Дата принятия: 23 сентября 2020г.
Номер документа: 33-1619/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НОВГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 23 сентября 2020 года Дело N 33-1619/2020
Судья Галкина Н.А. 23 сентября 2020г. Дело N 2-2484-33-1619
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцева Ю.А.,
судей: Смирновой Л.Н. и Сергейчика И.М.,
с участием прокурора Жуковой Е.С.,
при секретаре: Елисеевой К.А.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 23 сентября 2020г. по апелляционной жалобе Тендита М.С. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2020г. дело по иску Тендита М.С. к ООО "Би-эл-Си Соболев и партнеры" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, об обязании принять локальный нормативный акт, о взыскании задолженности по индексации заработной платы, процентов за задержку выплаты индексации заработной платы, о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения Тендита М.С., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения представителей Бромук В.И. и Соболева К.А., возражавших против доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора прокуратуры Новгородской области Жуковой Е.С., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия
установила:
Тендит М.С. с 23 ноября 2010г. (приказ номер ) на основании срочного трудового договора работал в ООО "Би-эл-Си Соболев и партнеры" (далее также Общество или работодатель) в должности юрисконсульта, с 09 февраля 2016г. на основании соглашения был переведен на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам.
10 января 2020г. генеральным директором Общества принято решение (приказ от номер от 10 января 2020г.) об исключении с 02 апреля 2020г. из организационно-штатной структуры Общества должности заместителя генерального директора по правовым вопросам в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, перераспределением зон ответственности и должностных обязанностей.
Приказом генерального директора Общества от 06 апреля 2020г. номер трудовые отношения с Тендит М.С. прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата организации.
16 апреля 2020г. Тендит М.С. обратился в суд с иском к ООО "Би-эл-Си Соболев и партнеры", в котором с учетом уточнения исковых требований просил:
признать незаконным и отменить приказ Общества от 06 апреля 2020г. N номер о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации;
восстановить его на работе с 07 апреля 2020г. в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам;
взыскать с Общества заработную плату за время вынужденного прогула за период с 07 апреля 2020г. по день принятия решения суда;
признать незаконным и отменить приказ от 13 февраля 2020г. номер о привлечении его к дисциплинарной ответственности;
обязать Общество разработать и принять локальный нормативный акт, предусматривающий индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии со статьей 134 ТК РФ и распространить его действие на правоотношения сторон с 23 ноября 2010г.;
обязать Общество включить с 10 августа 2018г. в заключенный с ним трудовой договор положения об индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в соответствии со статьями 134, 309.2 ТК РФ, и распространить действие указанных положений на правоотношения сторон с 10 августа 2018г.;
обязать Общество произвести индексацию заработной платы Тендит М.С. с января 2016 года по январь 2020 года с учетом роста потребительских цен на товары и услуги в Российской Федерации, установив с 01 января 2020г. должностной оклад в размере 90366 руб. 77 коп.;
взыскать с Общества задолженность по индексации заработной платы в размере 810150 руб. 54 коп., проценты за задержку выплаты индексации заработной платы в размере 113664 руб. 85 коп., задолженность по заработной плате за декабрь 2019 года в сумме 30000 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 200000 руб.
В обоснование иска Тендит М.С. ссылался на то, что в период его работы с 23 ноября 2010г. Обществом нарушались его трудовые права, так как индексация заработной платы не производилась. Также Обществом допущено необоснованное удержание в сумме 30000 руб. из заработной платы за декабрь 2019 года. В феврале 2020 года Общество при отсутствии события и состава дисциплинарного проступка, а также в нарушении соответствующего порядка незаконно привлекло его к дисциплинарной ответственности. Приказом от 06 апреля 2020г. N номер он был уволен с работы по сокращению численности или штата работников организации, однако у работодателя не имелось оснований ни для сокращения занимаемой им должности, ни для его увольнения. Кроме того, Обществом был нарушен порядок увольнения его с работы. Неправомерными действиями Общества ему был причинен моральный вред.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Тендит М.С. уточненные исковые требования поддерживал по мотивам, изложенным в исковом заявлении и письменных объяснениях.
Представители ответчика Соболев К.А. и Бромук В.И. в судебном заседании иск не признавали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Прокурор полагал иск подлежащим частичному удовлетворению.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2020г. постановлено:
Иск Тендит М.С. удовлетворить частично.
Взыскать с ООО "Би-эл-Си Соболев и партнеры" в пользу Тендит М.С. 15577 руб. 07 коп. в счет индексации заработной платы и компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.
