Определение Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КРАСНОДАРСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 мая 2021 года Дело N 33-18878/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Одинцова В.В.,

судей Першиной Н.В., Метова О.А.,

по докладу судьи Першиной Н.В.,

при секретаре Пищулиной А.В.,

с участием прокурора Харитоновой К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2674/20 по иску Бороздна Татьяны Евгеньевны к ООО "Нюанс Базэл" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе представителя ООО "Нюанс Базэл" по доверенности <ФИО>12 на решение Адлерского районного суда города Сочи Краснодарского края от 11 декабря 2020 года.

Заслушав доклад судьи Першиной Н.В. об обстоятельствах дела, содержание решения суда первой инстанции, доводы апелляционной жалобы, суд апелляционной инстанции

УСТАНОВИЛА:

Бороздна Т.Е. обратилась в суд с иском к ООО "Нюанс Базэл" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что на основании трудового договора она работала в ООО "Нюанс Базэл" <...> с окладом <...> рублей в месяц. Согласно п. 3.1 и п 3.2 трудового договора от <Дата ...> истцу установлен гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени, учетный период год. Начало и окончание времени работы устанавливаются по графику, который доводится до работника не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (п.3.4 трудового договора от <Дата ...>, п 4.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка организации). График сменности на 2020 год установлен истцу согласно производственному календарю на 2020 год исходя из 40 - часовой рабочей недели всего в размере 1979 часов. <Дата ...> ООО "Нюанс Базэл" внесены изменения в график работы с марта 2020 года, в результате которого истцу установлена на 2020 год продолжительность рабочего времени в количестве 110 часов (11 часов в месяц или 1 рабочий день 12 числа каждого месяца). С данным графиком Бороздна Т.Е. была ознакомлена под роспись только <Дата ...>. Ответчик <Дата ...> уведомил работников ООО "Нюанс Базэл" об изменяющихся условиях труда, по причине введенных ограничительным мер на территории аэропорта из-за коронавируса. ООО "Нюанс Базэл" согласно приказу от <Дата ...> о прекращении трудового договора с работником уволил Бороздна Т.Е., на основании п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора. В действительности никакие условия работы не поменялись, все работники ООО "Нюанс Базэл" которые работали рядом с ней, также и продолжали в обычном режиме работать. Полагает, что действия работодателя были направлены на ущемление ее прав, на ограничение в труде, а также связаны с неприязненным отношением к ней, после того, как она обратилась за защитой своих прав в транспортную прокуратуру.

В уточненных требованиях просила взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по день вынесения решения суда, восстановить ее на работе в должности кассира ООО "Нюанс Базэл", признать незаконным приказ от <Дата ...> о прекращении трудового договора с работником, взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.

Решением Адлерского районного суда города Сочи Краснодарского края от 11 декабря 2020 года исковые требования удовлетворены частично. Суд признал приказ о прекращении трудового договора с работником от <Дата ...> об увольнении Бороздна Татьяны Евгеньевны с должности кассир ООО "Нюанс Базэл" незаконным. Восстановил Бороздну Татьяну Евгеньевну в должности кассира "Нюанс Базэл" с <Дата ...>. Взыскал с ООО "Нюанс Базэл" в пользу Бороздна Татьяны Евгеньевны заработную плату за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по день вынесения решения суда денежную сумму в размере <...> рубля <...> копеек. Взыскал с ООО "Нюанс Базэл" в пользу Бороздна Татьяны Евгеньевны компенсацию морального вреда в размере <...> рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказал. Взыскал с ООО "Нюанс Базэл" в доход государства государственную пошлину в размере <...> рублей <...> копеек. Указал, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе представитель ООО "Нюанс Базэл" по доверенности <ФИО>7 просит решение суда отменить, считая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм материального права. В обоснование жалобы указывает, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам по делу.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель Бороздна Т.Е. по доверенности <ФИО>8 просит жалобу оставить без удовлетворения, считая решение суда законным и обоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Как следует из материалов дела, на основании трудового договора от <Дата ...>, приказа о приеме на работу от <Дата ...> истица была принята на работу в ООО "Нюанс Базэл" <...> с окладом <...> рублей в месяц.

Дополнительным соглашением от <Дата ...> к трудовому договору от <Дата ...> Бороздна Т.Е. переведена супервайзером с <Дата ...> по <Дата ...> с часовой тарифной ставкой в размере <...> рублей в час (приказ о переводе работника на другую работу от <Дата ...>).

Согласно дополнительному соглашению от <Дата ...> к трудовому договору от <Дата ...> Бороздна Т.Е. переведена <...> с часовой тарифной ставкой в размере <...> рублей в час, остальные положения трудового договора остались без изменения (приказ о переводе работника на другую работу от <Дата ...>).

Согласно п. 3.1 и п 3.2 трудового договора от <Дата ...> Бороздна Т.Е. установлен гибкий режим работы с суммированным учетом рабочего времени, учетный период год. Начало и окончание времени работы устанавливаются по графику, который доводится до работника не позднее, чем за один месяц до введения его в действие (п.3.4 трудового договора от <Дата ...>, п 4.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка организации).

