Дата принятия: 29 мая 2018г.
Номер документа: 33-1739/2018
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ТОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 мая 2018 года Дело N 33-1739/2018
от 29 мая 2018 года
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:
председательствующего Руди О.В.,
судей: Ячменевой А.Б., Нечепуренко Д.В.,
с участием помощника прокурора Ярцевой Е.Г.,
при секретаре Скороходовой Е.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Томске апелляционную жалобу истца Гребенникова Николая Ивановича на решение Советского районного суда г. Томска от 23 марта 2018 года
по гражданскому делу по иску Гребенникова Николая Ивановича к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарных взысканий, приказа о прекращении действия трудового договора, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 22.12.2017 по день восстановления на работе, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Ячменевой А.Б., объяснения представителя Гребенникова Н.И. Смирнова В.Я., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика Сенина Н.Н., возражавшего против доводов апелляционной жалобы,
установила:
Гребенников Н.И. обратился в суд с иском к муниципальному бюджетному образовательному учреждению дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района о признании незаконными приказа N 9/1-л от15.11.2017 и N 11-л от 18.12.2017 о наложении дисциплинарных взысканий, приказа N 1 л от 15.01.2018 о прекращении действия трудового договора, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 22.12.2017 по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 1 000 000 рублей.
В обоснование исковых требований указал, что работал у ответчика по трудовому договору с 07.02.2017 в должности тренера-преподавателя по волейболу. 15.11.2017 вынесен приказ о дисциплинарном взыскании за непредоставление журналов групповых посещений без уважительных причин, 18.12.2017 - приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) за невыход на работу без уважительной причины, а 17.01.2018 уволен за прогул. Считает, что данные приказы незаконны, просил восстановить его на работе, взыскать денежные средства за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
В судебном заседании истец, его представитель исковые требования поддержали. Гребенников Н.И. пояснял, что 28.12.2017 ему была выдана справка об увольнении, в связи с чем считал себя уволенным и на работу не выходил. Приказ об увольнении выдали только 17.01.2018, от получения трудовой книжки отказался, так как решилвосстановиться на работе.
Представители ответчика Сенин Н.Н., Матасов Ю.Г. в судебном заседании требования не признали, заявили о пропуске срока для обращение в суд.
Обжалуемым решением на основании ст.16, ст. 22, ст. 56, ст. 136, ст. 140, ст. 189, ст.192, ст. 193, ст.392 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в удовлетворении исковых требований Гребенникову Н.И отказано.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней Гребенников Н.И. просит решение суда отменить, принять новое об удовлетворении исковых требований.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает, что вывод суда о законном увольнении истца по причине допущенных им прогулов с 28.12.2017 по 15.01.2018 включительно без уважительной причины является неверным.
По мнению апеллянта, судом безосновательно не принято во внимание то обстоятельство, что истец считал себя уволенным на основании справки работодателя об увольнении от 28.12.2017.
Указывает, что судом были нарушены права истца на равенство и состязательность сторон в гражданском судопроизводстве, что выразилось в отказе судом Гребенникову Н.И. в удовлетворении ходатайства о вызове и допросе свидетелей как очевидцев факта незаконного увольнения истца.
Выражает несогласие с выводами суда о законности отмены приказов о дисциплинарных взысканиях работодателем согласно приказу от 21.03.2018, то есть уже после прекращения с истцом Гребенниковым Н.И. трудовых отношений и его обращения в суд с иском о защите трудовых прав, обжалуемых истцом приказов о наложении на него дисциплинарных взысканий N9/1-л от 15.11.2017 и N11-л от 18.12.2017, поскольку после прекращения трудовых отношений с работником работодатель не вправе совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Указывает, что право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа о наложении дисциплинарных взысканий не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Полагает, обжалуемое решение принято с нарушением закона, не может считаться законным и подлежит отмене.
В возражениях относительно апелляционной жалобы представитель МБДОУ "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района Сенин Н.Н., помощник прокурора Советского района г. Томска Еловикова М.И. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
В соответствии с требованиями ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, извещенного о времени и месте судебного заседания надлежащим образом.
Обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Часть вторая статьи 21 ТК РФ в числе других обязанностей возлагает на работника обязанность соблюдать трудовую дисциплину.
Пункт 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).
Из приведенных норм права и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что при разрешении судом спора о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обстоятельством, имеющим значение для дела, является установление причин отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). В связи с этим суду необходимо проверять обоснованность решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.
Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, в силу части 1 этой нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пунктом 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения, а также установления наличия оснований для увольнения работника по инициативе работодателя.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что наложенное на Гребенникова Н.И. дисциплинарное взыскание применено ответчиком обоснованно, не имеется оснований для восстановления на работе истца в связи с наличием фактов прогулов.