В удовлетворении иска в остальной части отказать.
Взыскать с ООО "Би-эл-Си Соболев и партнеры" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 923 руб. 08 коп.
Не соглашаясь с решением суда, Тендит М.С. в апелляционной жалобе просит его изменить и принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования о признании незаконным и отмене приказов номер от 13 февраля 2020г. и номер от 06 апреля 2020г., восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об обязании разработать и принять локальный нормативный акт, предусматривающий индексацию заработной платы, включить в трудовой договор положения об индексации заработной платы, произвести индексацию заработной платы и установить с 01 января 2020г. оклад в размере 90366 руб. 77 коп., взыскании задолженности по индексации заработной платы в размере 810150 руб. 54 коп., суммы процентов за задержку выплаты индексации заработной платы в размере 113664 руб. 85 коп., задолженности по заработной плате за декабрь 2019 года в размере 30000 руб. и компенсации морального вреда в размере 200000 руб. по тем основаниям, что судом были нарушены нормы материального и процессуального права, и неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
От Общества и прокурора, участвовавшего в деле, в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").
Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).
Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).
Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13).
В силу указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ, судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционной жалобе. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ) (пункт 3).
Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты "а" и "б" пункта 4).
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы и доводы возражений, судебная коллегия считает, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.
В соответствии с частью 1 статьи 394 ТК РФ и исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник подлежит восстановлению на прежней работе только в том случае, если он уволен без законных на то оснований и (или) с нарушением установленного порядка увольнения.
Отказывая в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что истец был уволен на законном основании и с соблюдением установленного порядка.
Такие выводы суда первой инстанции являются обоснованными, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основаны на правильном применении норм материального и процессуального права.
Согласно абзацу 2 части 1 статье 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника в случае сокращения штата или численности работников.
Исходя из указанной нормы, законным основанием для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ является факт сокращения штата (численности) работников, который и подлежит проверки судом в случае возникновения спора.
Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по инициативе работодателя возлагается на работодателя (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г).
Как видно из материалов дела, факт сокращения занимаемой истцом единственной штатной единицы - должности заместителя генерального директора по правовым вопросам, помимо объяснений представителей Общества, подтверждается приказом генерального директора Общества от Nномер от 10 января 2020г. об исключении с 02 апреля 2020г. из организационно-штатной структуры Общества должности заместителя генерального директора по правовым вопросам в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, перераспределением зон ответственности и должностных обязанностей.
Кроме того, факт сокращения штата подтверждается приказом по Обществу от 06 апреля 2020г. Nномер об утверждении с 07 апреля 2020г. штатного расписания и штатным расписанием от 07 апреля 2020г. Nномер, из которого видно, что в штате Общества значатся только три должности - генерального директора (0,1 ставка), директора по проекту (1,0 ставка), главного бухгалтера (0,1 ставка). При этом в штате Общества отсутствуют должность заместителя генерального директора по правовым вопросам, которая замещалась истцом, и должность юрисконсульта, которая ранее предлагалась истцу.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и истцом доказательствами не опровергнуты.
При таких обстоятельствах суд правильно признал установленным, что в Обществе действительно была сокращена единственная штатная единица заместителя генерального директора по правовым вопросам. То есть сокращение занимаемой истцом должности фактически имело место, как на день его увольнения, так и на момент рассмотрения дела в суде.
В связи с этим несостоятельны и бездоказательны доводы истца о том, что сокращение занимаемой им должности носило фиктивный характер, а также о том, что фактически сокращение штата в Обществе не было.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении штатного расписания и численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности (штата) работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения (Определение от 18 декабря 2007г. N 867-О-О).
Из приведенных норм трудового права и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров. Каким-либо законодательством не предусмотрена необходимость (обязательность) наличия в Обществе такой должности как заместитель генерального директора по правовым вопросам.
Следовательно, работодатель вправе был принимать решения о сокращении штатной численности Общества, в том числе и об исключении из штата должности заместителя генерального директора по правовым вопросам. Фактов злоупотребления правом со стороны работодателя не установлено.
В этой связи довод истца о том, что решения работодателя о сокращении должности заместителя генерального директора по правовым вопросам является намеренным действием работодателя по его увольнению, несостоятельны и бездоказательны.
Ссылка истца на то, что он, работая в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам, фактически выполнял обязанности юрисконсульта, не может быть принята во внимание, поскольку, как выше указывалось, на момент увольнения истца в штате Общества отсутствовали названные должности, а потому данная ссылка истца не имеет правового значения.
