Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 апреля 2021 года Дело N 33-1690/2021

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Ус Е.А.,

судей Батовой Л.А., Круковской А.В.,

при секретаре Вахниной Т.В.,

рассмотрела в судебном заседании 22 апреля 2021 года дело по апелляционной жалобе Шуклиной А.Н. на решение Усинского городского суда Республики Коми от 10 декабря 2020 года, которым

в удовлетворении исковых требований Шуклиной А.Н. к ООО "Агроторг" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула отказано.

Заслушав доклад судьи Круковской А.В. объяснения представителя истца Шуклиной А.Н.- Припа П.Г., представителя ООО "Агроторг" Великановой А.А., заключение прокурора Чершкуте Я.В.,

УСТАНОВИЛА:

Шуклина А.Н. обратилась в суд с иском к ООО "Агроторг" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

В обоснование иска истец указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком ООО "Агроторг" с 06.03.2019 (приказ о приеме на работу N 7561-46Л/с от 06.03.2019, трудовой договор от 06.03.2019) в должности ..., с местом работы - обособленное структурное подразделение 1 У.; уволена по инициативе работодателя с 29.07.2020 на основании приказа N 7561-231 Л/С от 29.07.2020 - п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение прогула без уважительной причины. 30.04.2020 она находилась на похоронах, где присутствовал Е.В.М., зараженный COVID-19, о том, что он заражен истцу стало известно 07.05.2020 от Б.У.В., которая является родственницей Е.В.М. и также находилась на похоронах. Е.В.М. не внес истца в круг контактных лиц. 07.05.2020 истец предупредила руководство магазина - супервайзера К.Н.М. о том, что находилась в контакте с зараженным лицом, на что ей было сказано выйти на работу 09.05.2020 (07.05 и 08.05 у истца были выходные дни), надев маску и перчатки, и ни с кем не контактировать. 08.05.2020 был сделан звонок в ... ЦРБ с вопросом о самоизоляции, на что получен ответ, что перезвонят, но так и не перезвонили, также были осуществлены звонки на номер 112, с перенаправлением на службу скорой помощи и дежурную часть полиции. Сотрудник полиции, перезвонив, сказал, чтоб истец находилась на самоизоляции, справку ей предоставят, а ее руководство по имеющимся вопросам может обращаться в полицию .... Во время нахождения на самоизоляции с 08.05.2020 сотрудники УЦРБ к ней не приходили и не брали анализы на COVID-19 и не пытались узнать о ее самочувствии. 14.05.2020 истец пошла в полицию ... за справкой, в чем ей было отказано, поскольку таких справок в полиции не выдают и было рекомендовано обратиться в Роспотребнадзор .... Главный государственный санитарный врач по г.У. С.Е.А. 15.05.2020 сообщила истцу, что также не может ей выдать справку. Истец обратилась к сотруднику полиции, который 08.05.2020 сказал ей находиться на самоизоляции и он ей пояснил, что ее вызов он передал в Росподребнадзор 12.05.2020, однако, в Роспотребнадзоре отрицали поступление такого письма. 22.05.2020 супруг истца - Ш.А.В. позвонил в службу УЦРБ, разъяснив ситуацию, с 30.04.2020 по 15.05.2020, на что ему ответили, что приедут и возьмут анализ на COVID-19. 22.05.2020 сотрудники ЦРБ взяли у истца анализ на COVID-19. 25.05.2020 ей сделали КТ, результаты анализа так и не пришли, результат КТ был хороший, в ЦРБ истцу пояснили, что больничный ей не открыт и ей могут выдать справку только с 22.05.2020 по 08.06.2020. Справку о нахождении на самоизоляции ей так и не предоставили. В связи с описанными событиями истца уволили, с чем она не согласна, так как отсутствовала на работе по уважительным причинам.

Ответчик представил отзыв на иск, в котором просил в удовлетворении исковых требований истца отказать.

