Дата принятия: 29 октября 2020г.
Номер документа: 33-19611/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 октября 2020 года Дело N 33-19611/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего
Селезневой Е.Н.
судей
Козловой Н.И.
Сальниковой В.Ю.
при участии прокурора
Поздняковой А.А.
при секретаре
Чернышове М.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 29 октября 2020 года апелляционную жалобу Кабанова Владимира Александровича на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 21 июля 2020 года по гражданскому делу N 2-1837/2020 по иску Кабанова Владимира Александровича к Федеральному государственному унитарному предприятию "Росморпорт" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав объяснения истца Кабанова В.А., представителей ответчика Федерального государственного унитарного предприятия "Росморпорт" - Рачковой И.И., Мацейко В.В., заключение прокурора Северо-Западной транспортной прокуратуры - Поздняковой А.А., полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Кабанов В.А. обратился в Кировский районный суд Санкт-Петербурга суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию "Росморпорт" (далее - ФГУП "Росморпорт"), в котором просил признать незаконным приказ Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" от 28 декабря 2019 года N 10430/К и отменить его, восстановить на работе в Северо-Западном бассейновом фиале ФГУП "Росморпорт" с 29 декабря 2019 года в качестве лоцмана 2 категории, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29 декабря 2019 года по день вынесения решения в размере 781 831 рубль 92 копейки, компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.
В обоснование исковых требований истец Кабанов В.А. указал, что 1 июня 2004 года по переводу из ГУ МАП СПб принят в лоцманскую службу на должность лоцмана 4 категории Санкт-Петербургского филиала ФГУП "Росморпорт"; 27 января 200 года переведён на должность лоцмана 3 категории, 16 июля 2013 года должность лоцмана 3 категории переименована в лоцмана 2 категории.
26 июня 2019 года истец уведомлен об изменении определённых сторонами условий трудового договора. Из уведомления следовало, что условия трудового договора истца изменяются в связи с введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт", утверждённого приказом N 483 от 5 июня 2019 года. Истцу было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 июня 2019 года и дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года. Данные дополнительные соглашения истец не подписал.
28 декабря 2019 года трудовой договор прекращён в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).
Истец считает своё увольнение незаконным по следующим снованиям.
Истец был уведомлен ответчиком о том, что условия его трудового договора изменяются в связи с введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт", утверждённого приказом N 483 от 5 июня 2019 года (далее - Положение об организации и оплате труда, Положение).
Между тем, введение в действие локального нормативного акта не является изменением организационных или технологических условий труда. Следовательно, ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и у ответчика не было законных оснований для изменения условий трудового договора истца.
В качестве оснований введения Положения по оплате труда в приказе N 483 от 5 июня 2019 года указаны: во исполнение приказа Генерального директора ФГУП "Росморпорт"; в целях совершенствования системы оплаты труда во взаимосвязи с достигнутыми производственными показателями; усиление материального стимулирования; качественное выполнение установленных производственных задач; повышение ответственности работников.
Однако ни одно из указанных выше оснований также не относится к организационным или технологическим изменениям условий труда. Это всего лишь пожелания работодателя, не подкреплённые нормами закона.
Таким образом, ответчик никак не подтвердил невозможность сохранения прежних условий трудового договора истца. Следовательно, увольнение истца является незаконным.
Из уведомления от 25 июня 2019 года следует, что о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях истец должен сообщить в отдел по работе с персоналом и кадровому делопроизводству до 1 сентября 2019 года.
Истец не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору и не сообщил, что готов работать в новых условиях работодателю.
С 1 сентября 2019 года по 28 декабря 2019 года истец продолжал работу в прежних условиях. Следовательно, прежние условия трудового договора возможно было сохранить, а, значит, работодателем нарушена статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, по мнению истца, расторжение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора возможно исключительно в сроки, указанные в уведомлении. Продолжение работы в прежних условиях на протяжении практически четырёх месяцев с момента введения в действие Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" приводят к невозможности расторжения трудового договора на основании данного уведомления. Иное означало бы, что работодатель может уволить работника, не согласившегося на изменение определённых сторонами условий трудового договора, в любой момент, даже спустя годы после соответствующего уведомления, что недопустимо.
