Дата принятия: 13 октября 2020г.
Номер документа: 33-19130/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 октября 2020 года Дело N 33-19130/2020
Санкт-Петербург 13 октября 2020 года
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего
Козловой Н.И.
судей
с участием прокурора
Селезневой Е.Н.
Барминой Е.А.
Турченюк В.С.
при секретаре
Черновой П.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 октября 2020 года апелляционную жалобу АО "Райффайзенбанк" на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 05 августа 2020 года по делу N 2-1642/20 по иску Яцентюка Владислава Валентиновича к АО "Райффайзенбанк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., объяснения Яцентюка В.В., представителей АО "Райффайзенбанк" - Пшеничникова С.В., действующего на основании доверенности NN... от 25 декабря 2019 года, диплом NN..., Ивелеву Т.В., действующей на основании доверенности NN... от 18 апреля 2018 года, диплом NN...,
УСТАНОВИЛА:
Яцентюк В.В. обратился в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО "Райффайзенбанк" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, указывая, что с 10.11.2008 года он работал по трудовому договору за N 19320 в АО "Райффайзенбанк" филиал "Северная столица" на должности старшего инкассатора. 21.01.2020 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении с предложением 2-х вакантных должностей: младшего специалиста ипотечного центра и секретаря-координатора дополнительного офиса, от которых он, истец, отказался по причине того, что должности требовали более низкую квалификацию, а также были менее оплачиваемые. Истец не согласен с увольнением, поскольку считает, что имело место отсутствие фактического сокращения штата; ответчик не учел преимущественное право на оставление на работе; при проведении процедуры увольнения истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которую он мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Просил признать увольнение от 25.03.2020 года незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с 26.03.2020 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 292 140 рублей согласно расчету заработной платы на дату судебного заседания 05.08.2020 года, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 5 августа 2020 года исковые требования Яцентюка В.В. удовлетворены:
Признан незаконным и подлежащим отмене приказ АО "Райффайзенбанк" от 25 марта 2020 года за N N... об увольнении Яцентюка В.В. по ч. 2. ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Яцентюк В.В. восстановлен на работе в АО "Райффайзенбанк" в должности старшего инкассатора с 26 марта 2020 года.
С АО "Райффайзенбанк" в пользу Яцентюка В.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 26 марта 2020 года по 5 августа 2020 года в размере 292 140, 00 рублей.
Произведен зачет выплат при увольнении в виде выходного пособия за первый месяц нетрудоустройства в размере 74 412, 00 рублей и компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 18 960 рублей 58 коп., а всего 93 372 рублей 58 коп., в окончательном виде с АО "Райффайзенбанк" в пользу Яцентюка В.В. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула за период с 26 марта 2020 года по 5 августа 2020 года в размере 196 767, 42 рублей, а также компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 206 767, 42 рублей.
С АО "Райффайзенбанк" в пользу Яцентюка В.В. взысканы расходы на оплату юридических услуг в размере 15 000 рублей.
В остальной части требований отказано.
С АО "Райффайзенбанк" в доход местного бюджета взыскана госпошлина в размере 11 155, 34 рублей.
Определением Куйбышевского районного суда от 2 сентября 2020 года исправлена арифметическая ошибка в решении от 5 августа 2020 года. Заработная плата, подлежащая взысканию в пользу истца, указана в размере 62 188, 92 рублей.
В апелляционной жалобе АО "Райффайзенбанк" просит отменить решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.
Представители ответчика доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме, полагали решение суда подлежащим отмене.
Истец в заседание судебной коллегии явился, согласен с решением суда, просит оставить его без изменения.
Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, мнение прокурора, полагавшего оставить решение суда без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 10 ноября 2008 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в группу инкассации отдела кассовых операций на должность инкассатора, приказ о приеме на работу от 10 ноября 2008 года. Впоследствии истец переводился на различные должности: 12 августа 2013 года истец переведен на должность старшего инкассатора в группу инкассации отдела кассовых операций филиала "Северная столица" ЗАО "Райффайзенбанк" (переименованный 20 февраля 2015 года в АО "Райффайзенбанк"), которую занимал на момент увольнения, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от 12 августа 2013.
В должностные обязанности истца входили инкассация и перевозка наличных денег и ценностей банка и его клиентов, обслуживание банкоматов, получение и сдача ценностей в расчетно-кассовый центр Банка России, контроль за работой бригады инкассаторов, что подтверждается должностной инструкцией.