В судебном заседании суда первой инстанции истец на удовлетворении исковых требований настаивала по доводам, указанным в исковом заявлении.

Ответчик, извещенный надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в суд первой инстанции своего представителя не направил, ходатайствовал об организации видеоконференцсвязи, при этом был уведомлен об отсутствии такой возможности, в связи с занятостью системы видеоконференцсвязи.

В судебном заседании 03.12.2020, представитель ответчика, участвуя посредством видеоконфереенц-связи, с исковыми требованиями истца не согласилась по доводам письменных возражений.

Суд постановилприведенное выше решение.

В апелляционной жалобе истец просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу ответчик просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Помощником прокурора г.Усинска Республики Коми, участвующим при рассмотрении дела, поданы письменные возражения на апелляционную жалобу, в которых просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Истец, извещенная надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явилась.

Представитель истца Припа П.Г. в судебном заседании, проведенном с использованием средств видеоконференц-связи апелляционную жалобу поддержал по доводам, изложенным в ней.

Представитель ответчика в судебном заседании суда апелляционной инстанции с апелляционной жалобой истца не согласилась по доводам письменных возражений.

Прокурор в судебном заседании суда апелляционной инстанции дала заключение о наличии оснований для отмены решения по делу, ссылаясь на нарушение ответчиком процедуры увольнения.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено, что истец Шуклина А.Н. состояла в трудовых отношениях с ООО "Агроторг" с 06.03.2019 (приказ о приеме на работу N 7561-46Л/с от 06.03.2019, трудовой договор от 06.03.2019) в должности ..., с местом работы - обособленное структурное подразделение 1 У..

Приказом N 7561-231Л/С от 29.07.2020 Шуклина А.Н. уволена на основании п.п. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение прогула без уважительной причины. В качестве основания увольнения указаны служебная записка директора магазина от 15.07.2020, акты об отсутствии на рабочем месте от 11.05.2020 по 15.07.2020, акты об отказе дать объяснения.

Из материалов дела следует, что в период с 09.05.2020 по 15.07.2020 истец Шуклина А.Н., отсутствовала на рабочем месте - обособленное структурное подразделение 1 У., магазин "Пятерочка", оспаривая правомерность увольнения, истец не отрицала отсутствия на работе, но ссылалась на наличие уважительных причин такого отсутствия: самоизоляция в связи с контактом с больным новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) и последующие препятствия со стороны работодателя в допуске на рабочее место, нахождение в отпуске.

Проверяя доводы истца об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, суд первой инстанции, проанализировал нормы Указа Главы Республики Коми от 15 марта 2020 г. N 16 "О введении режима повышенной готовности" (в редакции, действующий в период спорных событий), постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 31 января 2020 года N 3 "О проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий по недопущению завоза и распространения новой коронавирусной инфекции, вызванной 2019-NCOV", Методические рекомендации 3.1.0170-20. 3.1. Профилактика инфекционных болезней. Эпидемиология и профилактика COVID-19, утвержденные Главным государственным санитарным врачом РФ 30.03.2020 и пришел к выводу, что определение наличия/отсутствия оснований для изоляции лиц, контактировавших с больным COVID-19, относится к компетенции органов Роспотребнадзора и медицинских учреждений. Самоизоляция лиц по своему усмотрению на основании положений методических рекомендаций не исключается, вместе с тем, такие случаи не предполагают последующую выдачу документального подтверждения о нахождении на самоизоляции, в случае если изначально решение об изоляции лица не принималось в установленном порядке компетентным органом.

Оценивая представленные в материалы дела письменные доказательства, свидетельские показания, пояснения сторон, суд первой инстанции установил, что никем из операторов служб не давались распоряжения (рекомендации) для самоизоляции Шуклиной А.Н., напротив оператор скорой помощи прямо указала, что оснований для самоизоляции в случаях непрямого контакта не имеется из смыслового содержания представленных переговоров также следует, что оснований для самоизоляции Шуклиной А.Н. по распоряжению компетентных органов не имелось. Доводы истца о нахождении на самоизоляции по распоряжению сотрудника полиции также подтверждения в судебном заседании не нашли, кроме того указанный вопрос не относится к компетенции полиции, о чем супругу Шуклиной А.Н. также доводилось в телефонном разговоре 08.05.2020. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что решение о самоизоляции было принято истцом самостоятельно.