Из уведомления от 25 июня 2019 года следует также, что условия трудового договора истца будут изменены с 1 сентября 219 года. При этом истцу было предложено подписать два дополнительных соглашения к трудовому договору, в связи с чем не представляется возможным определить, за неподписание какого именно дополнительного соглашения истец был уволен.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Из пункта 8.1 трудового договора истца следует, что условия договора могут быть пересмотрены как по инициативе работодателя, так и работника при согласии обеих сторон. При этом недостижение сторонами согласия по поводу пересмотра условий не является основанием для его расторжения (пункт 8.3 договора).
Таким образом, в трудовом договоре истца содержится дополнительная гарантия о невозможности расторжения трудового договора в случае недостижения сторонами согласия по поводу пересмотра условий договора. Следовательно, истец не мог быть уволен в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Значит, увольнение истца является незаконным.
Дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 июня 2019 года и дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года противоречат действующему законодательству.
Так, пункт 5.7 дополнительных соглашений предусматривает, что работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве.
Вместе с тем, нахождение лоцмана в резерве противоречит нормам как Трудового кодекса Российской Федерации, так и Приказу Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года N 61.
Пункт 6 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы, утверждённого Приказом Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года N 61, устанавливает периоды, которые включаются в рабочее время лоцмана. Нахождение лоцмана в резерве не значится как рабочее время, а, следовательно, лоцман не обязан находиться в резерве, и в указанное время свободен в выборе способа проведения своего отдыха.
Фактически же нахождение лоцмана в резерве ничем не отличается от времени ожидания за пределами морского порта, лоцманской проводки судна, подхода лоцманского судна либо другого средства доставки. То есть нахождение в резерве должно учитываться и оплачиваться как рабочее время.
В действительности не было никаких причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), по которым это изменение трудового договора было необходимым. В соответствии с пунктом 4.6.2 Положения об организации и оплате труда лоцманов филиала привлечение лоцманов в резерв определяется утверждаемым графиком с учётом согласия работника и мнении представителя лоцманов. То есть это условие, очевидно, должно было включаться в дополнительные соглашения с учётом согласия работника.
Таким образом, пункт 5.7 дополнительных соглашений противоречит трудовому законодательству и Приказу Минтранса Российской Федерации от 14 марта 2012 года N 61.
Пункт 5.6 дополнительных соглашений к трудовому договору предусматривает, что в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 минут.
Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Между тем, в соответствии со статьёй 106 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которые он может использовать по своему усмотрению.
То есть во время отдыха работник может покинуть территорию работодателя, заняться своими личными делами, не связанными с работой, планировать их заранее с учётом времени отдыха.
В соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.
К таким работам, по мнению истца, относится работа лоцмана, связная с осуществлением лоцманской проводки судов в порту Санкт-Петербурга, и эта работа должна быть в соответствии с частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации включена в перечень таких работ, установленный правилами внутреннего трудового распорядка. Именно потому, что на работе истца по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, в трудовом договоре истца содержится пункт 5.2, в соответствии с которым перерыв для отдыха и питания работника включается в рабочее время в связи со спецификой производственного процесса. Именно потому, что на работе истца по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель не может определить конкретное время этого перерыва ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в трудовом договоре.
Время начала и окончания перерыва для приёма пищи и отдыха должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Иное означает, что работодатель по своему усмотрению может предоставлять работнику время для приема пищи, которое ничем не подкреплено и не фиксировано, может каждую смену отличаться как по времени начала и окончания отдыха, так и по продолжительности.
Кроме того, истцу было предложено в дополнительном соглашении (пункт 4.1) изменение системы оплаты труда, а именно начислять заработную плату, исходя из часовой тарифной ставки вместо должностного оклада. Также в пункте 5.2 предложена работа по графику, суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом календарный год вместо учётного периода в 3 месяца, который содержится в пункте 5.1 трудового договора истца. Никаких доказательств невозможности сохранения действующих условий предоставлено не было.
В связи с тем, что условия предлагаемых работодателем дополнительных соглашений к трудовому договору незаконные, увольнение истца в связи с отказом от их подписания является также незаконным.
