другую, не предоставленную информацию, относительно полученного уведомления для возможности принятия верного решения по предоставлению на него ответа и неоднократно указывала на то, что оставленная не подписанной строка в уведомлении для предоставления ответа о согласии или не согласии с указанными в уведомлении изменениями условий трудового договора не является трактовкой предоставления ею ответа на уведомление, как "несогласие".
29.10.2019 она направила работодателю заявление с попыткой досудебного урегулирования сложившейся ситуации, но ответа на него не получила. На попытки предоставления ей к ознакомлению (не соответствующих ее квалификации) вакансий в г. Пенза, она поясняла, что работодатель должен производить данные действия только после получения от сотрудника ответа о несогласии на изменение условий трудового договора, которого она не предоставляла, акт об отказе предоставления ею ответа на уведомление инициирован не был, соглашение к трудовому договору об изменении условий на основании уведомления от 21.08.2019 ей не предоставлялось.
Своими незаконными действиями ПАО "ВымпелКом" причинило ей моральный вред, который она оценила в 50000 (Пятьдесят тысяч) рублей.
В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до восстановления на работе, за вычетом ранее выплаченного выходного пособия в размере 12 586 рублей 59 копеек, указанного в расчетном листке за октябрь 2019 г.
Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем были допущены следующие нарушения норм законодательства и ее трудовых прав: не предоставлено в установленный законом срок на основании ее заявления от 04.09.2019 копии приказа N 24-ст от 05.08.2019 и документов, связанных с начислениями заработной платы; нарушено ее преимущественных прав согласно ст. 179 ТК РФ при переводе/перемещении сотрудников с равными показателями (100%), как матери, одной воспитывающей двух несовершеннолетних детей и имеющей опыт и стаж работы более 14 лет в данной организации; работодателем осуществлена подменена статьей 74 ТК РФ процедуры увольнения по сокращению численности и штата, либо ликвидации организации; нарушены условия применения ст. 74 ТК РФ в части не допущения ухудшения ее положения, как работника, в связи с изменениями условий трудового договора, поскольку с 21.08.2019 по 31.10.2019 условия трудового договора позволяли выполнять ей трудовую функцию в г. Пенза, относясь к ЦКПЗ г. Екатеринбурга, а с 01.11.2019 работодатель не нашел возможности изменить условия трудового договора таким образом, чтобы она могла выполнять трудовую функцию в г. Пензе, относясь к ОЦО Департамента по поддержке закупок г. Ярославль; отсутствие в уведомлении пояснений о возмещении расходов при переезде в другую местность согласно ст. 169 ТК РФ, поскольку работодателем указана только единовременная компенсационная выплата, которая не относится к данному виду расходов; нарушение ст. 74 ТК РФ в части предложения ей вакантных должностей; при отсутствии у работодателя ее несогласия на продолжение работы в новых условиях, считает издание 21.10.2019 приказа об увольнении её 31.10.2019 по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ нарушением норм трудовых прав.
На основании изложенного Фролова С.В. просила суд признать приказ N-к от 21.10.2019 о ее увольнении незаконным; восстановить ее на работе в должности специалиста по поддержке закупок; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, который по состоянию на 06.03.2020 составляет 115 937,46 руб. и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Ленинский районный суд города Пензы постановилвышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе Фролова С.В. полагает решение незаконным и необоснованным.
Суд при вынесении решения не дал оценки её доводам о том, что её увольнение явилось следствием предвзятого отношения к ней со стороны руководителя ответчика.
Суд не учел её доводы о том, что она имела намерение дать свое согласие на изменение условий труда 31.10.2019, т.е. в последний день двухмесячного срока предупреждения её об увольнении, поскольку она решала вопрос о переводе её в ОЦО г.Ярославль на вакантную 100% динстанционную работу специалиста по поддержке закупок. Кроме того на момент окончания срока её предупреждении об увольнении она была нетрудоспособной, в связи с чем была лишена возможности письменно оформить соглашение о переводе.
