Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 августа 2022 года Дело N 33-16252/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Аносовой Е.А.судей Ягубкиной О.В.Селезневой Е.Н.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 23 августа 2022 года апелляционную жалобу Лапшина Е. В. на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по гражданскому делу N... по иску Лапшина Е. В. к ООО "АКД" об установлении факта трудовых отношений, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Лапшин Е.В. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО "АКД", в котором после уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком в период с <дата> по <дата> в должности менеджера по закупкам, взыскать заработную плату за период с <дата> по <дата> в размере 166 764 рублей 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование исковых требований истец указал, что работал в ООО "АКД" в период с <дата> по <дата> в должности менеджера по закупкам и снабжению. Для выполнения трудовых обязанностей ему был выдан ноутбук НР с доступом в рабочую программу, флэш-накопитель с электронной подписью для участия в электронных торгах, пропуск в офисное здание и пропуск на склад, а также корпоративная сим-карта. Истцу был установлен график работы с 9.00 до 18.00. По окончании ученического договора, с ведома и по поручению управляющего ООО "АКД" истец продолжил выполнять трудовые обязанности менеджера по закупкам и снабжению в соответствии с должностной инструкцией. Рабочее место истца было расположено по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, заработная плата в соответствии с ученическим договором выплачивалась в размере 45 000 руб. в месяц. Начиная с февраля 2020 года заработная плата ответчиком не выплачивалась. Истец <дата> уволился.

Определением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> производство по делу в части требований о взыскании задолженности по заработной плате прекращено.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении заявленных требований Лапшина Е.В. отказано в полном объеме.

Не согласившись с указанным решением, истец Лапшин Е.В. подал апелляционную жалобу, в которой полагал решение суда подлежащим отмене, указывая на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, процессуальные нарушения.

Истец Лапшин Е.В. в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом по правилам статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доверил представлять свои интересы в суде представителю адвокату Шевченко М.А., который в судебное заседание явился, поддержал апелляционную жалобу, просил её удовлетворить, решение суда первой инстанции отменить.

Представитель ответчика ООО "АКД" адвокат Храмшин С.Н. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, считал апелляционную жалобу не подлежащей удовлетворению, просил оставить в силе решение суда первой инстанции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца, представителя ответчика, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены постановленного решения установлены судом апелляционной инстанции, доводы апелляционной жалобы заслуживают внимания на основании следующего.

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от <дата> N...-О-О указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <дата> принята Рекомендация N... о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N...-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N... о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Лапшина Е.В. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между Лапшиным Е.В. и уполномоченным лицом ООО "АКД" о личном выполнении Лапшина Е.В. работы в организации в качестве менеджера по закупкам и снабжению; был ли Лапшин Е.В. допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Лапшина Е.В. суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии между сторонами трудовых отношений, сославшись на то, что в период с <дата> по <дата> между сторонами был заключен и действовал ученический договор, а с <дата> по <дата> истец был трудоустроен на условиях полной занятости в ООО "СЛГрупп".

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии с выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц ООО "АКД" основным видом деятельности организации является деятельность, связанная с перевозками, техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, аренда и лизинг транспортных средств, оптовая торговля, расположено по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, литера А, пом.3-Н, офис 72.

В обоснование своих исковых требований истец Лапшин Е.В. ссылался на то, что <дата> заключил с ООО "АКД" ученический договор на обучение ученика с целью приобретения им профессиональной подготовки для ускоренного приобретения учеником навыков, необходимых для выполнения работы на должности менеджера по закупкам и снабжению; после прохождения обучения и проверки знаний организация принимает решение о возможности заключения трудового договора с учеником, на срок не более трех месяцев.

Для выполнения трудовых обязанностей истцу был выдан ноутбук НР с доступом в рабочую программу, флэш-накопитель с электронной подписью для участия в электронных торгах, пропуск в офисное здание и пропуск на склад, а также корпоративная сим-карта, что не опровергнуто представителем ответчика.

<дата>, повторно <дата> Лапшиным Е.В. подано заявление о заключении трудового договора в связи с окончанием ученического договора от <дата> и фактичекским выполнением трудовых обязанностей с <дата>. Между тем, работодатель уклонился от заключения трудового договора с истцом в письменной форме.

В материалы дела представлена копия счета-фактуры от <дата>, из которого следует, что продавец ООО "Стандарт" поставил ООО "АКД" товар, который был получен менеджером ОЗиС Лапшиным Е.В. (л.д. 66-67, 134-135), копия табеля учета от <дата>, подписанная представителем ООО "АКД" Лапшиным Е.В. (л.д. 89), копия акта N... от <дата>, где в качестве представителя ООО "АКД" указан Лапшин Е.В.(л.д.89, 90).

Действительно, согласно записям в трудовой книжке Лапшин Е.В. состоял в трудовых отношениях в должности менеджера по закупкам и снабжению с ООО "СЛГрупп" в период с <дата> по <дата>, что также подтверждено вступившим в законную силу решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по гражданскому делу N....

Приказом N.../Ш от <дата> утверждено штатное расписание ООО "АКД", согласно которому должность менеджера по закупкам и снабжению не предусмотрена.

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ООО "АКД" за период с января 2017 года по июнь 2020 года трудовая книжка Лапшина Е.В. в организацию не передавалась.

Допрошенная в суде первой инстанции свидетель Свидетель N 1 сообщила, что с истцом был заключен ученический договор на 3 месяца, после с ним не был заключен трудовой договор. Истец был устроен по основному месту работы в ООО "СЛГрупп" в должности менеджера по закупкам, откуда уволился в мае 2020 года, заработную плату истец получал в ООО "СЛГрупп". Иногда истец занимался тендерами от ООО "АКД". Офис ООО "СЛГрупп" и офис ООО "АКД" находились в одном месте, сотрудники ООО "АКД" и ООО "СЛГрупп" работали вместе, в одном офисе.