В связи с тем, что увольнение истца является незаконным, он должен быть восстановлен с 29 декабря 2019 года в качестве лоцмана 2 категории Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" и с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.
Истец потерял единственный источник дохода, испытывает обиду и разочарован незаконным увольнением. Действиями ответчика истцу причинен моральный вред.
Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 21 июля 2020 года в удовлетворении исковых требований Кабанова В.А. отказано.
В апелляционной жалобе истец Кабанов В.А. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, постановленное при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, и принять по делу новое решение суда, которым удовлетворить требования истца.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.
Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (часть 1 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (часть 3 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном данным кодексом (часть 4 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как следует из материалов дела и установлено судом, в порядке перевода из ГУ МАП СПБ Кабанов В.А. принят в Санкт-Петербургский филиал ФГЦП "Росморпорт" постоянно на должность лоцмана 4 категории в соответствии с приказом N 982-К от 28 мая 2004 года, с ним заключён трудовой договор N 610 от указанной даты (л.д. 104-108, том 1).
В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции истцом не оспаривалось, что до заключения настоящего договора он ознакомлен в пределах своих служебных полномочий с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда, внутренним трудовым распорядком, правилами техники безопасности, иными документами, регламентирующими деятельность работника, которыми, по условиям трудового договора, обязался руководствоваться в своей работе.
В период с 27 января 2006 года по 15 июля 2013 года Кабанов В.А. занимал должность лоцмана 3 категории (л.д. 109-113, том 1).
В соответствии с пунктом 4.1 трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается денежное вознаграждение, включающее: оклад в размере 15 940 рублей, ежемесячная премия при условии обеспечения безопасности мореплавания в размере 50% должностного оклада, доплата к тарифным ставкам (окладам) - в размере не более 50% за работу в ночные часы с 22.00 до 06.00, оплата за дни обучения по инициативе администрации, за время прохождения обязательных медицинских осмотров, проверки знаний и в других случаях отвлечения работника от работы по инициативе администрации - производится в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, оплата работы в День работников морского и речного транспорта производится как в праздничный день, материальная помощь на оздоровление осуществляется в размере в соответствии с коллективным договором, единовременное вознаграждение по итогам года - в соответствии с локальными нормативными актами, оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени - в двойном размере должностного оклада, по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не боле времени, отработанного сверхурочно, иные выплаты в соответствии с коллективным договором.
В период с 27 января 2006 года по 1 марта 2019 года между сторонами заключен ряд дополнительных соглашений к трудовому договору в части установления истцу размера оклада; в соответствии с последним заключенным дополнительным соглашением от 1 марта 2019 года с указанной даты истцу установлен должностной оклад в размере 57 500 рублей в месяц.
Дополнительным соглашением от 22 марта 2011 года к трудовому договору в тексте трудового договора "Санкт-Петербургский филиал ФГУП "Росморпорт" заменен на "Северо-Западный бассейновый филиал ФГУП "Росморпорт".
Дополнительным соглашением от 11 июля 2013 года к трудовому договору наименование должности "лоцман 3 категории" изменено на "лоцман 2 категории (с правом проводки судов: пассажирские суда до 130м, грузовые суда до 155 м с осадкой 8,5м)".
В соответствии с пунктом 5.1 трудового договора работнику установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. Режим работы: администрация лоцманской службы - с 08.30 до 17.00, обеденный перерыв - с 12.30 до 13.00. Диспетчер-координатор - с 08.00 до 08.00, 1 сутки через 3-е суток. Обеденный перерыв включается в рабочее время. Лоцмана - для обеспечения лоцманских проводок и уменьшения количества сверхурочных и переработок устанавливается следующий режим:
а) суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом - 3 месяца, фактически отработанно время не должно быть меньше установленной нормы;
б) работа в режиме гибкого рабочего времени по графику должна осуществляться в пределах нормальной продолжительности рабочего времени за учётный период;
в) непрерывная работа непосредственно по обеспечению движения и маневра судна допускается не более 12-ти часов с 8-ми часовым отдыхом в течение суток. Началом непрерывной работы считается момент выезда лоцмана из лоцманской службы на судно, окончание непрерывной работы считается момент возвращения лоцмана в лоцманскую службу;
г) работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени (переработка) допускается только с письменного разрешения начальника лоцманской службы или его заместителя. Учёт сверх нормальной продолжительности рабочего времени (переработка) ведётся отдельным пунктом и не может быть использовано для погашения недоработки по графику.
