Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 октября 2022 года Дело N 33-17411/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Орловой Т.А.судей Селезневой Е.Н.при участии прокурора Ягубкиной О.В.Турченюк В.С.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела с использованием видеоконференц-связи в порядке, предусмотренном статьей 155.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в открытом судебном заседании 3 октября 2022 года гражданское дело N 2-834/2022 по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя Панов Г.И. на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 18 апреля 2022 года по иску Новожиловой А.В. к Индивидуальному предпринимателю Панов Г.И. о признании незаконным расторжение трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца - Новожиловой А.В., представителя ответчика - Дерябиной М.С., заключение прокурора - Турченюк В.С., полагавшей решение суда законным и обоснованным.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Новожилова А.В. обратилась в Ленинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ИП Панов Г.И., в котором с учетом уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила признать незаконным приказ от 08.10.2021 о прекращении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; исключить запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора; восстановить на работе в ранее занимаемой должности администратора магазина с 08.10.2021; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 08.10.2021 по 18.04.2022 в размере 77 537 руб. 88 коп.; компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.; расходы по оплате услуг представителя в сумме 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01.01.2018 истец принята на работу к ИП Панов Г.И. на должность администратора магазина, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д. 14 на основании трудового договора N 63/18 от 29.12.2018. Приказом N 95 от 08.10.2021 действие трудового договора прекращено, и истец уволена 08.10.2021 на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя). Истец полагает увольнение по указанному основанию незаконным, поскольку фактически ответчик не ликвидирован, кроме того, ответчиком не нарушен установленный законом порядок прекращения трудового договора по указанному основанию.

Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 18.04.2022 исковые требования Новожиловой А.В. удовлетворены частично. Признано незаконным расторжение трудового договора N 63/18 от 29.12.2017, заключенного между Новожиловой А.В. и ИП Панов Г.И., на основании приказа N 95 от 08.10.2021. Новожилова А.В. восстановлена на работе у ИП Панов Г.И. в должности администратора магазина, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д. 14, с 09.10.2021. Признана недействительной запись в трудовой книжке Новожиловой А.В. об увольнении 08.10.2021 по основанию пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. На ИП Панов Г.И. возложена обязанность оформить Новожиловой А.В. дубликат трудовой книжки без записи об увольнении по основанию пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С ИП Панов Г.И. в пользу Новожиловой А.В. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 77 537 руб. 88 коп., компенсация морального вреда в размере 20000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 руб. Также с ИП Панова Г.И. в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 2 526 руб. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ответчик ИП Панов Г.И. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права; неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Истец Новожилова А.В. в заседание судебной коллегии явилась, полагала решение суда законным и обоснованным.

Представитель ответчика - Дебякина М.С., принимавшая участие в судебном заседании судебной коллегии посредством видеоконференц-связи, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции ответчик ИП Панов Г.И. не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, направил для участия в заседании судебной коллегии своего представителя, в связи с чем судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в его отсутствие на основании статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда с учетом доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что 01.01.2018 Новожилова А.В. была принята на работу к ИП Панов Г.И. на должность администратора магазина, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д. 14 на основании трудового договора N 63/18 от 29.12.2018 и приказа о приеме на работу N 32/18 л/с от 29.12.2017 (л.д. 64-65 т. 1).

Пунктом 4.1. трудового договора истцу установлен должностной оклад в размере 13 000 руб. в месяц; выплата надбавки к заработной плате до размера минимальной заработной платы в субъекте РФ (Санкт- Петербург); выплата заработной платы осуществляется на банковский счет или на банковский счет, открытый работодателем по заявлению работника, или лично работнику в кассе предприятия (по его выбору) два раза в месяц: 29 число месяца - срок выплаты заработной платы за первую половину текущего месяца; 14 число месяца, следующего за отчетным - срок выплаты зарплаты за вторую половину месяца.

Согласно пункту 5.1. трудового договора график рабочего времени соответствует российскому законодательству и определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными работодателем, из расчета 40-часовой рабочей недели и 8-часового рабочего дня.

Приказом N 8-ож/18 от 15.10.2018 Новожиловой А.В. на период с 02.01.2019 по 05.10.2021 предоставлен отпуск по уходу за ребенком (л.д. 73 т. 1).

Уведомлением от 01.09.2021 ответчик сообщил истцу о предстоящем увольнении 08.10.2021 в связи с сокращением штата (по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанное уведомление получено истцом 18.09.2021 (л.д. 27, 81, 85-86 т.1).

Уведомлением от 22.09.2021 ответчик сообщил истцу о предстоящем увольнении 08.10.2021 в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), уведомление получено истцом 27.10.2021 (л.д. 89, 94-95 т.1).

Приказом N 95 от 08.10.2021 действие трудового договора прекращено, Новожилова А.В. уволена 08.10.2021 на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности индивидуального предпринимателя). С указанным приказом истец была ознакомлена в тот же день.