Судом дана неверная оценка тому обстоятельству, что она была уволена 31 октября 2019 г. приказом от 21 октября 2019 г., т.е. до истечения срока предоставления ею ответа о согласии на перевод. Работодатель не ознакомил её с приказом об увольнении в день его издания, отклонил её заявление о предоставлении отпуска на период после срока окончания уведомления, не имел её согласия либо отказа на перевод, не оформил акт о непредставлении ответа на уведомление об изменении условий труда, произвел окончательный расчет и направил телеграмму о необходимости явиться за получением трудовой книжки до истечения срока уведомления.
Суд не принял во внимание, что в нарушение ст. 169 ТК РФ в уведомлении не указаны сведения о возмещении расходов при переезде в другую местность, а содержится понятие "единовременная компенсационная выплата". Суд пришел к неверному выводу, что работодатель дал ей разъяснения по расходам при переезде в другую местность.
Суд не дал оценки её доводу о том, что работодатель должен предлагать вакансии только после предоставления ею ответа о несогласии на изменение условий трудового договора, которого она не предоставляла.
То обстоятельство, что она просила работодателя о предоставлении ей отпуска за пределами срока уведомления, необходимо было расценивать как действия, свидетельствующие о её согласии на работу в измененных условиях труда.
Полагает, что судом неправильно применены норма материального права к спорным отношениям, в частности п.7 ст. 77 ТК РФ, в соответствии с которым отказ работника от продолжении работы в связи с изменением условий труда должен быть выражен в письменной форме, а также ст. 62 ТК РФ в части непредставления по запросу работника документов, связанных с работой. Также судом допущены нарушения норм процессуального права в части нарушения срока высылки копии решения суда, а также неполного отражения хода судебного разбирательства в протоколах судебных заседаний. Просила отменить решение суда, принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
В письменных возражениях ПАО "Вымпел-Коммуникации" просило отклонить доводы апелляционной жалобы как не свидетельствующие о незаконности решения суда.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Фролова С.В. просила отменить решение суда по доводам апелляционной жалобы.
Представитель ПАО "Вымпел-Коммуникации" по доверенности Малинина Ю.М. просила решение суда оставить без изменения.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом, Фролова С.В.
с ДД.ММ.ГГГГ, занимая различные должности, состояла в трудовых отношениях с ПАО "Вымпел-Коммуникации" на основании трудового договора N от 28.01.2005, трудового договора N от 14.08.2017 в новой редакции, а также соглашений об изменении его условий. Последняя занимаемая Фроловой С.В. должность - специалист по поддержка закупок, направление поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества с непосредственным подчинением руководителю направление поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества.
Согласно п.1.3 трудового договора N от 14.08.2017 местом работы для работника является города Пенза.
Из штатного расписания обособленного подразделения г.Пензы на 21.08.2019, 31.10.2019, в том числе с указанием штатно-должностной расстановки, следует, занимаемая истцом должность специалиста по поддержке закупок/ направление поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества/центр компетенций по поддержке закупок в г.Екатеринбурге /служба закупок и поддержки операций/обособленное подразделение объединенный цент обслуживания включена в штатное расписание обособленного подразделения г.Пензы ПАО "Вымпел-Коммуникации".
14.08.2016 между сторонами трудового договора заключено дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, согласно которому соглашение заключено для выполнение динстанционной работы. Согласно пояснениям представителя ответчика, при подготовке указанного соглашения допущена техническая ошибка и реальной датой документа следует считать дату заключения трудового договора в новой редакции - 14.08.2017. Возражений относительно даты заключения соглашения 14.08.2017 со стороны истца не поступило.
Соглашение заключено для выполнения динстанционной работы, которую Работник выполняет лично вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Соглашением предусмотрено право работодателя досрочно прекратить его, уведомив работника по корпоративной электронной почте (или иным доступным работодателю способом) не менее чем за 10 календарных дней до даты досрочного прекращения соглашения. При этом указано, что с даты, следующей после даты досрочного прекращения Соглашения, стороны будут руководствоваться условиями договора.
Аналогичные положения были закреплены в ранее заключенных соглашениях об изменений определенных сторонами условий трудового договора от 01.07.2016, 01.10.2016.
