Определение Судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ТАМБОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 мая 2021 года Дело N 33-1755/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Тамбовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Рязанцевой Л.В.

судей Рожковой Т.В., Сорокиной С.Л.

с участием прокурора Судоргина Д.В.

при секретаре Самарцевой Э.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Пановой Марины Владимировны и Самсоновой Елены Викторовны к открытому акционерному обществу "Завод пивоваренный "Моршанский" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по апелляционным жалобам Пановой Марины Владимировны и Самсоновой Елены Викторовны на решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 9 декабря 2020 года.

Заслушав доклад судьи Рожковой Т.В., объяснения Пановой М.В., Самсоновой Е.В. и их представителя Кислинского Д.В., поддержавших жалобу, представителя ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" Корабельникова А.В., возражавшего против жалобы, заключение прокурора о незаконности и необоснованности обжалуемого решения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Панова М.В. и Самсонова Е.В. обратились в суд с иском к ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" (далее - Завод) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. каждой, указывая, что на основании заключенных с ответчиком трудовых договоров N *** от 1 февраля 2011 года и N *** от 9 июня 2015 года Панова М.В. и Самсонова Е.В. соответственно были приняты на должности менеджеров, их трудовая деятельность по указанию генерального директора осуществлялась в г. Тамбове, в Тамбовской, Липецкой и Воронежской областях. Они постоянно проживают в г. Тамбове, фактически их рабочим местом был рынок г. Тамбова. За весь период работы взыскания на них не налагались.

8 июля 2020 года они получили от Завода уведомления, в которых было указано, что изменились технологические условия труда и введена для сотрудников электронно-пропускная система учета рабочего времени с фактическим нахождением сотрудника на рабочем месте. Сообщено, что им установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительность рабочего дня 4 часа (начало в 8 час 00 мин, окончание 17 час 00 мин) с обязательной ежедневной фиксацией электронно-пропускной системой учета рабочего времени в здании административного корпуса Завода. Указано на необходимость согласования графика рабочего времени в течение трех календарных дней с момента получения уведомления.

9 июля 2020 года они прибыли в отдел кадров Завода с целью согласования графика работы и определения с учетом их постоянного места жительства и осуществления работы в г.Тамбове возможности продолжать сдавать отчеты дистанционно. Генеральный директор Завода ФИО1 рекомендовал им уволиться по собственному желанию и перейти на постоянное место работы в ООО "Торговый дом "Купец". При этом председатель совета директоров ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" ФИО2 распорядился о том, что они продолжают работать в прежних должностях и на прежних условиях, то есть в г. Тамбове, что было согласовано с ФИО1

После этого они продолжили работать на прежних условиях, направляя отчеты о проделанной за день работе, своему непосредственному начальнику - коммерческому директору ФИО3

28 июля 2020 года они получили от Завода уведомления о том, что согласно выписке электронно-пропускной системы учета рабочего времени, часы фиксации отработанного времени и фактического нахождения их в здании административного корпуса ОАО Завод пивоваренный "Моршанский" отсутствуют, было предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 8 июля 2020 года.

29 июля 2020 года они подали объяснительные на имя генерального директора ФИО1 о том, что с 8 июля 2020 года, то есть с момента уведомления они продолжали работать вне административного здания, расположенного в г. Моршанске Тамбовской области, на рынках г. Тамбова, Тамбовской области и других регионов по ранее утвержденным ФИО1 условиям.

Несмотря на это с 1 августа 2020 года по 17 августа 2020 года в табель учета рабочего времени им ставились ежедневные прогулы. При этом уведомлений о прогулах они не получали, объяснительные не давали.

17 августа 2020 года на основании приказов ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" N *** и N *** соответственно Панова М.В. и Самсонова Е.В. были уволены в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. При этом актов об отсутствии на рабочем месте они не получали, дисциплинарных проступков не совершали, объяснений по факту прогулов им дать не предлагалось.

При этом копии приказов о расторжении трудовых договоров (без подписи директора), копии табелей учета рабочего времени, уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой и справки по форме 2-НДФЛ получены ими по почте.

Просили суд признать незаконным и отменить приказы N *** и N *** от 17 августа 2020 года о прекращении трудовых договоров с Самсоновой Е.В. и Пановой М.В., восстановить их в должности менеджеров ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский", взыскать с ответчика в пользу каждой из них заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17 августа 2020 года по день вынесения решения и компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. каждой.

Решением Ленинского районного суда г. Тамбова от 9 декабря 2020 года исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Панова М.В. и Самсонова Е.В. просят отменить решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 9 декабря 2020 года и удовлетворить исковые требования.

