Дата принятия: 25 июня 2020г.
Номер документа: 33-1776/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 июня 2020 года Дело N 33-1776/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи Подшиваловой Н.С.,
судей Казакевич Ю.А., Малолыченко С.В.,
при секретаре Балагуровой А.Г.
с участием прокурора Чадовой Е.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 25 июня 2020 года гражданское дело по исковому заявлению Джоджуа А. О. к индивидуальному предпринимателю Ловцову И. С. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца Джоджуа А.О.
на решение Центрального районного суда <адрес> от <Дата>, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований отказать".
Заслушав доклад судьи Казакевич Ю.А., судебная коллегия
установила:
Истец Джоджуа А.О. обратилась в суд с настоящим иском, ссылаясь на следующие обстоятельства. С <Дата> она с ведома и по поручению ИП Ловцова И.С. приступила к исполнению должностных обязанностей администратора фитнес клуба "PROFI GYM". От заключения трудового договора в письменной форме ответчик уклоняется, объясняя нежеланием платить страховые взносы. Заработная плата истице выплачивалась под роспись в бухгалтерских ведомостях. <Дата> истце было сообщено о прекращении с ней трудовых отношений. Окончательный расчет был произведен только <Дата>. На основании изложенного, с учетом уточнений просила суд признать правоотношения между ней и ответчиком трудовыми, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор в должности администратора с <Дата>, восстановить Джоджуа О.А. в должности администратора фитнес клуба "PROFI GYM" с <Дата> год, взыскать с ответчика в пользу Джоджуа О.А. средний заработок за время вынужденного прогула с 01 апреля по <Дата> включительно в размере 154 137,52 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (л.д. 4-5,88,92).
Протокольным определением к участию в деле в качестве третьего лица привлечена Сумарокова Н. В. (л.д. 21).
Судом постановлено приведенное выше решение (л.д. 100-102).
Не согласившись с постановленным по делу решением, истец Джоджуа О.А. подала апелляционную жалобу. Полагает, что решение районного суда незаконно и необоснованно, судом неправильно применены нормы материального права. Выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. На основании изложенного, просит решение районного суда отменить, исковые требования удовлетворить (л.д. 109).
<Дата> через приемную Забайкальского краевого суда (вх. N ОГ-1216) от истца Джоджуа А.О. поступили дополнения к апелляционной жалобе. В дополнение к апелляционной жалобе указывает, что законность и правомерность исковых требований подтверждается представленными в материалы дела ежедневными учетами рабочего времени сотрудников фитнес клуба "PROFI GYM" от 6,7,11,12,15,16,<Дата>, составление которых входило в трудовую функцию истицы. Указанные документы подписаны истицей и остальными сотрудниками работодателя. <Дата> в ходе судебного заседания третье лицо Сумарокова Н.В. подтвердила достоверность факта составления ежедневных учетов рабочего времени, указав, что истица проходила испытание при приеме на работу под ее контролем, работала не полный рабочий день, ссылалась на то, что правом оформления трудового договора обладает только ИП Ловцов И.С. Также пояснила, что затем истица прогуляла несколько рабочих смен и была уволена. Частичная оплата за отработанное время в феврале 2019 года была осуществлена Ловцовым И.С. в безналичной форме <Дата>, что подтверждается справкой по операции ПАО "Сбербанк России". Также <Дата> истицей был оформлен расходный кассовый ордер на оплату трех батончиков.
Из аудиозаписи диалога истицы и ответчика, представленной в материалы дела, усматривается, что для ответчика не существовало правовой и фактической неопределенности о существе и предмете сложившихся правоотношений с Джоджуа А.О. То есть ответчик допустил Джоджуа А.О. к осуществлению трудовых обязанностей администратора фитнес клуба "PROFI GYM" по основному месту работы с 03 февраля по <Дата>. Выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела, судебный акт принят с нарушением норм трудового законодательства. Неустранимые сомнения, препятствующие установлению факта трудовых отношений, должны были судом трактоваться в пользу истицы. На основании изложенного, просит решение районного суда отменить, принять по делу новый судебный акт об удовлетворении исковых требований в полном объеме, признать правоотношения между ней и ответчиком трудовыми, обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор в должности администратора с <Дата>, восстановить Джоджуа О.А. в должности администратора фитнес клуба "PROFI GYM" с <Дата> год, взыскать с ответчика в пользу Джоджуа О.А. средний заработок за время вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> включительно в размере 231 152,40 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. (л.д. 125-127).