Приказом N СПБ2004-к от 13 января 2020 года ответчик распорядился в срок до 25 марта 2020 года сократить должности старших инкассаторов группы инкассации отдела кассовых операций в количестве трех штатных единиц.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 21 января 2020 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении с предложением 2-х вакантных должностей: младшего специалиста ипотечного центра и секретаря-координатора дополнительного офиса, от которых он, истец, отказался по причине того, что должности требовали более низкую квалификацию, а также были менее оплачиваемые. Истец не согласен с увольнением, поскольку считает, что имело место отсутствие фактического сокращения штата; ответчик не учел преимущественное право на оставление на работе; при проведении процедуры увольнения истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, которую он мог бы выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.
15 января 2020 года приказом N N...-к ответчиком создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению по сокращению, а также обладающих преимущественным правом на оставление на работе.
17 января 2020 года по результатам заседания комиссия не установила наличие у истца преимущественного права на оставление на работе не выявлено, о чем составлен протокол заседания комиссии от 17.01.2020 года.
21 января 2020 года истцу под подпись было вручено уведомление о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а 25 марта 2020 года - список вакантных должностей младшего специалиста ипотечного центра и секретаря координатора дополнительного офиса, с переводом на которые он не согласился.
В ту же дату 25 марта 2020 года Яцентюк В.В. был уволен по сокращению численности или штата на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем издан приказ N N... от 25 марта 2020 года, с которым истец был ознакомлен в день увольнения, расчет при увольнении произведен, документы по трудовой деятельности получены, спора по данному факту не имеется.
Удовлетворяя исковые требования Яцентюка В.В,, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца в части отсутствия объективной оценки преимущественного права оставления на работе перед другими работниками.
С данным выводом судебная коллегия не может согласиться ввиду следующего.
Согласно статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В силу пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным- при наличии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от них помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника-это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Установив в качестве критериев преимущественного оставления на работе более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
В связи с тем, что порядок оценки квалификации работников коммерческой организации, законодательно не регламентирован ответчик принял решение о комиссионном сравнении квалификации работников, что действующему законодательству не противоречит.
Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации.
Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.
Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом. Работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия/
Комиссия при оценке квалификации старших инкассаторов применила балльно-рейтинговую систему оценивания, как наиболее объективную и формализованную.
Применяя данную методику и основываясь на имеющихся у работодателя полномочиях самостоятельно определять критерии оценки квалификации работников, Комиссия определила, что оценка будет производиться по следующим важным для Банка показателям, определяющим уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта и результатов работы старших инкассаторов, а именно:
- образование (критерий N 1),
- опыт работы в поразделении инкассации (критерий N 2),
- фактически выполняемые работником операции (критерий N 8),
- участие в новых проектах, внедряемых в работу службы инкассации в последний период (критерий N 3),
- нематериальные награждения и дисциплинарные взыскания (критерии N 4 и N 5), положительные отзывы и жалобы на работника (критерии N 5 и 7), как характеризующие качество исполнения работником своей трудовой функции.
При этом значимость для Банка каждого из критериев выражена путем присвоения показателю определенного "веса", т.е. количества начисляемых работнику и вычитаемых с него баллов, сумма которых в конечном итоге влияет на итоговый рейтинг, как оценку квалификации работника.
Количество присвоенных конкретному критерию баллов определялось в ходе обсуждения на основе личного экспертного мнения членов комиссии, что согласуется с имеющимися у работодателя полномочиями выбора критериев оценки, исходя из внутреннего убеждения.
Вопреки выводам суда "разработка системы отбора работников при оценке их квалификации непосредственно на заседании комиссии" действующему законодательству не противоречит, поэтому не может свидетельствовать о нарушении процедуры определения преимущественного права.
Констатировав, что избранные работодателем критерии оценивания не отвечают требованиям закона, суд при этом, не указал конкретные нормы законодательства или подзаконных актов, с которыми избранные работодателем критерии вступают в противоречие.
Суд также указал, что работодателем не применены более объективные критерии оценки.
С данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не может согласиться.
В состоявшемся судебном решении отсутствует какое-либо правовое обоснование непринятия выводов Комиссии, что является свидетельством о том, что по существу, вывод о необъективном оценке сводится к не основанной на законе критике избранных работодателем критериев, их количественной оценки (начисляемых баллов), недостаточному подробному, по мнению суда, обоснованию работодателем примененных им методов оценивания.
По мнению судебной коллегии, суд вторгся в исключительную компетенцию работодателя, имеющего право на самостоятельный выбор, в т.ч. по своему внутреннему убеждению критериев оценки и продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными по мнению работодателя работниками.
Вопреки выводам суда, все из примененных работодателем критериев прямо или косвенно свидетельствуют об уровне знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, то есть о квалификации работника.