В соответствии с пунктом 5.2 договора перерыв для отдыха и питания работника включается в рабочее время в связи со спецификой производственного процесса.
Приказом Генерального директора ФГУП "Росморпорт" N 68 от 28 февраля 2019 года утверждено Типовое положение об организации и оплате труда лоцманов филиала ФГУП "Росморпорт" (далее - Типовое положение), исполнение которого для филиалов предприятия является обязательным в силу пункта 2.1 указанного приказа.
В соответствии с Типовым положением директором Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" издан приказ N 483 от 5 июня 2019 года о введении Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала СЗ филиала ФГУП "Росморпорт", которым введены новые условия труда работников, включая оплату в выходной день при нахождении в резерве, оплату труда лоцманов по часовой тарифной ставке, исключение перерыва для отдыха и питания из рабочего времени, применение гибкого графика.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что суд не исследовал и не оценил отсутствие ссылки на Типовое положение в уведомлении от 25.06.2019 N 2530/19, признается судебной коллегией несостоятельной.
Согласно уведомлению N 2530/19 от 25 июня 2019 года, ответчик поставил истца в известность о том, что в связи с изменениями организационных условий труда на Предприятии - введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейного филиала ФГЦП "Росморпорт", утвержденного приказом N 483 от 5 июня 2019 года, что спустя два месяца с момента ознакомления истца с данным уведомлением, но не ранее 1 сентября 2019 года, изменяются следующие условия заключённого с ним трудового договора:
1. В части, касающейся Раздела 4 - Оплата труда работника:
4.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, работнику выплачивается денежное вознаграждение, включающее:
- часовую тарифную ставку с повременной системой оплаты труда - 350 рублей 25 копеек;
- премии и иные выплаты, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами;
4.2. Заработная плата выплачивается не реже, чем два раза в месяц 9 и 24 числа каждого месяца.
2. В части, касающейся Раздела 5. Рабочее время и время отдыха:
5.1. Работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя.
5.2. Работа по графику, суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом - календарный год.
5.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.
5.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков.
5.5. По соглашению между работником и работодателем работнику может предоставляться дополнительный отпуск в межнавигационный период.
5.6. В течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 минут. Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
5.7. Работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными нормативными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве.
Истцу предложено в срок до 1 сентября 2019 года сообщить о принятом решении по поводу продолжения работы в новых условиях в отдел
по работе с персоналом и кадровому делопроизводству, подписать дополнительное соглашение от 25 июня 2019 года к трудовому договору.
Истцу разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях ему будет предложена другая имеющаяся на предприятии работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантная должность или нижеоплачиваемая работа), которую истец может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. В случае отказа от предложенной работы либо ее отсутствия, трудовой договор с истцом будет прекращен 30 сентября 2018 года в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора).
Указанное уведомление истец получил лично 26 июня 2019 года, о чем свидетельствует его подпись, и что им не оспаривается.
27 декабря 2019 года истцу повторно было предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Кроме того, в указанную дату истцу предоставлен список вакантных должностей предприятия.
От ознакомления с дополнительным соглашением, его подписания и получения его экземпляра Кабанов В.А. отказался, о чем составлен соответствующий акт от 27 декабря 2019 года.
Судом установлено, истцом не оспаривалось, что по состоянию на 28 декабря 2019 года своего согласия или не согласия в письменной форме по врученному списку вакантных должностей он не выразил, о чем ответчиком также составлен акт от 28 декабря 2019 года.
