Определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ТУЛЬСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 июля 2021 года Дело N 33-1721/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Тульского областного суда в составе:

председательствующего Бобковой С.А.,

судей Сенчуковой Е.В., Полосухиной Н.А.,

при секретаре Тараторкиной Е.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Колупаевой К.Э. на решение Щекинского районного суда Тульской области от 30 декабря 2020 г. по гражданскому делу N 2-1852/2020 по иску Колупаевой К.Э. к обществу с ограниченной ответственностью "Юником" о взыскании среднего заработка за неисполнение решения суда, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сенчуковой Е.В., судебная коллегия

установила:

истец Колупаева К.Э., уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, обратилась в суд с иском к ответчику ООО "Юником" о взыскании среднего заработка за неисполнение решения суда, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что решением Щекинского районного суда Тульской области от 3 августа 2020 г. она восстановлена на работе в ООО "Юником" с 1 мая 2020 г. Однако решение суда ответчиком не исполнено. Ответчиком был изменен график работы с 13 час. 00 мин. до 22 час. 00 мин., вместо с 06 час. 00 мин. до 14 час. 00 мин., а также изменены условия выплаты стимулирующей премии. До настоящего времени доступ в систему "<данные изъяты>" (онлайн-офис) для нее не открыт, в связи с чем она не имеет возможности исполнять свои трудовые обязанности. 8 сентября 2020 г. Колупаевой К.Э. предоставлен доступ только к корпоративной электронной почте, с указанием на то, что на данную почту будут направлены задания. Ответчиком ей было отказано в заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащего условия и размер стимулирующей выплаты. Полагает, что данными действиями ответчика ее трудовые права нарушены, поскольку трудовым договором не определены условия выплаты стимулирующей премии.

В связи с изложенным полагала, что с ООО "Юником" подлежит взысканию средний заработок за время задержки исполнения решения суда и компенсация причиненного ей морального вреда.

На основании изложенного, истец Колупаева К.Э. просила суд привлечь ООО "Юником" к ответственности за неисполнение решения Щекинского районного суда Тульской области от 3 августа 2020 г. в части восстановления на работе и выплате заработной платы за время вынужденного прогула; обязать ООО "Юником" исполнить решения суда от 3 августа 2020 г. немедленно; обязать ООО "Юником" допустить Колупаеву К.Э. к работе немедленно, с открытием доступа в онлайн-офис "<данные изъяты>" и чат "<данные изъяты>" на равных правах с остальными специалистами по поддержки чата; взыскать с ООО "Юником" средний заработок за время задержки исполнения решения суда по день восстановления на работе; взыскать с ООО "Юником" компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.; обязать ООО "Юником" заключить дополнительное соглашение к договору с указанием размера стимулирующей выплаты не менее средней суммы стимулирующей выплаты - 117 руб. за час работы, которая начислялась и выплачивалась истцу ранее ежемесячно в соответствии с трудовым договором в зависимости от отработанного времени.

Истец Колупаева К.Э. в судебное заседание не явилась, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие. Ранее в судебном заседании поддержала исковые требования в полном объеме и просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика ООО "Юником" в судебное заседание не явился, суду представлены письменные возражения, в которых ответчик просит в удовлетворении иска отказать, так как истец была восстановлена на работе, однако к работе не приступила. Ей восстановлен доступ в программу "<данные изъяты>", предоставлен код доступа в программу и инструкция по работе, в которой не предусматривается работа в программе <данные изъяты> До восстановления доступа в программу <данные изъяты>" Колупаева К.Э. должна была исполнять трудовую деятельность посредством рабочей почты и выполнения заданий руководителя. За август 2020 г. Колупаевой К.Э. выплачена заработная плата. ООО "Юником" направляло Колупаевой К.Э. уведомление об изменении рабочего времени, однако истец выразила отказ от согласования любых изменений. Также указано, что отсутствуют основания для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору Колупаевой К.Э. о стимулирующих выплатах, поскольку критерии начисления стимулирующей выплаты установлены положением об оплате труда ООО "Юником".

Представитель третьего лица государственной инспекции труда в Тульской области в судебное заседание не явился, сведений об уважительности причин неявки суду не представлено.

В порядке ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле.

Решением Щекинского районного суда Тульской области от 30 декабря 2020 г. исковые требования Колупаевой К.Э. удовлетворены частично.

