Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 октября 2022 года Дело N 33-17861/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего Барминой Е.А.судей Селезневой Е.Н.Ягубкиной О.В.с участием прокурора Турченюк В.С.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 6 октября 2022 г. гражданское дело N 2-948/2022 по апелляционной жалобе Жадобина Алексея Владимировича на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 апреля 2022 г. по иску Жадобина Алексея Владимировича к АО "Элекснет-СПб" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав представителя истца - Пирогову А.А., представителя ответчика - Шевченко Э.М., прокурора Турченюк В.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Жадобин А.В. обратился в суд с иском к АО "Элекснет-СПб", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать незаконными приказ N 10 от 8 ноября 2021 г. и приказ N 11 от 9 ноября 2021 г. о расторжении трудового договора, восстановить истца в должности советника генерального директора административно-хозяйственного управления, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 127 016 руб. 14 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, с 3 июля 2020 г. работал по совместительству в должности советника генерального директора административно-хозяйственного управления, дополнительными соглашениями к трудовому договору истцу был установлен дистанционный режим работы. При этом, работодателем изданы оспариваемые приказы об увольнении истца в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, процедура увольнения нарушена тем, что после вынесения приказа от 8 ноября 2021 г., работодатель, не отменив первоначально принятый, издал второй приказ об увольнении. Кроме того, нарушены положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, не проведены мероприятия по оценке производительности труда и квалификации работников, не был принят во внимание социальный статус работника, включенного в категорию граждан предпенсионного возраста. Действия по сокращению занимаемой истцом должности свидетельствуют о явной дискриминации в сфере труда. С учетом данных обстоятельств, полагая свои трудовые права нарушенными, Жадобин А.В. обратился в суд с настоящим иском.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 27 апреля 2022 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе, а также в представленных дополнениях к апелляционной жалобе истец Жадобин А.В. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика АО "Элекснет-СПб" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит апелляционную жалобу оставить без удовлетворения.

Прокурором Центрального района Санкт-Петербурга поданы письменные возражения на апелляционную жалобу истца, в которых прокурор просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

В судебном заседании апелляционной инстанции прокурором Турченюк В.С. дано заключение о том, что в данном случае решение суда первой инстанции подлежит отмене в части отказа в удовлетворении требований о взыскании морального вреда, в данной части исковые требования подлежат частичному удовлетворению принимая во внимания, что часть положенной истцу заработной платы была перечислена существенно позже расчета при увольнении. В части оспаривания увольнения суд первой инстанции полно и всесторонне исследовал как доводы истца, касающиеся повторного издания работодателем приказа об увольнении так и доводы, связанные с наличием преимущественного права для оставления его на работе, обосновано пришел к выводу о том, что данные доводы основаны на неправильном применении норм права и определении юридически значимых обстоятельств по делу.

Истец Жадобин А.В. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, посредством телефонограммы, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представили, в судебном заседании присутствует представитель истца - Пирогова А.А., в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 3 июля 2020 г. между Жадобиным А.В. и АО "Элекснет-СПб" был заключен трудовой договор, на основании которого истец был принят на работу на должность советника генерального директора административно-хозяйственного управления по совместительству.

На основании дополнительных соглашений к трудовому договору от

12 июля 2021 г., 17 августа 2021 г., 30 августа 2021 г. и 27 сентября 2021 г. определен порядок работы истца - дистанционно.

В соответствии с приказом N 21/08-пр от 30 августа 2021 г. "О сокращении штата и численности работников", в связи с текущей экономической ситуацией и необходимостью реагирования на снижение уровня рентабельности, а также в целях сокращения затрат, оптимизации организационно-штатной структуры и повышения эффективности деятельности АО "Элекснет-СПб" со 2 ноября 2021 г. подлежит сокращению работник и необходимо внести изменения в штатное расписание: исключить из штатного расписания должность "Советник генерального директора" Административно-хозяйственного управлении в количестве 1 штатной единицы. С данным приказом истец ознакомлен под подпись 31 августа 2021 г.

Уведомлением от 30 августа 2021 г. Жадобин А.В. был предупрежден о предстоящем уведомлении в связи с сокращением численности или штата работников организации со 2 ноября 2021 г., расторжении трудового договора с истцом 1 ноября 2021 г. В уведомлении указано об отсутствии вакантных должностей в АО "Элекснет-СПб" по состоянию на 30 августа 2021 г. Экземпляр уведомления получен Жадобиным А.В. 30 августа 2021 г., о чем свидетельствует его подпись.

Приказом АО "Элекснет-СПб" N 21/10-1пр от 27 октября 2021 г. внесены изменения в приказ N 21/08-1пр от 30 августа 2021 г., указано на сокращение должности истца и внесении изменении в штатное расписание с 9 ноября 2021 г. в связи с Указом Президента Российской Федерации от 20 октября 2021 г. N 595 "Об установлении на территории Российской Федерации нерабочих дней в октябре-ноябре 2021 г."

Уведомлением от 27 октября 2021 г. Жадобин А.В. был предупрежден о переносе даты прекращения трудовых отношений, указано на то, что трудовой договор будет расторгнут 8 ноября 2021 г., с данным уведомлением истец ознакомлен под подпись 27 октября 2021 г.

Также 27 октября 2021 г. истец под подпись был ознакомлен и получил экземпляр уведомления об отсутствия вакантных должностей по состоянию на 27 октября 2021 г.

Приказом от 8 ноября 2021 г. N 10 Жадобин А.В. уволен с занимаемой должности по основаниям п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации). С данным приказом истец ознакомлен 9 ноября 2021 г., о чем свидетельствует его подпись.

Приказом от 8 ноября 2021 г. N 21/11-1пр в связи с отсутствием работника на рабочем месте 8 ноября 2021 г. внесены изменения в приказ N 21/08-1пр от 30 августа 2021 г., пункт 1 изложен в новой редакции, в котором предусмотрено сокращение должности истца с 10 ноября 2021 г. Пункт 2 приказа предусматривает внесение изменений, указанных в п. 1 приказа, в штатное расписание, подлежащее введение в действие с 10 ноября 2021 г.

Приказом от 8 ноября 2021 г. N 21/11-2пр вышеуказанный приказ об увольнении от 8 ноября 2021 г. N 10 отменен в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

Уведомлением от 9 ноября 2021 г. истец информирован об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации.

Приказом от 9 ноября 2021 г. N 11 истец уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.

С приказом об увольнении от 9 ноября 2021 г. Жадобин А.В. ознакомлен в тот же день.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку сокращение должности, которую занимал истец, имело место, порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81

Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюден, истец был своевременно уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности, был извещен об отсутствии вакантных должностей на весь период увольнения, необходимость рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе отсутствовала, дискриминационный характер увольнения при рассмотрении дела своего подтверждения не нашел.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (ч.1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из анализа вводимых ответчиком изменений явно следует, что ответчиком были проведены организационные мероприятия, вызванные изменением организационной структуры.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности. При этом, в данном случае, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.

Из указанных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.