Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 октября 2022 года Дело N 33-18182/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего Барминой Е.А.судей Селезневой Е.Н.Ягубкиной О.В.при секретаре Морозовой Ю.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 октября 2022 г. гражданское дело N 2-1250/2022 по апелляционной жалобе Воронина Н. В. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2022 г. по иску Воронина Н. В. к ООО "ОМЗ-Спецсталь" о признании приказа незаконным, взыскании премии, компенсации за нарушение срока выплаты премии, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Воронина Н.В., представителя ответчика - Старковой О.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Воронин Н.В. обратился в суд с иском к ООО "ОМЗ-Спецсталь", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать незаконным приказ о применении дисциплинарного взыскания N 534 от 31 июля 2020 г., взыскать с ответчика в свою пользу премиальное вознаграждение по итогам работы за 2020 год в размере 2 982 575 руб. 34 коп., компенсацию за нарушение срока выплаты премии по итогам работы за 2020 год за период с 30 апреля 2020 г. по 20 сентября 2021 г. в размере 193 270 руб. 88 коп., пени на сумму долга в размере 2 982 575 руб. 34 коп. за период с 21 сентября 2021 г. по день фактической выплаты премии в размере 1/150 учетной ставки Центрального Банка Российской Федерации, действующей на день фактической оплаты от невыплаченной в срок суммы за каждый день просрочки, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что был принят в ООО "ОМЗ-Спецсталь" на должность директора по продажам на срок один год. Действующим в ООО "ОМЗ-Спецсталь" Положением о премировании руководителей прямого подчинения генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности предусмотрено, что директор по продажам подлежит премированию по итогам года. 20 ноября 2020 г. в связи со сменой генерального директора истец был вынужден уволиться из организации ответчика. При этом, в нарушение Положения о премировании истцу не была начислена и выплачена премия по итогам года, в связи с чем, полагая свои трудовые права нарушенными, Воронин Н.В. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 1 марта 2022 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Воронин Н.В. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права, формальный подход к рассмотрению спора.

Со стороны ответчика ООО "ОМЗ-Спецсталь" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, в соответствии с трудовым договором N 0094/1 от 2 июля 2020 г. Воронин Н.В. принят на работу в ООО "ОМЗ-Спецсталь" в подразделение 9100 - Дирекция по продажам на должность Директора по продажам.

Согласно пункту 3.2 заключенного между сторонами трудового договора истцу была установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Работодатель имеет право выплачивать Работнику премии в соответствии с локальными нормативными актами, принятыми в Обществе.

В соответствии с пунктом 1.5 Положения о премировании руководителей прямого подчинения Генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности, утвержденного Приказом N 5ДСП от 5 июля 2018 г., премированию по итогам года подлежит, в том числе, директор по продажам.

На основании приказа N 534 от 31 июля 2020 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение пунктов 2.2.1, 2.2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.10, 2.14 Должностной инструкции директора по продажам, Воронин Н.В. ознакомлен с данным приказом под подпись 31 июля 2020 г. (л.д. 161-162, том 1).

20 ноября 2020 г. трудовые отношения между сторонами по делу были прекращены.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку Ворониным Н.В. пропущен срок на обращение в суд с требованием об оспаривании дисциплинарного взыскания, а в соответствии с пунктом 4.7 Положения о премировании, поскольку в 2020 г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказа N 534 от 31 июля 2020 г., работодатель правомерно не выплатил истцу премию по итогам 2020 года, в связи с чем, также не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты, а также компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работника.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Также в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, в частности, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается обязанность работодателя как стороны трудовых отношений предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.

Кроме того, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора, премирование сотрудника является правом работодателя, а не его обязанностью.

Истец 6 июля 2018 г. был ознакомлен с принятым в организации ответчика Положением о премировании руководителей прямого подчинения Генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности, утвержденным Приказом N 5ДСП от 5 июля 2018 г. (л.д. 126, том 1).

С учетом положений трудового договора, согласно которым работодатель имеет право выплачивать работнику премии в соответствии с принятыми в организации локальными нормативными актами (пункт 3.3), Положения о премировании, судебная коллегия полагает, что спорная премия по итогам года не является составной частью обязательных выплат, а является способом поощрения и материального стимулирования работников, предусмотренным положениями ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам истца, судебная коллегия полагает, что, несмотря на наличие или отсутствие примененного к истцу дисциплинарного взыскания, оснований для взыскания в пользу Воронина Н.В. спорной премии по итогам 2020 года не имеется, поскольку согласно п. 4.9 Положения о премировании руководителей прямого подчинения Генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности, премия по итогам года за отчетный период не начисляется и не выплачивается участникам премирования, уволенным из Общества в отчетном периоде по любым основаниям, кроме указанного в п. 4.8 указанного Положения, а именно сокращения численности или штата работников организации (л.д. 71, том 1), в то время как 20 ноября 2020 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены по инициативе работника, что истцом при рассмотрении дела не оспаривалось.

При указанных обстоятельствах, поскольку истец уволился из организации до истечения отчетного периода премирования (до истечения календарного 2020 года), основания для начисления и выплаты ему премии по итогам работы за весь год у ответчика не имелось.