Третье лицо Сумарокова Н.В. в судебное заседание не явилась, о месте и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, о причинах неявки не сообщила. На основании части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ) судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие названного лица.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения истицы Джоджуа А.О., ее представителя по устному ходатайству Белослюдцева Д.С., представителя ответчика Груздева А.В., заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
По данному делу указанные требования закона выполнены не были, в связи с чем оно подлежит отмене.
Обращаясь с исковыми требованиями в суд, истец Джоджуа А.О. ссылалась на то, что она исполняла должностные обязанности администратора фитнес-клуба "PROFI GYM", принадлежащем ответчику, однако трудовой договор с ней не заключался.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в полном объеме, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что представленные истцом доказательства не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, поскольку в них отсутствует какая-либо информация о принадлежности ИП Ловцову И.С.
Судебная коллегия полагает, что выводы суда первой инстанции сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации). По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом. Вместе с тем частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 названного постановления Пленума).
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 названного постановления Пленума).
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 названного постановления Пленума).
Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").
При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям").
Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.
По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Джоджуа А.О. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между Джоджуа А.О. и индивидуальным предпринимателем Ловцовым И.С. о личном выполнении работы в качестве администратора фитнес-клуба "PROFI GYM"; была ли Джоджуа А.О. допущена к выполнению названной работы; выполняла ли Джоджуа А.О. эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли Джоджуа А.О. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы; было ли достигнуто между Джоджуа А.О. и индивидуальным предпринимателем Ловцовым И.С. соглашение о размере заработной платы Джоджуа А.О., порядке и сроках ее выплаты; выплачивалась ли Джоджуа А.О. заработная плата и за какой период.
Вследствие неправильного применения норм трудового законодательства суд первой инстанции отдал приоритет юридическому оформлению отношений между Джоджуа А.О. и ИП Ловцовым И.С., не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления при приеме истца на работу вопреки намерению работника как экономически более слабой стороны заключить трудовой договор.
Суд первой инстанции при рассмотрении исковых требований Джоджуа А.О. о признании отношений с ИП Ловцовым И.С. трудовыми и иных исковых требований в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права, определив обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установил эти обстоятельства, не принял во внимание доводы истца и не оценил в совокупности имеющиеся по делу доказательства, не дал полной, надлежащей оценки характеру и условиям сложившихся между сторонами отношений. В связи с этим вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований не может быть признан законным.
Из объяснений Джоджуа А.О. следует, что она работала в должности администратора в фитнес-клубе "PROFI GYM" полный рабочий день, все вопросы по работе решала с Сумароковой Н.В., трудовой договор с ней не заключался. График работы был установлен 2 дня через 2, с понедельника по пятницу с 8:00 до 23:00, в субботу с 09:00 до 22:00. Фитнес-клуб истица открывала сама, у нее был ключ. <Дата> она заболела, <Дата> уведомила об этом Сумарокову Н.В.
Из объяснений третьего лица Сумароковой Н.В. следует, что она в спорный период являлась администратором фитнес-клуба "PROFI GYM", истица в спорный период проходила стажировку в должности администратора фитнес-клуба, так как ей нужен был помощник. Джоджуа А.О. на работу она не принимала и не могла этого сделать, могла только рекомендовать ее директору. График работы у истицы был плавающий, работала она от 2 до 5 часов в день, трудовой договор с ней не заключался. Затем истица перестала приходить на стажировку, а позже, сказала, что работать не будет, тогда она попросила Ловцова И.С. часть своей премии перевести Джоджуа А.О. за фактически отработанное ею время.
Из объяснений ответчика Ловцова И.С. следует, что он видел Джоджуа А.О. в фитнес-клубе, но не знал о том, что она работает, узнал об этом только после <Дата>. Когда Сумарокова Н.В. попросила его, он перечислил Джоджуа А.О. на карту денежные средства. Все вопросы Джоджуа А.О. решала с Сумароковой Н.В., которая работала администратором в фитнес-клубе и полномочиями по трудоустройству сотрудников наделена не была.
Доказательств того, что истица работала у ответчика только с ведома администратора фитнес-клуба Сумароковой Н.В., суду представлено не было. Также ответчиком не оспаривался факт перечисления <Дата> ИП Ловцовым И.С. денежных средств на банковский счет Джоджуа А.О. в размере 8 322 рублей, данный факт подтверждается также представленной в материалы дела справкой ПАО "Сбербанк России" от <Дата> (л.д. 39).