Приказом ответчика от 28 декабря 2019 года N 10430/К с указанной даты трудовой договор с истцом прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, - вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Разрешая заявленные требования в части признания увольнения незаконным, суд пришел к выводу о том, что изменение условий трудового договора, заключенного с истцом, явилось результатом реализации предоставленного ответчику законодателем права на принятие решения об изменении организации и системы, формы и размера оплаты труда работников предприятия, что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца, как работника данного предприятия.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Вопреки доводам апелляционной жалобы работодателем соблюдена процедура увольнения; работник не позднее, чем за два месяца, был уведомлен о предстоящем изменении условий трудового договора, что не оспаривается самим Кабановым В.А., а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, что свидетельствует о соблюдении ответчиком требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом также указано, что во исполнение требований части 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, 27 декабря 2019 года истцу был предоставлен список вакантных должностей Предприятия, однако, по состоянию на 28 декабря 2019 года своего согласия или не согласия в письменной форме по врученному списку вакантных должностей Кабанов В.А. не выразил.
Судом правомерно указано на то, что в уведомлении от 25 июня 2019 года работодателем четко указаны причины изменения трудового договора в связи с изменениями организационных условий труда на Предприятии - введением в действие с 1 сентября 2019 года Положения об организации и оплате труда лоцманов Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт", и основания - приказ директора Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" N 483 от 5 июня 2019 года, что, соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, Положение по оплате труда, согласно приказу N 483 от 5 июня 2019 года, введено во исполнение приказа Генерального директора ФГУП "Росморпорт", в целях совершенствования системы оплаты труда во взаимосвязи с достигнутыми производственными показателями, усиления материального стимулирования, качественного выполнения установленных производственных задач, повышения ответственности работников.
При таких обстоятельствах, суд верно исходил из того, что поскольку труд предполагает денежную оценку, то под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учёт, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том, что трудовая функция работника остается прежней.
Таким образом, вопреки доводам истца, изменения условий трудового договора в части, касающейся оплаты труда работника, признаны судом ничем иным как изменениями организационного характера, организационных условий труда, что согласуется с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Возможность перехода на оплату труда с выплатой оклада на часовую тарифную ставку с повременной системой оплаты труда установлена пунктом 4.3 Типового положения, что признано судом не противоречащим требованиям действующего трудового законодательства.
В ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции установлено, что согласно объяснениям стороны ответчика, изменения организационных условий труда были связаны с увеличением убытка от лоцманской деятельности в связи со снижением количества обслуживаемых лоцманами филиала судозаходов при увеличении расходов, понесённых при осуществлении данного вида деятельности Предприятия.
Отклоняя доводы истца о противоречии дополнительных соглашений от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года действующему законодательству, суд первой инстанции исходил из следующего.
В соответствии с пунктом 5.2 трудового договора сторон перерыв для отдыха и питания включался в рабочее время.
В пункте 5.6 предложенного истцу для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) предоставляется перерыв (перерывы) для отдыха и питания общей продолжительностью 90 мин. Начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Истец указал, что время начала и окончания перерыва для приёма пищи и отдыха должно быть отражено в Правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Иное, по его мнению, означает, что работодатель по своему усмотрению может предоставлять работнику время для приёма пищи, которое ничем не подкреплено и не фиксировано, может каждую смену отличаться как по времени начала и окончания отдыха, так и по продолжительности.
При этом, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса Российской Федерации в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Приказом директора СЗБ филиала ФГУП "Росморпорт" N 521 от 17 июня 2019 года установлена продолжительность рабочего времени лоцмана 22,5 часа; продолжительность перерыва для отдыха и питания 90 минут; начало и окончание перерыва для отдыха и питания устанавливается по согласованию между работником и работодателем, что полностью согласуется с требованиями приведённой нормы.
Согласно приказу Минтранса России от 14 марта 2012 года N 61 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха морских лоцманов и кандидатов в морские лоцманы", время перерыва для отдыха и питания в состав рабочего времени лоцмана не входит.
В СЗБ филиале ФГУП "Росморпорт" разработан Регламент по соблюдению очередности работы лоцманов лоцманской службы СЗБ филиале ФГУП "Росморпорт" в морском порту "Большой порт Санкт-Петербург", пунктом 17 которого установлено, что в течение рабочей смены лоцману в свободное от лоцманской проводки время, предоставляется перерыв для отдыха и питания в течение 90 минут, который в рабочее время не включается. Конкретное время перерыва, с учетом производственной возможности, в каждой смене определяется диспетчером лоцманской службы по соглашению с лоцманом и фиксируется в "Журнале регистрации заявок и табель оперативного учета". С регламентом истец ознакомлен под подпись.