Указывают, что суд неверно пришел к выводу об отсутствии Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. на рабочем месте, так как в судебном заседании было установлено, что никакого рабочего места на территории ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" у Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. не было. Согласно их должностным обязанностям, ими осуществлялся разъездной характер работы и работа ими всегда осуществлялась (и должна была осуществляться) на территории Тамбовской, Липецкой, Воронежской областей. Судом оставлены без внимания показания свидетелей, которые подтвердили факт отсутствия рабочего места у истцов на предприятии.

Судом не учтено, что после введения электронно-пропускной системы учета рабочего времени для сотрудников Завода в апреле 2020 года истцы продолжали исполнение своих трудовых обязанностей в прежнем режиме. Ни Панова М.В., ни Самсонова Е.В. не получили никаких электронных карт для прохода на предприятие и просто не могли туда пройти.

До составления актов об отсутствии на рабочем месте, несмотря на наличие аналогичных отношений между истцами и Заводом работодатель принимал направляемые посредством электронной связи отчеты о проделанной работе, вел активную переписку с ними по производственным вопросам, при этом все стороны трудового договора исполняли свои обязанности: работники работали, а работодатель выплачивал заработную плату.

Обращено внимание на то, что Завод фактически в одностороннем порядке предпринял попытку изменить условия трудового договора, неотъемлемой частью которого является должностная инструкция, устанавливающая разъездной характер работы.

Вывод суда о том, что в сложившихся условиях учет рабочего времени Пановой М.В. и Самсоновой Е.В., исходя из характера их работы, ввиду несогласования с работодателем графика работы, должен осуществляться в соответствии с общими условиями трудового распорядка, ошибочен.

В соответствии с общими условиями трудового распорядка, в случае ежедневной явки на предприятие при осуществлении 4-х часового рабочего дня, истцы вообще были бы не в состоянии исполнять свои трудовые обязанности, так как их работа требовала перемещения на значительные расстояния по территории г. Тамбова и Тамбовской, Липецкой и Воронежской областях.

Проверив материалы дела и рассмотрев его в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных пунктом 3 части 1, пунктом 1 части 2 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены постановленного судом решения ввиду неправильного применения норм материального права - неприменения закона, подлежащего применению, и несоответствия выводов суда обстоятельствам дела.

Материалами дела подтверждается и установлено судом, что истец Панова М.В. 1 февраля 2011 года принята на постоянную работу в ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" на должность менеджера в отдел снабжения и сбыта пивзавода. С приказом о приеме на работу Панова М.В. ознакомлена под роспись (т.1 л.д.106,149,150).

2 июня 2014 года Панова М.В. переведена на полставки с четырехчасовым рабочим днем менеджером в коммерческий отдел, между Заводом и Пановой М.В. заключен трудовой договор, согласно которому она переводится менеджером на полставки с четырехчасовым рабочим днем с 8 до 12 час, выходными днями субботой и воскресеньем и должностными обязанностями менеджера (т.1 л.д.110-111, 149-153).

В должностной инструкции менеджера, утвержденной генеральным директором Завода 8 июня 2015 года и ознакомление с которой не оспаривалось Пановой М.В., указано, что работа менеджера включает разъездной и стационарный режимы работы, перечислены обязанности при разъездном и при стационарном режиме работы. Так, при разъездном режиме работы менеджер организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения связей и обмена опытом за пределами рабочего места с помощью ноутбука (т.1 л.д.123-128).

Истец Самсонова Е.В. 9 июня 2015 года принята на работу в ОАО "Завод пивоваренный "Моршанский" на должность менеджера на полставки с четырехчасовым рабочим днем. С приказом о приеме на работу Самсонова Е.В. ознакомлена под роспись (т.1 л.д.107).

В тот же день между Заводом и Самсоновой Е.В. заключен трудовой договор, согласно которому она принята на работу менеджером на полставки с четырехчасовым рабочим днем с 8 до 12 час, выходными днями субботой и воскресеньем и должностными обязанностями менеджера согласно должностной инструкции (т.1 л.д.112-114, 152-157). В должностной инструкции менеджера, утвержденной генеральным директором Завода 8 июня 2015 года и ознакомление с которой не оспаривалось Самсоновой Е.В., указано, что работа менеджера включает разъездной и стационарный режимы работы, перечислены обязанности при разъездном и при стационарном режиме работы. При разъездном режиме работы менеджер, в частности, организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения связей и обмена опытом за пределами рабочего места с помощью ноутбука (т.1 л.д.123-128).

Завод и его административное здание расположен в г. Моршанске Тамбовской области (т.2 л.д.5-13).

