Определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МУРМАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июня 2021 года Дело N 33-1699/2021

г. Мурманск 30 июня 2021 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда в составе:
председательствующего Булыгиной Е.В.судей Муравьевой Е.А.Желтобрюхова С.П.с участием прокурора Мунтян Р.В.при секретаре Поляковой Т.И.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело * по иску Фоминовой Т. М. к Научно-исследовательской лаборатории Федерального бюджетного учреждения науки "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья" и Федеральному бюджетному учреждению науки "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Фоминовой Т. М. на решение Кировского городского суда Мурманской области от 18 января 2021 г.

Заслушав доклад судьи Муравьевой Е.А., возражения против доводов жалобы представителя Федерального бюджетного учреждению науки "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья" Клочкова Е.Д., заключение прокурора прокуратуры Мурманской области Мунтян Р.В. о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда

установила:

Фоминова Т.М. обратилась в суд с иском к Научно-исследовательской лаборатории Федерального бюджетного учреждения науки "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья" (далее НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья"), Федеральному бюджетному учреждению науки "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья" (далее ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Фоминова Т.М. указала, что работала в НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" с ноября 2016 года техником отдела АСУ и логистики.

8 сентября 2020 г. Фоминова Т.М. уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности.

Приказом работодателя от 13 ноября 2020 г. N * Фоминова Т.М. уволена по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагая, что работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения, просила суд восстановить ее на работе в должности техника отдела АСУ и логистики, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с даты увольнения по 10 декабря 2020 г. в сумме *** рубля *** копейки, денежную компенсацию морального вреда в размере *** рублей.

Судом принято решение, которым в удовлетворении исковых требований Фоминовой Т.М. отказано.

В апелляционной жалобе Фоминова Т.М. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, удовлетворив исковые требования.

В обоснование жалобы указывает, что она была уволена на основании приказа ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" о сокращении штата, тогда как ее работодателем являлся директор филиала.

Полагает, что увольнение осуществлено без учета преимущественного права истца на оставление на работе.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу прокурор города Кировска, представитель НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" просят решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились истец Фоминова Т.М., представитель НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья", надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела.

Судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда, руководствуясь частью 3 статьи 167 и частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся в судебное заседание лиц, поскольку их неявка не препятствует рассмотрению дела.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, из которых следует, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Статьей 82 (части 1, 2) Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Статей 373 Трудового кодекса Российской Федерации установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" N * от _ _ в связи с необходимостью реструктуризации и исключения дублирующих функций структурных подразделений и специалистов, повышения контроля за финансово-хозяйственной деятельностью филиала с _ _ утверждена новая структура Филиала НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья".

Из штатного расписания исключена штатная единица техника отдела АСУ и логистики, занимаемая истцом Фоминовой Т.М. с 2016 г. на основании трудового договора, заключенного между ней и ФГУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" 31 октября 2008 г. (с 6 июня 2011 г. - ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья").

Истец Фоминова Т.М., _ _ года рождения, имеет среднее профессиональное образование техника-строителя, полученное в _ _ г., окончила курсы бухгалтеров в _ _ г.

8 сентября 2020 г. работодателем в адрес профсоюзной организации направлено уведомление и запрошено мотивированное мнение о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) с работником Фоминовой Т.М.

9 сентября 2020 г. Фоминова Т.М. подписала предупреждение (уведомление) о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников 16 ноября 2020 г.

На предложение истцу занять одну из должностей согласно списку имеющихся у работодателя на 16 октября и 13 ноября 2020 г. вакантных должностей, согласия не поступило.

10 сентября 2020 г. в Центр занятости населения г. Кировска направлено уведомление со списком высвобождаемых работников.

Приказом от 9 ноября 2020 г. N * трудовой договор с истцом расторгнут 13 ноября 2020 г. в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для прекращения трудового договора послужило: приказ о сокращении штата (численности) работников; предупреждение (уведомление) работника о сокращении штата (численности) работников, перечень работ и вакантных должностей.