Доказательств, опровергающих принадлежность ИП Ловцову И.С., представленных истцом в качестве подтверждения факта трудовых отношений расходно-кассового ордера от <Дата> с подписью ИП Ловцова И.С. (л.д. 40), ежедневных отчетов учета рабочего времени сотрудников от <Дата>, в которых имеется подпись администратора Джоджуа А.О., инструкторов и тренеров (л.д. 41-47), в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации ответчиком не представлено. Кроме того, ответчиком не представлено возражений по аудиозаписи разговора между истцом и ответчиком, касающихся трудовых отношений между сторонами.
Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истец Джоджуа А.О. в период с <Дата> работала администратором фитнес-клуба "PROFI GYM" у индивидуального предпринимателя Ловцова И.С., выполняла работу в интересах работодателя, получая за это заработную плату, при этом трудовые отношения не были оформлены в соответствии с трудовым законодательством. Судебная коллегия полагает исковые требования Джоджуа А.О. о признании отношений трудовыми и понуждении к заключению трудового договора подлежащими удовлетворению, а решение суда первой инстанции отмене.
Основания прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент увольнения истца <Дата>) прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Как указано выше, в соответствии с пунктом 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, записи об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Джоджуа А.О. просит восстановить ее на работе. Учитывая приведенные обстоятельства, свидетельствующие о безосновательном увольнении истца с работы <Дата>, принимая во внимание, что в силу сложившихся трудовых отношений ответчик должен был издать приказ об увольнении Джоджуа А.О. с указанием основания прекращения трудового договора и внести соответствующую запись в ее трудовую книжку, чего не было сделано, руководствуясь приведенными положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о восстановлении истца на работе в должности администратора фитнес-клуба "PROFI GYM" с <Дата>
В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
На основании ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Исходя из представленного стороной истца расчета, заработная плата истицы за 29 дней, отработанных в период с <Дата>, составила 31 034,47 руб., среднедневной заработок составил 1070,15 руб. (31 034,47: 29 = 1070,15). Поскольку истица была незаконно уволена ответчиком <Дата>, с <Дата> по <Дата> образовался вынужденный прогул. Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о возложении на ответчика обязанности по возмещению истцу средней заработной платы исходя из следующего расчета. Период вынужденного прогула с <Дата> по <Дата> составил 224 рабочих дня, 1 070,15 х 224 дней вынужденного прогула, таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 239 713 руб. 60 коп. Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате подоходного налога в силу статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы) (п. 63 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду признается одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК Российской Федерации. Нарушение работодателем указанного принципа, допустившего неправомерные действия в отношении работника, с которым не был заключен в установленном законом порядке трудовой договор, а также дальнейшее безосновательное увольнение безусловно причинило истцу нравственные страдания.
При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия принимает во внимание степень вины работодателя, а также характер причиненных истцу нравственных страданий с учетом фактических обстоятельств дела, при которых был причинен моральный вред, обусловленный, в том числе и незаконным увольнением, учитывает требования разумности и справедливости, и приходит к выводу о компенсации в размере 10 000 рублей в пользу истца.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета городского округа "Город Чита" государственная пошлина в размере 5 897 рубля 13 коп.
Руководствуясь статьей 328 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия,
определила:
решение Центрального районного суда г. Читы от <Дата> отменить. Принять по делу новое решение.
Исковые требования Джоджуа А.О. удовлетворить частично.
Признать отношения, сложившиеся между индивидуальным предпринимателем Ловцовым И. С. и Джоджуа А. О. в период с <Дата> трудовыми.
Обязать индивидуального предпринимателя Ловцова И. С. заключить с Джоджуа А. О. трудовой договор на должность администратора фитнес-клуба "PROFI GYM" от <Дата>.
Признать увольнение Джоджуа А. О. с должности администратора фитнес-клуба"PROFI GYM" с <Дата> незаконным.
Восстановить Джоджуа А. О. в должности администратора фитнес-клуба "PROFI GYM" с <Дата>.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Ловцова И. С. в пользу Джоджуа А. О. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в размере 239 713 рублей 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
Взыскать с индивидуального предпринимателя Ловцова И. С. в доход бюджета городского округа "Город Чита" государственную пошлину в размере 5 897 рублей 13 коп.
Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