При разрешении вопроса о преимущественном праве Яцентюка В.В. перед иными работниками, работодателем было учтено, что у истца, в отличие от вышеуказанных работников, имелось дисциплинарное взыскание (замечание) за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение внутренних процедур, что было установлено в ходе привлечения истца к дисциплинарной ответственности и отрицательно характеризует его знания и профессиональные навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей старшего инкассатора, (т.1 л.д. 117).
Суд, разрешая спор, полагал допущенное нарушение незначительным, "практически погашенным" и поэтому не подлежащим учету.
С данным выводом суда судебная коллегия не соглашается, считая, что суд вторгся в исключительную компетенцию работодателя по определению значимых для него критериев оценки квалификации работников.
Таким же необоснованным выходом за пределы имеющихся у суда полномочий являются доводы о:
- необоснованно высоком количестве баллов, присвоенных <...> за наличие положительных отзывов о его работе,
- неоправданном выборе работодателем периода, за который оценивались отзывы о работниках (2019 год),
- неучете благодарностей, объявленных истцу, ранее 2019 года,
- о наличии у истца более высокого уровня образования, хотя и юридического, то есть не определяющего уровень знаний, необходимый старшему инкассатору, а значит никак не определяющего уровень квалификации истца применительно к занимаемой им должности.
В связи с тем, что преимущественное право на оставление на работе было выявлено по результатам оценки квалификации, ответчик, как видно из Протокола от 17 января 2020 года, хотя и изучил, но обоснованно не учитывал при определении преимущественного права обстоятельства, установленные частью 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, на что имеет место ссылка в судебном решении.
Тем не менее, судебная коллегия считает необходимым отметить следующее.
Выводы суда о том, что работники не оценивались по данному критерию, опровергаются Протоколом от 17 января 2020 года, в котором отражена необходимая для оценки преимущественного права информация о составе семьи работников, в том числе, отмечены члены семьи, находящиеся на иждивении: у <...> - супруга, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и несовершеннолетний нетрудоспособный ребенок, <...> г.р, у <...>. - несовершеннолетний нетрудоспособный ребенок, <...> г.р., у Яцентюка В.В. - несовершеннолетний нетрудоспособный ребенок, <...> г.р.
Также в Протоколе имеется вывод комиссии (как результат оценки) о том, кто имел бы преимущественное право оставления на работе в случае равной квалификации (<...>, как единственный кормилец в семье, а также имеющий двух нетрудоспособных иждивенцев из числа членов семьи).
Обстоятельств, дающих преимущество в оставлении на работе при равной квалификации, у истца не имелось.
В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление ВС РФ N 2) на работодателя возлагается обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения.
Такие доказательства ответчиком представлены.
Право работодателя расторгнуть с трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Сокращение численности работников группы инкассации (старших инкассаторов) фактически имело место, что подтверждается выписками из штатного расписания на 13 января 2020 года, 25 марта 2020 года, 26 марта 2020 года (т.1 л.д. 110, 128, 129).
При таких обстоятельствах законные основания для увольнения истца у ответчика имелись.
Соблюдение ответчиком порядка увольнения также подтверждается представленными им доказательствами.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного суда РФ от 21 декабря 2006 г. N 581-0, а также ст. 178, 180 Трудового кодекса РФ под соблюдением порядка увольнения понимается: предупреждение работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; предложение работнику другой имеющейся у него работы, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия, а также основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.
При определении подлежащих увольнению работников, ответчик учитывал наличие у них преимущественного права оставления на работе, которое было выявлено по результатам сравнения их квалификации, что соответствует части 1 статьи 179 Трудового кодекса РФ.
Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о наличии правовых оснований для отмены состоявшегося судебного постановления Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга.
В апелляционной жалобе работодателя имеется ссылка на необоснованный вывод суда первой инстанции о наличии уважительных причин для восстановления истцу срока для обращения в суд.
Данный довод апелляционной жалобы не может быть принят во внимание, поскольку, сводится к переоценке вывода суда.
Также не может быть принят во внимание и ссылка в апелляционной жалобе на необоснованный размер задолженности по заработной плате, определенной судом первой инстанции ко взысканию, поскольку, при отмене состоявшегося решения районного суда у ответчика отсутствует обязанность по выплате заработной платы за время вынужденного прогула в целом.
Поскольку требования Яцентюка В.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат, не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов с работодателя.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 05 августа 2020 года отменить.
В удовлетворении требований Яцентюка Владислава Валентиновича к АО "Райффайзенбанк" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