Однако судебная коллегия не может согласиться с обоснованностью данных выводов.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В силу ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Как следует из материалов дела, конкретное рабочее место истца в трудовом договоре не определено.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии с абзацем 1 статьи 333 Трудового кодекса РФ для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 2, 3, 4 статьи 67 ГПК РФ).
С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, а также разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению юридически значимыми обстоятельствами по данному делу являлись: выяснение вопросов о том, имело ли место отсутствие Гребенникова Н.И. на рабочем месте, вызвано ли такое отсутствие уважительными причинами; принимал ли работодатель надлежащие меры к выяснению причин отсутствия на работе.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
Признавая законность издания ответчиком приказов о наложении на Гребенникова Н.И. дисциплинарного взыскания в виде приказа о его увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд сослался на то, что не установлены нарушения трудовых прав истца.
Однако суд, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, требований процессуального законодательства и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, не проверил установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок наложения на истца дисциплинарных взысканий, не установил, имелись ли основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде издания приказов об объявлении ему выговоров.
В соответствии с частями первой, второй статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности, судебная коллегия пришла к выводу о ее нарушении, что привело к нарушению прав истца.
Кроме того, судебная коллегия полагает, что работодателем нарушено право истца на законное и обоснованное оформление расторжения трудового договора изданием приказа от 17.01.2018 N 1-л в отсутствие ссылки на конкретное основание увольнения.
Так, судом установлено, что с 07.02.2017 истец осуществлял трудовую деятельность в муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района в должности тренера-преподавателя по волейболу, что подтверждается трудовым договором N23 от 07.02.2017, дополнительным соглашением N1 к трудовому договору N23 от 07.02.2017 и приказом о приеме на работу N2-л от 07.02.2017.
Согласно п. 3 трудового договора работа у работодателя для работника является основной, работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени - 18 часов (п.5.1). Режим работы (рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором (п.5.2).
Согласно актам Гребенников Н.И. отсутствовал на рабочем месте в часы тренировок, определенных расписанием, утвержденным 01.09.2017 директором МБОУДО "ДЮСШ N2" Томского района Матасовым Ю.Г.: 28.12.2017 с 15.40 до 19.15 час., 29.12.2017 с 14.15 до 17.45 час., 09.01.2018 с 14.45 до 18 час., 10.01.2018 с 14.45 до 18 час., 11.01.2018 с 15.40 до 19.15 час., 12.01.2018 с 14.15 до 17.45 час., 15.01.2018 с 15.40 до 17.20 час.
12.01.2018 работодателем составлен акт об отказе истца от получения уведомления по поводу дачи объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте 28.12.2017, 29.12.2017, 09.01.2018, 10.01.2018, 11.01.2018.
17.01.2018 работодателем также составлен акт об отказе от получения уведомления по поводу дачи объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте 28.12.2017, 29.12.2017, 09.01.2018, 11.12.2018, 12.01.2018.
Приказом от 15.01.2018 N1-л истец уволен с должности тренера-преподавателя с 17.01.2018 на основании подпункта "а" пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогул), основание - акты об отсутствии на рабочем месте (л.д.4).
Между тем приказ об увольнении от 15.01.2018 в нарушение формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", не содержит ссылку на документы, подтверждающие обстоятельства, имеющие значение для увольнения (документ, номер, дата), т.е. не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, что не позволяет установить законность увольнения.
Поскольку увольнение работника в рассматриваемом случае производится по инициативе работодателя, бремя доказывания законности и обоснованности увольнения лежит на работодателе.
Данные обстоятельства изданным приказом N 1-л от 17.01.2018 ответчиком не доказаны.
Кроме того, акты об отсутствии Гребенникова Н.И. на рабочем месте от 28.12.2017, 29.12.2017, 09.01.2018, 10.01.2018, 11.01.2018, 12.01.2018, 15.01.2018 содержат ссылку на отсутствие Гребенникова Н.И. на рабочем месте в часы тренировок, определенных расписанием.
Однако указанные промежутки времени составляют менее 4 часов в соответствующие дни, при этом данных о том, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня или смены, акты не содержат.
При таких обстоятельствах оснований для квалификации отсутствия истца на рабочем месте в виде прогула в соответствии с содержанием подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется.
Более того, директор муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района Матасов Ю.Г. выдал подписанную им справку исх. N 24 от 28.12.2017, согласно которой тренер - преподаватель Гребенников Н.И. отсутствовал на работе в период 15.11.2017 и с 19.12.2017 по 21.12.2017 включительно без уважительной причины, на основании чего был уволен.