Вопреки доводам истца, установление в локальных актах работодателя каких-либо дополнительных условий премирования, в данном случае необходимость фактического осуществления трудовой функции до окончания отчетного периода (календарного года), не может расцениваться как дискриминация истца, поскольку данное условие дополнительного поощрения распространяется на всех сотрудников Общества, не ставит истца в какое-либо особое положение, а напротив, по мнению судебной коллегии, направлено на стимулирование работников, фактически продолжающих трудовые отношения с организацией.

Судебная коллегия полагает заслуживающей внимания позицию ответчика о том, что предусмотренные в пунктах 4.8, 4.9 Положения о премировании условия, согласно которым премия не выплачивается уволенным в отчетном периоде работникам, в том числе по собственной инициативе, соответствует интересам Общества удержать квалифицированных работников и снизить издержки по поиску и обучению новых работников, а потому не могут рассматриваться как дискриминационные.

При приеме на работу истец был ознакомлен с условиями трудового договора о том, что премии выплачиваются на основании отдельных локальных актов работодателя, согласился с данными условиями, был надлежащим образом ознакомлен с локальными актами работодателя, определяющими порядок выплаты поощрений, в связи с чем, добровольно согласился с предложенными работодателем условиями для получения годовой премии.

При этом, п. 4.9. Положения о премировании руководителей прямого подчинения Генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности, утвержденного приказом N 5ДСП от 5 июля 2018 г., согласуется с аналогичными положениями п. 7.4.5. Положения об оплате труда работников ООО "ОМЗ-Спецсталь", утвержденного приказом ГДО от 31 января 2020 г. N 63, согласно которым ежегодная премия не начисляется и не выплачивается работникам, уволенным из Общества по любым основаниям в течение отчетного периода (л.д. 46, том 1), что также свидетельствует об отсутствии дискриминации в отношении истца.

Кроме того, как правильно указал суд первой инстанции, согласно п. 4.7 Положения о премировании руководителей прямого подчинения Генеральному директору ООО "ОМЗ-Спецсталь" за достижение целевых значений ключевых показателей эффективности, утвержденного приказом N 5ДСП от 5 июля 2018 г., работникам, допустившим в отчетном периоде нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, оформленные приказом ГДО, премия по итогам года не начисляется (л.д. 71, том 1), при этом приказом от 31 июля 2020 г. N 534 истец был привлечен к дисциплинарной ответственности.

При таких обстоятельствах, оснований для взыскания спорной премии в пользу истца не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что приказ о депремировании истца ответчиком не выносился, основаны на неправильном толковании локальных актов работодателя, согласно которым при указанных выше обстоятельствах, в том числе, при увольнении работника в отчетном периоде, спорная премиальная выплата не подлежит начислению, что не предполагает необходимости вынесения отдельного приказа о депремировании.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции обоснованно принял во внимание, что Воронин Н.В. был ознакомлен с оспариваемым приказом о применении дисциплинарного взыскания N 534 от 31 июля 2020 г. в дату издания приказа - 31 июля 2020 г., а установленный положениями ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации трехмесячный срок на обращение в суд с оспариванием данного приказа истек, тогда как требование о признании данного приказа незаконным предъявлено истцом в суд 28 января 2022 г., то есть более чем через год после истечения установленного трудовым законодательством срока на обращение в суд.

Обстоятельств, которые могли бы быть расценены, как уважительные причины для пропуска срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, истцом не приведено и судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства не установлено.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что он не был ознакомлен с приказом о применении дисциплинарного взыскания, так как подпись об ознакомлении от 31 июля 2020 г. содержится на втором листе приказа, что не позволяет идентифицировать факт ознакомления именно со спорным приказом (л.д. 161-162, том 1), а также изложенная им позиция в суде апелляционной инстанции о подложности оспариваемого приказа, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные, поскольку ответчиком в суд апелляционной инстанции на обозрение был предъявлен оригинал приказа N 534 от 31 июля 2020 г. на 1 листе, на обороте которого имеется, в том числе, подпись истца и указание, что с приказом ознакомлен 31 июля 2020 г.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела истец не оспаривал свою рукописную подпись и надпись "с приказом ознакомлен", не смог пояснить иные возможные причины возникновения оригинала его подписи на оригинале приказ N 534 от 31 июля 2020 г., принимая во внимание, что проставленная запись об ознакомлении с приказом на оборотной стороне оригинала приказа объективно подтверждает факт ознакомления именно с указанным документом, с учетом отсутствия технической возможности проставить на первой странице отметки об ознакомлении с приказом не только истцом, но и иным привлеченным к дисциплинарной ответственности лицом, поскольку вся страница занята печатным текстом приказа, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истец 31 июля 2020 г. явно был ознакомлен именно с оспариваемым приказом.

Факт подложности данного приказа какими-либо доказательствами, отвечающими требованиям относимости, допустимости и достоверности не подтвержден, вопреки заявлению о подложности доказательств представленная ответчиком в материалы дела копия приказа была надлежащим образом заверена, оригинал приказа, содержащий оригинал подписи истца об ознакомлении, был представлен в суд апелляционной инстанции, копия приказа представлена ответчиком в суд первой инстанции после первого предварительного судебного заседания (л.д. 88, том 1), приложена к возражениям на исковое заявление (л.д. 117-123, том 1), в связи с чем, оснований для признания данного доказательства подложенным у судебной коллегии не имеется.