Работодателем посредством электронной почты в адрес истца 08.08.2019 было направлено сообщение о досрочном прекращении соглашения с 20.08.2019. Указанное сообщение было получено Фроловой С.В. и с 20.08.2019 она осуществляла свою трудовую деятельность непосредственно в офисе компании, что истцом не оспаривалось.
В соответствии с приказом ПАО "Вымпел-Коммуникации" N 24-ст от 05.08.2019 в целях повышения эффективности поддержки закупок и операций в Компании принято решение реализовать проект по передаче штатных единиц, входящих в состав Центра компетенций по поддержке закупок в г. Екатеринбург в г. Ярославль по месту нахождения соответствующих структурных подразделений ПАО "Вымпел-Коммуникации" до конца октября 2019 г. Этим же приказом внесены изменения в организационную структуру и штатное расписание Общества, принято решение передать штатные единицы Центра компетенций по поддержке закупок в г. Екатеринбург, расположенные в городах Екатеринбург, Йошкар-Ола, Пенза, Саратов, Тольятти, Чебоксары, в город Ярославль согласно приложениям NN к Приказу, без изменения трудовой функции работников.
Согласно приложению N 5 к названному Приказу должность специалиста по поддержке закупок Направления поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества в г. Екатеринбурге, расположенная в г. Пензе, передана в г. Ярославль.
Уведомлением от 21.08.2019 Фролова С.В. извещена об изменении определенных сторонами условий трудового договора с 01.11.2019 в части перевода рабочего места из г. Пензы в г. Ярославль. С данным уведомлением Фролова С.В. ознакомлена 21.08.2019, согласие продолжать работу с измененными условиями трудового договора не выразила.
29.08.2019, 20.09.2019 и 29.10.2019 Фроловой С.В. работодателем в письменной форме были предложены имеющиеся вакантные должности в обособленном подразделении ПАО "Вымпел-Коммуникации". Согласие на замещение какой-либо из предложенных должностей Фролова С.В. не выразила.
Приказом N-к от 21.10.2019 Фролова С.В. уволена с должности специалиста по поддержке закупок, Направление поддержки закупок по аренде и обслуживанию имущества в Центре компетенций по поддержке закупок в г. Екатеринбург с 31.10.2019 по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
С указанным приказом Фролова С.В. ознакомлена 05.11.2019, поскольку в период с 24.10.2019 по 05.11.2019 находилась на больничном, что подтверждается представленным в материалы дела листком нетрудоспособности.
31.10.2019 ответчиком в адрес истца заказным письмом направлено уведомление об увольнении на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ и о необходимости получения трудовой книжки. Однако указанное сообщение Фроловой С.В. не получено по обстоятельствам, не зависящим от ответчика.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд исходил из доказанности работодателем того обстоятельства, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. Нарушения порядка увольнения судом не установлено.
Данные выводы суда, по мнению судебной коллегии, являются правильными, основанными на собранных по делу и правильно оцененных доказательствах, соответствуют нормам действующего законодательства.
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В обжалованном судебном постановлении приведено правильное толкование норм материального права, подлежащих применению к спорным правоотношениям, с учетом указанных выше разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, а также результата оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
С учетом представленных в материалы дела доказательств суд верно пришел к выводу о том, что работодателем была полностью соблюдена процедура увольнения и иные требования трудового законодательства, поскольку истец была извещена о предстоящих изменениях условий трудового договора за два месяца; до увольнения ей трижды были предложены имеющиеся в обособленном подразделении г. Пензы вакансии, согласие на замещение которых она не выразила, согласие продолжать работу в изменившихся условиях труда в какой-либо форме также не выразила, увольнение произведено уполномоченным на то должностным лицом ПАО "Вымпел-Коммуникации", в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о неправильном применении к спорным отношениям положений п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и нарушении процедуры увольнения являются несостоятельными.
Доводы, приводимые в ходе судебного разбирательства Фроловой С.В., об отсутствии экономической, производственной либо иной объективной необходимости в переводе ее должности из г. Пензы в г. Ярославль, подлежат отклонению, поскольку они приведены без учета того, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.