Как пояснил истец, получив данную справку, содержащую все необходимые реквизиты документа, воспринял ее как приказ об увольнении, в связи с чем после ее выдачи на работу не выходил.
При этом судом установлено, что работодатель дни отсутствия Гребенникова Н.И. на рабочем месте после выдачи указанной справки посчитал прогулом и применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Однако по общему правилу, установленному действующим законодательством, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
При таких обстоятельствах, учитывая, что именно работодатель ввел работника в заблуждение относительно прекращения с ним трудовых отношений, в связи с чем, по мнению судебной коллегии, применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения незаконно.
Таким образом, учитывая, что увольнение Гребенникова Н.И. является незаконным, он подлежит восстановлению на работе с момента увольнения.
В соответствии со ст.394 Трудового кодекса РФ и ч.3 ст. 196 ГПК РФ суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В соответствии с ч.4 ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Статьей 139 ТК РФ определен единый порядок исчисления размера средней заработной платы для всех случаев определения размера среднего заработка.
Так, для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены также постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Так, пунктом 3 постановления для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Согласно справкам по форме N2-НДФЛ за 2017 год, за 2018 год, расчетным листкам за 2017-2018 годы сумма заработка за истца за 12 календарных месяцев с 07.02.2017 по 17.01.2018 составляет 160891,31 (без НДФЛ и с учетом выплаченной при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск). Расчет заработной платы производился исходя из шестидневной рабочей недели.
Согласно справке о расчете среднего заработка от 15.01.2018 (л.д.105) за указанный расчетный период истцом отработано 205,66 дней, итого за расчетные месяцы выплачено 136968,55 руб., средний дневной заработок истца составляет 666 руб.
Количество дней вынужденного прогула составляет 103 дня (период с 17.01.2018 по 29.05.2018).
Средний заработок за время вынужденного прогула составляет 68598 руб. (666 рублей х 103 дня = 68598 рублей).
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.4 п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ N2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула с учетом зачета выплаченного истцу выходного пособия, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумму в размере 44675,24 руб. (68598 рублей - 23982,76 рубля (компенсация за неиспользованный отпуск, выплаченная истцу при увольнении).
44675,24 руб. -13% = 38867,45 руб.
В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.
Статья 394 ТК РФ предусматривает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Таким образом, ст.394 Трудового кодекса РФ презюмирует причинение морального вреда работнику в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Как установлено выше, истец был уволен ответчиком без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, следовательно, по его вине истцу причинен моральный вред, а потому с ответчика в пользу истца должна быть взыскана компенсация морального вреда.
В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Истец обосновывал необходимость компенсации морального вреда в размере 1 000 000 руб. нравственными переживаниями в связи с незаконным увольнением. Однако бесспорных доказательств причинения морального вреда в указанном размере не представил.
Учитывая установленный факт незаконного увольнения истца, а также с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей.
В соответствии со ст. 98 ГПК РФ в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов. Если в этих случаях суд вышестоящей инстанции не изменил решение суда в части распределения судебных расходов, этот вопрос должен решить суд первой инстанции по заявлению заинтересованного лица.
Сумма государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в доход муниципального образования Город Томск, составляет 1551,55 рублей и подлежит взысканию с ответчика.
При изложенных обстоятельствах решение суда подлежит отмене в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района от 17.01.2018 об увольнении Гребенникова Н.И., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований.
При этом судебная коллегия полагает правильным вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требования о признании приказов от 15.11.2017 и 18.12.2017 о применении в отношении Гребенникова Н.И. выговоров незаконными.
Доводы жалобы о несогласии с выводом суда в указанной части несостоятельны, основаны на неверном толковании закона. Данные приказы не являлись основанием увольнения, они отменены работодателем, в связи с чем предмет спора отсутствует.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
апелляционную жалобу истца Гребенникова Николая Ивановича - удовлетворить частично, решение Советского районного суда г. Томска от 23 марта 2018 года отменить в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района от 17.01.2018 об увольнении Гребенникова Н.И., восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В указанной части принять новое решение, которым признать незаконным приказ муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района от 17.01.2018 об увольнении Гребенникова Николая Ивановича.
Восстановить Гребенникова Николая Ивановича в должности тренера-преподавателя по волейболу муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района с 17.01.2018, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 17.01.2018 по 29.05.2018 в размере 38867 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.
Взыскать с муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа N2" Томского района в доход бюджета муниципального образования Город Томск государственную пошлину в размере 1551,55 руб.
В остальной части решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Гребенникова Н.И. - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