График сменности на 2020 год установлен Бороздна Т.Е. согласно производственному календарю на 2020 год исходя из 40 - часовой рабочей недели всего в размере 1979 часов.

<Дата ...> ООО "Нюанс Базэл" внесены изменения в график работы с марта 2020 года, в результате которого Бороздна Т.Е. установлена на 2020 год продолжительность рабочего времени в количестве 110 часов (11 часов в месяц или 1 рабочий день 12 числа каждого месяца).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-0 указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что у истца с <Дата ...> изменились существенные условия трудового договора, а именно изменился режим работы, поскольку работодателем введен другой режим работы.

Согласно Уведомлению об изменений условий труда и режима работы от <Дата ...>, в соответствии с Приказом от <Дата ...>, для истца была установлена 3-х часовая рабочая неделя.

Приказ от <Дата ...> содержит сведения о причинах изменения режима работы с <Дата ...>, а также пофамильный перечень работников для которых вводятся разные режимы рабочего времени (Приложения , и к данному приказу).

При этом, в Приложениях к указанному приказу сведения о Бороздна Т.Е., состоящей в должности кассира на момент принятия Приказа от <Дата ...>, отсутствуют. Соответственно, судом первой инстанции сделан верный вывод о том, что Приказ от <Дата ...> с приложениями, как локальный акт работодателя не распространяется на работника Бороздна Т.Е., так как в нем отсутствуют сведения об изменении в отношении данного работника режима рабочего времени.

Судом первой инстанции также принят во внимание тот факт, что Приложением к Приказу от <Дата ...> для работников с аналогичной трудовой функцией и должностью - кассир, ответчик вводит 22 часовую рабочую неделю.

Однако в направленном истцу уведомлении об изменении режима рабочего времени от <Дата ...>, ответчик ссылается на Приказ от <Дата ...> и уведомляет работника о том, что с <Дата ...> у работника вводится 3-х часовая рабочая неделя.

Таким образом, работодателем существенным образом изменяется режим рабочего времени истца, при этом отсутствует в отношении истца приказ или иной локальный акт работодателя, свидетельствующий о законности изменения режима рабочего времени работника.

При этом, судом первой инстанции также учтено, что работодателем не подтверждены причины существенного изменения режима рабочего времени для Бороздна Т.Е., связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Суд первой инстанции сделан правомерный вывод о том, что изменяя режим рабочего времени до 3-х часов в неделю, при этом у других работников с аналогичной трудовой функцией и должностью составляет 22 часа в неделю, работодатель создает для истца определенные условия работы, при которых возможность трудится и получать оплату за свой труд существенным образом снижаются, что фактически лишает истца экономической составляющей оплаты его труда и содержания себя и своей семьи должным образом, соответствующей нормальной жизни. Согласно представленным расчетным листам за период с марта 2020 года по июнь 2020 года заработная плата истца составила в среднем <...> рублей в месяц, при режиме работы 11 часов месяц, который был установлен работодателем в марте 2020 года и который в последующем был оспорен истцом в Государственной инспекции труда в Краснодарском крае.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно указал, что изменяя режим работы и предлагая истцу подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени с его снижением до 3-х часов в неделю, ответчик фактически ограничивает работника права на труд, что является нарушением конституционных прав истца.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требований истца о признании незаконным приказа ООО "Нюанс Базэл" от <Дата ...> о прекращении трудового договора с работником Бороздна Т.Е. и восстановлении Бороздна Т.Е. на работе.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно разъяснениям, содержащимся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вынужденный прогул продолжается до дня восстановления на работе либо признания увольнения незаконным, то есть до дня принятия решения судом но трудовому спору. Таким образом, период вынужденного прогула составил с <Дата ...> по <Дата ...>.

Расчет компенсации за время вынужденного прогула представленный истцом, судом проверен, ответчиком не оспорен, доказательств о ином порядке и размере оплаты труда не представил.

В связи с чем, суд первой инстанции законно взыскал с ответчика в пользу истца утраченный заработок за время вынужденного прогула в размере <...> рубля <...> копеек.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При определении размера компенсации морального вреда судом первой инстанции учтены фактические обстоятельства дела, степень физических и нравственных страданий Бороздна Т.Е. и с учетом требований разумности и справедливости правомерно взыскано в пользу истца компенсация морального вреда в размере <...> рублей.

Довод апелляционной жалобы о том, что изменение графика сменности не может рассматриваться как изменение условий трудового договора, так как в трудовом договоре закреплено право работодателя менять график сменности, при условии своевременного уведомления об этом работника, не может быть принят судебной коллегией.

Как было указано выше, изменение режима рабочего времени с его снижением до 3-х часов в неделю, фактически ограничивает работника права на труд и получение достойной его оплаты, поскольку заработная плата истца при режиме работы 11 часов месяц за период с марта 2020 года по июнь 2020 года составила в среднем <...> рублей в месяц.

Довод апелляционной жалобы о том, что график работы был изменен в отношении всех работников, также является несостоятельным, поскольку из материалов дела следует и было установлено судом первой инстанции, что график работы - 3 часа в неделю был установлен только в отношении истца.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, не могут служить поводом к отмене решения, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены правильно, всем представленным доказательствам, суд дал надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, и основания для признания результата оценки доказательств неправильным отсутствуют.