Пунктом 4.3 Типового положения установлено, что лоцманам может устанавливаться почасовая тарифная ставка с повременной системой оплаты труда.
Учитывая изложенное, судом первой инстанции верно указано на то, что поскольку филиалам ФГУП "Росморпорт" была дана возможность выбора оплаты труда лоцманов почасовой тарифной ставке с повременной системой оплаты труда либо должностному окладу, в Положении об организации и оплате труда лоцманов СЗБ филиала ФГУП "Росморпорт", утвержденном и введенном в действие приказом директора СБФ N 483 от 05.06.2019, лоцманам установлена часовая тарифная ставка с повременной системой оплаты труда, что не противоречит Типовому положению и для филиала экономически оправдано при работе в условиях суммированного учета рабочего времени и суточной продолжительности смены
Также суд первой инстанции правомерно нашел необоснованными доводы истца о том, что пункт 5.7 дополнительных соглашений к трудовому договору, предусматривающий, что работнику может быть установлен иной режим рабочего времени в соответствии с локальными актами работодателя: гибкий режим рабочего времени, пребывание лоцмана в резерве, противоречит трудовому законодательству.
В соответствии со статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Согласно статье 102 Трудового кодекса Российской Федерации, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Вместе с тем, судом указано, что предусмотренная пунктом 3.25 Положения возможность установления режима гибкого рабочего времени не нарушает трудовые права работников.
Пункт 3.25 Положения предусматривает, что для лоцманов может применяться режим гибкого рабочего времени. Решение о применении режима гибкого рабочего времени для лоцманов принимается приказом Работодателя по согласованию с представителями лоцманов, в котором указывается продолжительность учетного периода и конкретные параметры режима (продолжительность периодов гибкого и фиксированного времени, перерыва для отдыха и питания).
Исходя из буквального толкования пункта 3.5 Положения, в Положении предусмотрена возможность, но не обязательность работы лоцманов в режиме гибкого рабочего времени, и в случае необходимости, работодателю предоставлено право перейти на такой режим по согласованию с представителями лоцманов.
Положением об организации и оплате труда лоцманов закреплено понятие "пребывания лоцмана в резерве - это нахождение лоцмана по месту жительства (в другом оговоренном месте) вне рабочего времени (вне смены), в случае производственной необходимости в назначенной готовности к осуществлению лоцманской проводки.
В соответствии с пунктом 4.6.2 Положения об организации и оплате труда лоцманов: - "время ожидания лоцманом вызова на проводку при нахождении его в резерве по обеспечению выполнения непредвиденных работ приравнивается к части рабочего времени из расчета 1/4 часа рабочего времени за один час ожидания. Привлечение лоцманов в резерв определяется утверждаемым графиком с учетом согласия работника и мнения представителя лоцманов".
При этом судом справедливо замечено, что возможность "пребывания лоцмана в резерве" учитывает интересы работодателя и работника. Для работника, согласившегося "на пребывание в резерве", гарантирован дополнительный заработок в период нахождения в резерве, а для работодателя - постоянная готовность работника для выполнения лоцманской проводки, лоцманской операции.
Таким образом, принимая во внимание, что предусмотренный Положением механизм привлечения работника к работе в выходной день в период нахождения в резерве в режиме ожидания предусматривает дополнительную льготу для работников суд первой инстанции не усмотрел оснований для признания противоречащим требованиям трудового законодательства пункта 5.7 дополнительных соглашений от 25 июня 2019 годи и 27 декабря 2019 года.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании тщательного исследования всех представленных по делу доказательств в их совокупности, с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.