С данным приказом истец ознакомлена в тот же день. Ей выдана трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и произведен окончательный расчет.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции, с учетом установленных по делу обстоятельств, руководствуясь приведенными выше нормами права и разъяснениями по их применению, оценив собранные по делу доказательства в соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к обоснованному выводу о соблюдении ответчиком предусмотренного законом порядка увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Мотивы, по которым суд пришел к такому выводу, подробно изложены в оспариваемом решении и судебная коллегия с ними соглашается.

Судом первой инстанции верно принято во внимание, что в соответствии с приведенными выше нормами трудового законодательства, регулирующими вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, при заявлении работником иска о восстановлении на работе, работодатель должен доказать соблюдение им следующих условий: действительность сокращения численности или штата работников организации; учет преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации; предложение работнику имеющихся вакантных должностей, работу по которым он сможет выполнять с учетом его состояния здоровья, опыта работы и квалификации. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца.

Материалами дела подтверждено, что новая структура и штатное расписание Филиала утверждены приказом НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" N * от _ _ "Об организационно-штатных мероприятиях филиала "НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья".

Истец была надлежащим образом извещена работодателем о предстоящих изменениях за два месяца.

Сравнительный анализ штатных расписаний по состоянию на _ _, в которых на указанную дату числилась должность техника отдела АСУ и логистики, занимаемая истцом Фоминовой Т.М., и штатного расписания, действующего с _ _ , в котором указанная должность не поименована, позволило суду прийти к выводу о том, что у работодателя фактически произошло сокращение штата.

В период проведения мероприятий по сокращению штата Фоминовой Т.М. предлагались имевшиеся у работодателя вакансии 16 октября и 13 ноября 2020 г. Между тем письменного согласия занять одну из предлагаемых должностей истец не выразила.

Каких-либо должностей, являющихся вакантными, но не предложенными истцу, судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства не установлено.

Установив, что сокращение штата имело место в действительности, при этом работодателем истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие ее опыту работы и квалификации, при отсутствии оснований полагать, что работодателем не соблюдены порядок и сроки увольнения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что права Фоминовой Т.М. при увольнении ее по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиками не нарушены.

При таком положении оснований для удовлетворения требований истца у суда первой инстанции не имелось.

Поскольку суд пришел к верному выводу об отказе в удовлетворении основного требования о восстановлении на работе, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также не имелось.

Судебная коллегия отклоняет повторяющиеся в апелляционной жалобе доводы о том, что приказ о проведении организационно-штатных мероприятий должен быть издан руководителем Филиала, а не ФБУН "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья", со ссылкой на решение суда, в котором суд первой инстанции, проанализировав положения части 3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации, пункта 48 Устава ФБУН "Северо-Западный научный центр гигиены и общественного здоровья", утвержденного приказом Роспотребнадзора N 432 от 3 мая 2011 г., и пункта 2 Положения о Филиале, утвержденного директором ФБУН "Северо-Западный научный гигиены и общественного здоровья" 14 августа 2020 г., верно исходил из того, что Филиал самостоятельным юридическим лицом не является, его руководитель действует от имени и в интересах ФБУН "Северо-Западный научный гигиены и общественного здоровья", в связи с чем у его руководителя отсутствовали полномочия на издание приказа об организационно-штатных мероприятиях.

Подлежит отклонению и довод апелляционной жалобы о том, что, увольнение истца произошло с нарушением положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть без учета ее преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии с положениями частей 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Пунктом 3 указанной статьи установлено, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

По смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, поскольку в этом случае при выполнении работниками одинаковых трудовых функций возможно сравнение профессиональных качеств работника, учет их социального и семейного статуса.

Принимая во внимание, что из штатного расписания Филиала НИЛ ФБУН "СЗНЦ гигиены и общественного здоровья" исключалась полностью единственная должность техника отдела АСУ и логистики, занимаемая истцом, то оснований для оценки преимущественного права не имелось.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание, что предложенные ответчиком имеющиеся вакантные должности медицинского персонала и бухгалтера истец не могла занимать ввиду отсутствия у неё должной квалификации и опыта работы.