Для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Суд первой инстанции при разрешении спора достоверно установил, что изменение условий заключенного с истцом трудового договора обусловлено изменением организационных условий труда в целях повышения эффективности поддержки закупок и операций в Компании. Фактическая передача штатных единиц, указанных в приложениях к приказу
ПАО "Вымпел-Коммуникации" N 24-ст от 05.08.2019, в Обособленное подразделение Объединенный центр обслуживания/Департамент закупок и поддержки операций г. Ярославль подтверждается представленными представителем ответчика в материалы дела документами, а именно штатным расписанием указанного подразделения (г.Ярославль), штатным расписанием обособленных подразделений, расположенных в г. Пензе и г. Екатеринбург по состоянию на 05.08.2019, 21.08.2019, 31.10.2019, 01.11.2019, копиями трудовых договоров о принятии новых работников с ноября 2019 г. в обособленное подразделение г.Ярославль. Кроме Фроловой С.В. в тот же период были расторгнуты трудовые договоры с иными работниками, занимающими аналогичные должности (специалиста по поддержке закупок) обособленного подразделения г.Екатеринбург, что следует из представленных ответчиком в копиях приказов об их увольнении.
В связи с чем приведенные Фроловой С.В. доводы о перемещении ее должности в г. Ярославль без наличия экономической, производственной либо иной объективной необходимости, а также ввиду предвзятого отношения к ней руководителей подразделения, нельзя признать обоснованными.
Как следует из пояснений представителя ответчика, Департамент закупок и поддержки операций/объединенный центр обслуживания создан в обособленном подразделении г.Ярославль в июле 2019 г. Согласно представленному штатному расписанию обособленного подразделения объединенный центр обслуживания г.Ярославль на 31.07.2019, в его штате имелась одна должность руководителя, на 01.11.2019 штат данного Департамента увеличился за счет единиц, входящих в состав Центра компетенций по поддержке закупок других структурных подразделений, в частности обособленного подразделения г.Пензы.
Поскольку в данном случае произошла реорганизация структуры ПАО "Вымпел-Коммуникации", штатные единицы, входящие в состав центра компетенций по поддержке закупок в г.Екатеринбург, в том числе и должность, которую занимала истец, переданы с 01.11.2019 в Департамент закупок и поддержки операций/объединенный центр обслуживания обособленного подразделения г.Ярославль, ссылка истца на то, что фактически произошло сокращение её должности, и работодатель обязан был произвести её увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации, является несостоятельной.
Представленное в деле штатное расписание обособленного подразделения г.Ярославль, датированное 31.10.2019, содержащее штатные единицы, подлежащие переносу в штат данного подразделения только с 01.11.2019, само по себе не свидетельствует о том, что не была проведена реорганизация в структуре ПАО "Вымпел-Коммуникации" и занимаемая истцом должность не была передана в обособленное подразделение г.Ярославль. Данное штатное расписание не может быть принято в качестве допустимого доказательства, поскольку не удостоверено ответчиком в установленном законом порядке, в материалы дела представлены штатные расписания обособленного подразделения г.Ярославль на 05.08.2019, 21.08.2019, 31.10.20198, 01.11.2019, заверенные электронной подписью коммерческого директора по развитию корпоративного бизнеса ПАО "Вымпел-Коммуникации" ФИО8, которые, наряду с иными доказательствами, подтверждают проведение организационных мероприятий в организации. Как пояснила представитель ответчика, в указании даты в штатном расписании допущена ошибка, фактически это штатное расписание на 01.11.2019.
Судебная коллегия полагает, что работодателем представлено достаточно доказательств, подтверждающих тот факт, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в частности исполнения трудовых обязанностей, явилось следствием объективных причин проведением организационных мероприятий, работодатель изменил условия трудового договора, заключенного истцом, без изменения трудовой функции. С учетом того, что должность Фроловой С.В. включена в структуру другого подразделения, расположенного в другой местности, возможность сохранения ей прежних условий труда у работодателя отсутствовали. Согласно объяснениям представителя ответчика, работодатель создал отдельный департамент в г.Ярослявль, в целях централизации управления, своевременной обработки и проверки поступающей информации по всей России, необходимости присутствия сотрудников в офисе, взаимозаменяемости сотрудников, для чего работникам были оборудованы рабочие места, а потому сохранение прежних условий труда истцу в офисе г.Пензы представляется невозможным.