Также суд первой инстанции обоснованно не усмотрел оснований для признания противоречащим требованиям трудового законодательства пункта 5.2 дополнительных соглашений, в соответствии с которым предложена формулировка "работа по графику, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом календарный год" вместо учётного периода 3 месяца, поскольку в ходе судебного разбирательства судом установлено, Кабановым В.А. не оспорено, что учётный период "календарный год" введен для лоцманов в Северо-Западном бассейновом филиале ФГУП "Росморпорт" Правилами внутреннего трудового распорядка с 1 ноября 2012 года приказом директора СЗБ филиала ФГУП "Росморпорт" N 893, с которым истец ознакомлен под роспись, работал на протяжении 2012-2019 годов с установленным учётным периодом 1 календарный год. Указанный приказ обжалован истцом не был.
Исходя из вышеизложенного, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что по смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно уведомлению от 25 июня 2019 года и дополнительным соглашениям от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года, выполняемая истцом трудовая функция, предусмотренная заключенным ранее сторонами трудовым договором, осталась неизменной.
Доводы истца о том, что поскольку истцу было предложено подписать два дополнительных соглашения, то не представляется возможным определить, за неподписание какого именно дополнительного соглашения он был уволен, судом правомерно отклонены, так как из приказа ответчика от 28 декабря 2019 года N 10430/К о прекращении трудового договора с истцом четко усматривается ссылка на уведомление N 2530/19 от 25 июня 2019 года и список вакантных должностей.
Согласно объяснениям стороны ответчика, данным в суде первой инстанции, поскольку часовая тарифная ставка рассчитывалась исходя из установленного штатным расписанием (до 1 сентября 2019 года) должностного оклада, среднемесячный оклад, определяемый из расчета/по формуле (среднемесячный оклад = часовая тарифная ставка х годовая норма часов: 12 месяцев) у истца не поменялся, в связи с чем до 31 декабря 2019 года Предприятие имело возможность сохранить ему выплату заработной платы в размере оклада в период до дня его увольнения и истцу начислялась заработная плата, исходя из должностного оклада согласно условиям его трудового договора.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал оценку возможности сохранения прежних условий труда, по которым истец продолжал работать в период с 01.09.2019 по 27.12.2019, признается судебной коллегией несостоятельным.
Принимая во внимание идентичное содержание дополнительных соглашений к трудовому договору от 25 июня 2019 года и 27 декабря 2019 года, предложение ответчика подписать дополнительное соглашение от 27 декабря 2019 года, верно признано судом не нарушающим процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом правильно указано на то, что изменение размера тарифной ставки в дополнительном соглашении от 27 декабря 2019 года обусловлено её индексацией.
Также судом первой инстанции справедливо принято во внимание, что введение новых условий труда производилось ответчиком в течение длительного периода времени, что свидетельствует о том, что истец не был лишен возможности сформировать для себя свое отношение к изменяющимся условиям трудового договора и довести своё решение до работодателя. Из пояснений самого же Кабанова В.А. следует, что о предстоящих изменениях в условиях и оплате труда ему было известно заблаговременно, в установленный срок, однако до последнего момента, то есть до дня увольнения, истец полагал, что трудовые отношения с ним будут продолжаться на ранее согласованных условиях при заключении трудового договора.
Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе Кабанову В.А. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт необходимости, целесообразности и обоснованности внесения изменений в определенное сторонами условие трудового договора нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут, о причинах изменений существенного условия трудового договора и возможном увольнении по основаниям пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Кабанов В.А. был уведомлен в установленном законом порядке и сроки, в порядке трудоустройства истцу были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, однако волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей истец не выразил и согласие на перевод не дал, в связи с чем издание ответчиком приказа от 28 декабря 2019 года N 10430/К о прекращении трудового договора с истцом по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, права последнего не нарушает.
Поскольку в удовлетворении требований о признании и отмене приказа о прекращении трудового договора отказано, то требования о восстановлении истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, обоснованно отклонены судом первой инстанции.
Также суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании в соответствии со статей 237 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу истца с ответчика компенсации морального вреда, поскольку нарушения прав истца работодателем не установлены.
Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком в ходе рассмотрения дела не указывалось на наличие такого обстоятельства, как "увеличение убытка от лоцманской деятельности в связи со снижением количества обслуживаемых лоцманами филиала судозаходов при увеличении расходов, понесенных при осуществлении данного вида деятельности Предприятия" в качестве организационного изменения условий труда не влечет отмену решения суда.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 21 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Кабанова Владимира Александровича - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