Разрешая требования истца, направленные на оспаривание приказа об увольнении и восстановление на работе суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 81, 178, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", пришел к выводу о недоказанности ответчиком факта прекращения деятельности ИП Панов Г.И.; а, кроме того, работодателем нарушен порядок увольнения, а именно истец не была уведомлена под подпись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, что влечет восстановление истца на работе.

Оспаривая постановленное судом в данной части решение, ответчик в апелляционной жалобе ссылается на то, что судом применены нормы материального права, не подлежащие применению.

Данные доводы ответчика заслуживают внимания, однако основанием для отмены в обжалуемой части постановленного решения служить не могут.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником, в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, к работодателям - физическим лицам относятся, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункты 1, 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу части 2 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части 2 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - статьей 307 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащей отличное от установленного частью 2 статьи 180 данного Кодекса правила о том, что сроки предупреждения об увольнении могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с сокращением штата работников, прекращения деятельности обязан предупредить работника об увольнении в определенный срок, только если соответствующий срок специально предусмотрен трудовым договором с работником.

Так, пунктом 7.5. заключенного между сторонами трудового договора предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем по дополнительному основанию в порядке части 1 статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: "работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее, чем за три рабочих дня". Иное условиями заключенного сторонами трудового договора не предусмотрено.

Как указывалось выше, о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя ответчик направил в адрес истца уведомление от 22.09.2021, которое было получено ею только 27.10.2021, то есть уже после 08.10.2021 издания приказа об увольнении истца (л.д. 89, 94-95 т.1).

Ссылки в апелляционной жалобе ответчика о направлении 23.09.2021 истцу посредством электронной почты уведомления о предстоящем увольнении, несостоятельны, поскольку доказательств подтверждающих получение Новожиловой А.В. указанного письма в материалы дела ответчиком не представлено, а отчет о направлении письма без подтверждения его доставки и прочтения доказательством получения не является.

С учетом указанных обстоятельств, буквального содержания заключенного сторонами трудового договора, отсутствие в материалах дела доказательств соблюдения работодателем порядка уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя не позднее, чем за три рабочих дня, судебная коллегия полагает, что у суда имелись основания для признания увольнения истца, произведенного приказом N 95 от 08.10.2021, незаконным.

Вместе с тем, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика неверное применение судом первой инстанции к спорным правоотношениям положений статьей 178, 180 Трудового кодекса Российской Федерации основанием для отмены обжалуемого решения суда не является, поскольку такая ошибка не повлекла принятия неверного судебного акта по существу спора.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что судом не учтены все обстоятельства дела, а именно суд не принял во внимание факт отказа истца от перевода к другому работодателю для работы в аналогичных условиях, не опровергают выводов о незаконности произведенного увольнения, не имеют правового значения в рамках рассматриваемого спора.

Ссылки в апелляционной жалобе ответчика о выполнении требований статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации, как и уведомление органов службы занятости о принятии решения о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя не являются основанием для отмены постановленного решения суда, поскольку работодателем нарушен порядок уведомления работника о предстоящем увольнении.

В соответствии с пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (пункт 1 статьи 25 Гражданского кодекса Российской Федерации), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Обстоятельства действительности прекращения деятельности должны быть доказаны суду индивидуальным предпринимателем (ответчиком).

Как указано в части 9 статьи 22.3 Федерального закона от 08 августа 2001 года N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей.

Между тем, сведений о том, что запись о прекращении ответчиком деятельности в качестве индивидуального предпринимателя внесена в ЕГРИП ни на дату увольнения истца, ни на дату обращения в суд в материалах дела не содержится.

Судебная коллегия отмечает, что само по себе увольнение работника по основанию прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не позволяет работодателю в произвольно определенные сроки, вне зависимости от даты прекращения им деятельности, прекращать с работником трудовые отношения.

При данных обстоятельствах, оценивая представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что ответчиком не представлено доказательств доказательства действительности фактического прекращения деятельности ИП Панов Г.И., в том числе прекращения производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на осуществляемую им деятельность.

Проверяя заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения с иском в суд, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срок обращения с иском Новожиловой А.В. пропущен не был, поскольку трудовой договор с Новожиловой А.В. расторгнут 08.10.2021, настоящее исковое заявление истцом направлено посредством почтовой связи 08.11.2021, что подтверждается конвертом с почтовым идентификатором 1900562120015 (л.д. 38 т.1), то есть в установленный статей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что срок установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока истцом не нарушен.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правильно применив указанные положения закона, суд первой инстанции, признав увольнение истца незаконным, восстановил Новожиловой А.В. на работе в должности администратора магазина, расположенного по адресу: Санкт-Петербург, ул. Гончарная, д. 14 с 09.10.2021 и взыскал в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09.10.2021 по 18.04.2022 в размере 77 537 руб. 88 коп.

Довод жалобы о том, что судом не приведен в решении расчет размера среднего заработка за время вынужденного прогула, отклоняется судебной коллегией по следующим основаниям.

В соответствии с частью 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2).