Доводы истца о том, что судом не дана оценка законности действий работодателя по одностороннему расторжению соглашения о динстанционной работе, в том числе ввиду конфликтных отношений, и ее доводам о согласии продолжить работу в изменившихся условиях при сохранении условия трудового договора о динстанционной работе, подлежат отклонению, поскольку право работодателя на расторжение в одностороннем порядке соглашения, содержащего условия о динстанционной работе истца, прямо предусмотрено положениями соглашений об изменении определенных сторонами условий договора от 01.07.2016, 01.10.2016, 14.08.2017, подписанных Фроловой С.В., а также пунктом 4.4 (с учетом пунктов 4.1.3, 4.3.1) Положения "Удаленная работа в рамках BeeFREE", утвержденного исполнительным вице-президентом по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке ПАО "Вымпел-Коммуникации". Кроме того, начало осуществления Фроловой С.В. с 20.08.2019 трудовой деятельности непосредственно в офисе компании свидетельствует об её осведомленности о расторжении с ней соглашения о динстанционной работе и принятии ею новых условий труда работы в офисе, а не на динстанционной работе. С учетом изложенного ссылка работодателя в уведомлении о расторжении соглашения о динстанционной работе на соглашение от 01.10.2016 при действующем соглашении от 14.08.17 не влечет недействительность указанного уведомления. При этом судебная коллегия также учитывает, что содержание соглашений о динстанционной работе от 01.10.2016 аналогично по содержанию соглашению от 14.08.2017.
Приведенные истцом в апелляционной жалобе доводы о незаконности приказа о ее увольнении по причине издания его работодателем до истечения установленного в уведомлении срока предоставления согласия или выражения несогласия с новыми условиями труда, а также о том, что ответчиком предлагались вакантные должности до истечения срока, указанного в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, рассмотрены судом первой инстанции должным образом и мотивированно признаны несостоятельными.
Действующее трудовое законодательство не содержит запрета на издание приказа об увольнении ранее срока непосредственного увольнения работника. Заблаговременное перечисление 28.10.2019 истцу выходного пособия также не повлекло нарушение ее трудовых прав. Кроме того, согласно пояснениям представителя ответчика, в случае дачи Фроловой С.В. согласия на продолжение работы в новых условиях, приказ N-к от 21.10.2019 был бы отозван, а перечисленное выходное пособие - удержано из начисленной впоследствии заработной платы, что не противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации.
Приведенные в ходе разбирательства Фроловой С.В. доводы о нарушении работодателем требований действующего трудового законодательства, ввиду ее увольнения в период временной нетрудоспособности, отсутствия письменного отказа от продолжения работы с измененными условиями трудового договора, а также отсутствия возможности дачи соглашения на продолжение работы в новых условиях, основаны на неверном толковании норм права и не могут быть приняты во внимание.
Действующим трудовым законодательством запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности установлен лишь для случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя, в то время как с истцом трудовой договор прекращен по иному основанию - по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Доказательства уважительности причин, по которым истец была лишена возможности выразить каким-либо способом свое согласие на осуществление работы в новых условиях в период со дня ее извещения о переводе рабочего места из г. Пензы в г. Ярославль (21.08.2019) и до расторжения с ней трудового договора (31.10.2019) с учетом нахождения ее на амбулаторном лечении, наличия доступа к электронной почте и ведения переписки в период нетрудоспособности посредством электронной почты с должностными лицами ответчика в материалах дела отсутствуют и истцом не представлены.
Издание приказа об увольнении, заблаговременное перечисление истцу выходного пособия ранее срока непосредственного увольнения работника, направление истцу телеграммы о необходимости явиться за получением трудовой книжки не препятствовали истцу в реализации своего права на дачу согласия работать в изменившихся условиях труда.
Согласно части 3 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным Кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность). Последним днем работы истца был 31.10.2019, а потому истец имела возможность выразить свое согласие на продолжение работать в измененных условиях труда в части перевода рабочего места из г. Пензы в г. Ярославль в период, включая указанную дату.