Суд решил: взыскать с ООО "Юником" в пользу Колупаевой К.Э. неполученный заработок в размере 11 170 руб. 88 коп., компенсацию морального вреда в размере 1 500 руб., а всего 12 670 руб. 88 коп.,

в удовлетворении остальной части иска отказать,

взыскать с ООО "Юником" в доход бюджета МО Щекинского района Тульской области в размере 507 руб.

В апелляционной жалобе Колупаева К.Э. просит решение суда отменить в связи с неправильным применением норм материального права, неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела и неправильным, по ее мнению, определением судом предмета спора.

Представитель ООО "Юником", соглашаясь с решением суда, просит оставить его без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Колупаевой К.Э., поддержавшей апелляционную жалобу, возражения представителя ООО "Юником", обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с п.п. 2,3 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении", решение суда является законным и обоснованным в том случае, если оно принято в точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Постановленное по делу решение указанным требованиям не отвечает.

Как следует из материалов дела, 4 октября 2019 г. между ООО "Юником" (работодатель) и Колупаевой К.Э. (работник) заключен трудовой договор N N о дистанционной работе, по условиям которого Колупаева К.Э. принята в ООО "Юником" на работу в должности специалиста по поддержке чата.

На основании п.п.3.1, 3.1.1 трудового договора, работнику устанавливается почасовая ставка оплаты труда в размере 115 руб. и стимулирующая выплата. Заработная плата и стимулирующая выплата работнику начисляются и выплачиваются пропорционально отработанному времени.

Стимулирующая выплата назначается и выплачивается на основании приказа.

Согласно п.п.4.1, 4.2 трудового договора, работнику устанавливается график работы: два рабочих дня, продолжительностью 8 часов, затем - два выходных дня.

Работнику предоставляется два перерыва для отдыха и питания, продолжительностью 30 мин. каждый в течение рабочего дня. Перерывы не включаются в рабочее время и не оплачиваются.

В соответствии с должностной инструкцией специалиста по поддержке чата ООО "Юником", утвержденной генеральным директором, в должностные обязанности специалиста по поддержке чата входит: обработка e-mail сообщений: предоставление ответов клиентам на сообщения, поступающие на электронные почты компании (e-mail), путем отправки ответного сообщения на электронный адрес клиента, либо смс-сообщения; обработка входящих запросов от клиентов, связанных с изменением персональных данных; обработка сообщений, содержащих письменные заявления и передача в ответственное подразделение; ввод полученной информации в базу данных.

Обработка чат-сообщений: предоставление ответов клиентам на сообщения, поступающие на платформу сервиса онлайн консультирования, путем ведения диалога с клиентом по вопросам компании, согласно установленным регламентам и действующим стандартам; предоставление ответов клиентам в установленные временные стандарты; ввод в базу данных полученной информации.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с работником Колупаевой К.Э. прекращен на основании ст.288 ТК РФ с 30 апреля 2020 г.

Решением Щекинского районного суда Тульской области от 3 августа 2020 г. исковые требования Колупаевой К.Э. удовлетворены частично. Суд решилвосстановить Колупаеву К.Э. на работе в должности специалиста по поддержке чата ООО "Юником",с 1 мая 2020 г., в её пользу взыскан неполученный заработок.

Решение суда вступило в законную силу 8 сентября 2020 г.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец Колупаева К.Э. указывает, что работодателем решение суда не было исполнено, она не была восстановлена на работе на тех же условиях, что до увольнения, а именно, доступ в чат "<данные изъяты> и онлайн-офис "<данные изъяты>" не восстановлен, график работы и смены изменены, стимулирующая выплата не выплачивается.

Разрешая заяявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Колупаева К.Э. реально восстановлена в занимаемой должности.

С такими выводами судебная коллегия согласиться не может в силу следующего.

В соответствии с требованиями ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Как неоднократно разъяснял Конституционный Суд РФ, немедленное исполнение судебных решений по делам о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допуска работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием руководителем организации приказа об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении, то есть после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения.

По смыслу приведенных выше правовых норм процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и фактического предоставления работнику прежней работы. А соответственно, решение суда о восстановлении работника на работе при наличии лишь судебного акта и приказа работодателя об отмене приказа, которым работник был уволен с работы, при отсутствии уведомления об этом работника и допуска последнего к выполнению трудовых обязанностей нельзя признать исполненным работодателем.

Согласно правовой позиции Верховного Суда РФ, неоднократно изложенной в определениях, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

В п.1 ст.106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" также содержится положение о том, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

По смыслу ст.ст.36,106 Федерального закона от 2 октября 2007 N 229-ФЗ, а также разъяснений, юридически значимыми для установления факта исполнения работодателем требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника являются: допуск взыскателя (работника) к исполнению прежних трудовых обязанностей и отмена приказа об увольнении.