При этом суд учитывал, что отсутствие истца на рабочем месте в связи с принятием ею решения о самоизоляции, с учетом фактических обстоятельств, и сложившейся на тот момент эпидемиологической ситуации, само по себе могло бы рассматриваться, как недостаточное основание для применении крайней меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения, но только в период такой изоляции. Вместе с тем, в рассматриваемом споре, отсутствие истца на рабочем месте в период с 09.05.2020 по 14.05.2020 (период самоизоляции) не является исключительным периодом, применительно к которому в отношении истца принято решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, периодом прогула согласно приказу об увольнении Шуклиной А.Н. является период с 11.05.2020 по 15.07.2020 (фактически по дату увольнения - 29.07.2020), с исключением периода самоизоляции истца - по 14.05.2020 и предполагаемого нахождения в отпуске согласно графику отпусков с 01.06.2020 по 28.06.2020, истец, с 14.05.2020 достоверно зная об отсутствии документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте и невозможности их получения, работодателя о данном обстоятельстве в известность не поставила.

Доводы истца о том, что в период с 15.05.2020 до 31.05.2020 и с 29.06.2020 по 15.07.2020 со стороны работодателя имелись препятствия в допуске ее на работу судом были отклонены, как ничем не подтвержденные, поскольку в указанный период истец на работу не являлась и не пыталась приступить к исполнению обязанностей. Суд также отметил, что полагая, что со стороны работодателя имеются препятствия в допуске на работу, истец за защитой своих прав не обращалась, пояснить в судебном заседании, когда она намеревалась приступить к работе не смогла, фактически в сложившихся обстоятельствах заняла позицию ожидания увольнения.

С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного периода нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем у работодателя имелись основания для её увольнения по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, нарушений сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ работодателем не допущено. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка примененному к нему взысканию, и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу, что применение к истцу такого вида дисциплинарного взыскания как увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в совершении длительного прогула, которое определено законодателем, как грубое нарушение трудовых обязанностей.

Судебная коллегия не может согласиться с таким выводом суда, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям трудового законодательства.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Частью 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В силу ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В соответствии с п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в п.39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (ч.3 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч.3 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (п.52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно разъяснениям, данным в п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, соответствующее положениям ст.ст.1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции Российской Федерации, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

С учетом исковых требований истца, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Шуклиной А.Н. на рабочем месте, а также соблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В рассматриваемом случае, делая вывод о соблюдении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, установленной в статьей 193 Трудового кодекса РФ, судом первой инстанции не учтено, что в приказе об увольнении Шуклиной А.Н. от 29.07.2020 N 7561-231 л/с основание издания приказа указано: служебная записка директора магазина от 15.07.2020, акты об отсутствии на рабочем месте от 11.05.2020 -15.07.2020; акт об отказе дать объяснения.

Согласно ст.91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии с п.4.1 трудового договора, заключенного с Шуклиной А.Н., в связи с невозможностью по условиям труда соблюдения установленной для работника нормальной продолжительности ежедневной и еженедельной работы работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один календарный год. Нормальное число рабочих дней за указанный учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 36.00 часам.

Продолжительность ежедневной работы, чередование выходных и рабочих дней, количество перерывов для отдыха и питания, и их продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка и утверждаемым работодателем графиком работы, который доводится до работника под роспись.

Пунктами 4.3 и 4.4. трудового договора предусмотрено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в местности с особыми климатическими условиями продолжительностью 24 календарных дней. Отпуск предоставляется работнику в соответствии с утвержденным работодателем графиком отпусков.