Более того, в указанный период, после издания приказа 21.10.2019 работодатель неоднократно 28.10.2019 и 29.10.2019 по электронной почте, 30.10.2019 посредством смс-сообщения обращался к Фроловой С.В. по вопросу её решения о переезде или непереезде в г.Ярославль, а потому указанные истцом обстоятельства не препятствовали выразить свое согласие на работу в новых условиях труда.
Довод истца о том, что она была лишена возможности выразить свое согласие на работу г.Ярославль, потому что была нетрудоспособна, а в обращениях работодателя от 28-30.10.2019 имелась ссылка на то, что она должна, в случае своего согласия, подойти в офис и подписать документы, также не свидетельствует о невозможности дачи ею указанного согласия. В период нетрудоспособности, 25.10.2019 Фроловой С.В. письменно в уведомлении работодателя об изменении условий труда отражено, что она не готова выразить "согласна" или "не согласна" работать в новых условиях труда, указанное уведомление поступило работодателю 30.10.2019. 29.10.2019 Фролова С.В. также обращалась к работодателю с письменным заявлением, в котором, указывая на незаконность изменения условий труда, выразила согласие на любую динстанционную работу, соответствующую её квалификации. Кроме того, истец имела доступ к корпоративной электронной почте до утра 01.11.2019.
Обращение к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска за пределами срока уведомления, вопреки доводам апелляционной жалобы, не может быть расценено в порядке ст. 74 ТК РФ согласием на работу в изменившихся условиях труда. Не содержится такого согласия истца и поданное ею на имя работодателя письменное заявление 29.10.2019 о согласие на работу в динстанционных условиях труда. Положением "Удаленная работа в рамках BeeFREE" работодатель наделен правом, а не обязанностью на заключение трудового договора с условиями 100% удаленной работы.
У ответчика имелись две вакансии специалиста офиса в группе офисов N и группе офисов N, имеющих место дислокации в г. Пензе, которые были предложены Фроловой С.В., однако Фролова С.В. согласие занять предложенные вакансии не дала.
В соответствии с положениями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Как установлено в ходе рассмотрения дела, коллективный договор в ПАО "ВымпелКом" не заключался. Трудовым договором, заключенным между сторонами по делу, указанная обязанность ответчика не предусмотрена.
С учетом вышеизложенного, довод истца о том, что ответчиком нарушена ст.74 ТК РФ в части предложения ей вакантных должностей, в том числе, которые были заняты работниками, ранее выполнявшими динстанционную работу в г.Екатеринбург, подлежат отклонению.
Доводы истца о том, что в уведомлении об изменении условий договора отсутствуют разъяснения о возмещении расходов на переезд в другую местность, были предметом оценки суда первой инстанции и обоснованно по мотивам, изложенным в решении суда, отклонены. Оснований не согласиться с данной оценкой у судебной коллегии не имеется.
С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что ПАО "Вымпел-Коммуникации" соблюдены права Фроловой С.В. С учетом требований статей 72, 74, 77 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком истцу обеспечена возможность продолжить работу у того же работодателя в том же населенном пункте путем неоднократного предложения имеющихся свободных вакансий в обособленном подразделении г. Пензы, а также предоставлено время, достаточное для принятия Фроловой С.В. решения об увольнении и поиска новой работы либо о согласии с новыми условиями труда.
Доводы апелляционной жалобы о нарушении судом первой инстанции сроков изготовления мотивированного решения суда и его направления истцу, неполного отражения хода судебного разбирательства в протоколах судебных заседаний, не свидетельствует о незаконности выводов суда и не является основанием для отмены или изменения судебного акта. Замечания на протокол судебного заседания истцом в установленном порядке не принесены.
Поскольку требования Фроловой С.В. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были отклонены судом первой инстанции, соответственно производные требования о взыскании заработной платы за вынужденный прогул, а также требования о компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежали.
Доводы апелляционной жалобы основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.
Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшегося судебного акта, по делу не допущено.
Руководствуясь ст.328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Ленинского районного суда г.Пензы от 6 марта 2020 г. с учетом определения того же суда от 10 апреля 2020 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Фроловой С.В. - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