Таким образом, формальное издание приказа еще не свидетельствует об исполнении судебного решения. Работодатель обязан вслед за изданием приказа и ознакомлением с ним под роспись работника предоставить работу, обусловленную трудовым договором, которую восстановленный на работе работник выполнял до прекращения с ним трудовых отношений.

В связи с вышеизложенным не соответствующей требованиям закона представляется позиция ответчика, заключающаяся в том, что работник считается восстановленным на работе с момента принятия судом решения о восстановлении на работе.

Решение суда является лишь основанием для проведения последующей процедуры по фактическому восстановлению работника: отмена приказа о незаконном увольнении и фактический допуск к работе, по окончании которой работник считается восстановленным, и только после этого продолжает действие трудовой договор, ранее заключенный с работником, и работник обязан исполнять свои должностные обязанности и подчиняться трудовой дисциплине.

В соответствии с требованиями ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Таким образом, обязанность соблюдать требования локальных нормативных актов и трудовую дисциплину возникает у работника на основании заключенного с ним трудового договора после восстановления на работе, то есть фактического допуска к работе.

Действительно, как справедливо утверждает представитель ответчика, после восстановления работника на работе продолжает действие ранее заключенный с ним трудовой договор, заключение нового трудового договора, как и издание приказа о приеме на работу, не требуются. Однако ответчик в своей процессуальной позиции не учитывает того обстоятельства, что действие трудового договора возобновляется, как указано выше, лишь после фактического восстановления работника. Только наличие судебного акта, возлагающего на работодателя обязанность восстановить работника в определенной должности, не свидетельствует о фактическом восстановлении на работе указанного лица и не гарантирует неизбежность исполнения данного обязательства.

Как следует установлено судом первой инстанции, 31 августа 2020 г. ООО "Юником" в адрес Колупаевой К.Э. направлено уведомление о восстановлении на работе с 3 августа 2020 г., график работы, приказ о восстановлении на работе, должностная инструкция специалиста по поддержке чата.

Приказом ООО "Юником" от 28 августа 2020 г. N отменен приказ от 29 апреля 2020 г. N "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)". Колупаева К.Э. восстановлена в должности специалиста по поддержке чата с 3 августа 2020 г.

Колупаевой К.Э. установлен следующий график работы на август-декабрь 2020 года: 3 августа - выходной день, 4 и 5 августа - рабочие дни с 13 час. до 22 час., 6 и 7 августа - выходные дни, с дальнейшим последовательным чередованием рабочих и выходных дней два дня через два дня.

Истцом Колупаевой К.Э. предоставлены доказательства того, что 7 сентября 2020 г. в её адрес направлены логин и пароль доступа к корпоративной почте, а также разъяснено, что доступ к онлайн-офису "<данные изъяты> ей. восстанавливают, в связи с чем общение будет происходить посредством электронной и корпоративной почты. Данные обстоятельства ответчиком не опровергались.

Приказом ООО "Юником" от 7 октября 2020 г. N во изменение п.2 приказа N от 28 августа 2020 г. приказано восстановить Колупаеву К.Э. в должности специалиста по поддержке чата с 1 мая 2020 г.

На основании приказа ООО "Юником" от 19 октября 2020 г. N Колупаевой К.Э. начислен средний заработок за время вынужденного прогула с 01 мая 2020 г. по 2 августа 2020 г.

На основании изложенного, суд пришел к выводу о восстановлении истца Колупаевой К.Э. на работе.

При этом судом первой инстанции не было дано надлежащей оценки юридически значимым обстоятельствам, которые необходимо было выяснить при разрешении иска, а именно: имел ли место фактический допуск работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Вместе с тем, судом не было дано оценки следующим обстоятельствам.

Доступ к системе "<данные изъяты>", посредством которого Колупаева К.Э. исполняла свои трудовые обязанности до увольнения, ей восстановлен не был. При этом сторонами не оспаривается, что до увольнения истец осуществляла выполнение своих функций именно посредством системы <данные изъяты>".

Объективные доказательства того, что истец имела возможность исполнять свои должностные обязанности, изложенные в должностной инструкции, посредством доступа к чату <данные изъяты>" и доступа к корпоративной электронной почте, ответчиком суду представлены не были.

Работодателем существенно изменен график работы, который был у Колупаевой К.Э. до увольнения.

Согласно ст.100 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать, в том числе, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Согласно ст.102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Согласно ст.103 ТК РФ, сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.