Правилами внутреннего трудового распорядка Завода, утвержденными генеральным директором Завода 11 января 2019 года, предусмотрено, что администрация организации обязана организовать учет явки на работу и ухода с работы. До начала работы каждый рабочий и служащий обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в порядке, установленном на предприятии (т.1 л.д.129-142).

Согласно объяснениям представителя Завода каждый рабочий и служащий самостоятельно отмечал приход и уход с работы в книге учета прибытия и убытия, которая находилась на пропускном пункте административного здания (т.2 л.д.28,34).

Особенностей учета рабочего времени работников, имеющих разъездной режим работы, не установлено (т.1 л.д.129-142).

6 июля 2020 года ответчик направил Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. уведомление о введении электронно-пропускной системы учета рабочего времени "с фактическим нахождением сотрудника на рабочем месте". Указано на обязательную ежедневную фиксацию электронно-пропускной системы учета рабочего времени в здании административного корпуса Завода, установление пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота, воскресенье) и предложено в течение трех календарных дней с момента получения уведомления согласовать начало и окончание четырехчасового рабочего дня в пределах с 8 до 17 часов (т.1 л.д.114,116). Уведомления получены истцами 8 июля 2020 года.

24 июля 2020 года ответчик направил Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. сообщение, в котором указал, что согласование начала и окончания рабочего времени по настоящее время не осуществлено, согласно выписке электронно-пропускной системы учета рабочего времени часы фиксации отработанного времени с фактическим нахождением в здании административного корпуса Завода отсутствуют. Предложено дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте с момента уведомления (т.1 л.д.115,116). Сообщения получены истцами 28 июля 2020 года.

29 июля 2020 года Панова М.В. и Самсонова Е.В. посредством электронной связи на адрес электронной почты Завода направили объяснительные на имя генерального директора Завода ФИО1 аналогичного содержания, в которых указали, что после получения 8 июля 2020 года уведомления прибыли на Завод 9 июля 2020 года для согласования возможности отмечаться дистанционно, так как ранее по его ФИО1 настоянию переехали жить и работать в г. Тамбов, однако директор предложил им перевестись в другую организацию. Позже до них была доведена информация от председателя совета директоров Завода ФИО2 о том, что они остаются работать на Заводе в прежнем режиме до его ФИО2 особого распоряжения, и с ФИО1 этот вопрос согласован. С 8 июля 2020 года и по настоящее время они работают вне административного здания, на рынке г. Тамбова, Тамбовской области и других регионов по ранее утвержденным ФИО1 условиям (т.1 л.д.118,119).

29, 30, 31 июля, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14 и 17 августа 2020 года в 16 час 50 мин в отношении Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. были составлены самостоятельные аналогичного содержания акты об отсутствии на рабочем месте. Указано, что на момент составления каждого из актов пояснений по поводу неявки на рабочее место менеджеры Попова М.В. и Самсонова Е.В. не предоставили (т.1 л.д.138-181).

В табелях учета рабочего времени Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. не только названные выше дни июля и августа 2020 года, но и все дни июля 2020 года отмечены прогулами. Табели учета рабочего времени подписаны работником кадровой службы ФИО1 (т.1л.д.167, т.2 л.д.43-44)

17 августа 2020 года на основании приказа N *** от 17 августа 2020 года Панова М.В. уволена за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.154).

На основании приказа N *** от 17 августа 2020 года Самсонова Е.В. 17 августа 2020 года уволена за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т.1 л.д.158).

Получив копии приказов об увольнении по почте, истцы не согласились с ними и обратились в суд.

Отказывая в удовлетворении основных исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что приказы о переходе на разъездной характер работы в отношении истцов не издавались, с апреля 2020 года для работников Завода введена электронно-пропускная система учета рабочего времени с фактическим нахождением сотрудников на рабочем месте, Пановой М.В. и Самсоновой Е.В. были выданы электронные пропуска, однако истцы исходя из характера их работы не согласовали с работодателем порядок учета их рабочего времени, в рабочие дни с 29 июля по 17 августа 2020 года Панова М.В. и Самсонова Е.В. отсутствовали на рабочем месте в административном корпусе Завода в г. Моршанске без согласования отсутствия с ответчиком, порядок применения к истцам дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюдён, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершённому ими проступку.

Поскольку в удовлетворении основных исковых требований (о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе) отказано, суд не нашел оснований и для удовлетворения производных исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С такими выводами суда нельзя согласиться, так как они противоречат нормам материального права, подлежащим применению к спорным правоотношениям, и фактическим обстоятельствам дела.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

По смыслу части 1 статьи 56, абзацев 1, 2 и 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.