Поскольку, как выше достоверно установлено, в Обществе была сокращена занимаемая истцом должность, то в этом случае не имеет правового значения и ссылка истца на то, что ранее выполняемые им трудовые обязанности, несмотря на приказ от номер от 10 января 2020г., не были перераспределены между другими работниками Общества.
Установив реальное сокращение единственной штатной единицы заместителя генерального директора по правовым вопросам, суд правильно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Работодателем был соблюден порядок увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Так, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно при условии, что работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ) и не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).
Статьей 180 (часть 2) ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Положения части 2 статьи 180 ТК РФ носят гарантийный характер и позволяют работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности (штата) работников, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (Определения Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009г. N 1374-О-О и от 17 июня 2010г. N 915-О-О).
Из материалов дела следует, что 15 января 2020г. генеральным директором Общества Соболевым К.А. в присутствии директора по проекту Н и главного бухгалтера Ж истец персонально был уведомлен о предстоящем (02 апреля 2020г.) увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности - заместителя генерального директора по правовым вопросам. При этом истец отказался подписывать названное уведомление и получать его копию. Данный отказ истца был удостоверен в уведомлении подписями Соболева К.А., Н и Ж
Допрошенные в качестве свидетелей Н и Ж подтвердили факт отказа истца от ознакомления с уведомлением о сокращении штата, подписания такого уведомления и получения его копии. В связи с отказом истца содержание названного уведомления было оглашено Соболевым К.А. в присутствии свидетелей.
При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что истец в установленном порядке и срок был предупрежден о предстоящем увольнении, то есть работодателем было выполнено требование части 2 статьи 180 ТК РФ и указанная выше процедура увольнения истца.
Также работодателем было выполнено требование части 1 статьи 180 ТК РФ, согласно которого при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. Так, из материалов дела, в том числе уведомления от 15 января 2020г. о наличии вакансии юрисконсульта, усматривается, что указанным уведомлением работодателем истцу предлагалась вакантная должность - юрисконсульта. В связи с отказом истца от ознакомления уведомлением, содержание уведомления было истцу оглашено. Факт отказа удостоверен в уведомлении подписями Соболева К.А., Н, Ж и подтвержден показаниями свидетелей Н и Ж
В последующем, как усматривается из материалов дела, должность юрисконсульта по мотивам проведения организационно-штатных мероприятий с 05 февраля 2020г. также была исключена из штатного расписания Общества. С учетом данного обстоятельства доводы истца о том, что должностные обязанности должностей заместителя генерального директора по правовым вопросам и юрисконсульта совпадают, в настоящем споре не имеют правового значения.
Доводы истца о том, что Общество не приняло мер для его уведомления о предстоящем увольнении и уклонилось от предложения вакантных должностей, опровергаются представленными ответчиком доказательствами, достоверно подтверждающими соблюдением Обществом положений статьи 180 ТК РФ.
Доказательств, подтверждающих довод истца о том, что он не был уведомлен о предстоящем увольнении, истцом ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не представлено.
Не представлено истцом и доказательств, подтверждающих его довод о том, что ему не была предложена вакантная должность юрисконсульта и доказательств, подтверждающих факт наличия в Обществе на момент увольнения истца указанной выше вакансии.
Доводы апелляционной жалобы о недостоверности свидетельских показаний и штатных расписаний, отклоняются, поскольку перечисленные доказательства являются допустимыми и относимыми, и содержат достаточных сведений о значимых обстоятельствах дела.
Необходимо отменить, что не имеется оснований не доверять показаниям свидетелей, поскольку, как правильно указал суд в решении, показания свидетелей последовательны, согласуются между собой, дополняя друг друга, а также согласуются с письменными материалами дела, достоверность которых не вызывает сомнений.
В связи с сокращением единственной должности заместителя генерального директора по правовым вопросам, у работодателя отсутствовала обязанность по выполнению требований статьи 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Рассматривать вопрос преимущественного права на оставление на работе между работниками, замещающими различные должности, недопустимо, поскольку ни трудовым, ни иным законодательством не предусмотрено такой возможности.
Во исполнение требований статьи 25 (абзац 1 пункта 2) Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель 21 января 2020г., то есть в установленный срок, сообщил в ГОКУ "Центр занятости населения Новгородской области" соответствующие сведения об истце и о предстоящем увольнении истца.
Доводы истца о произвольном изменении Обществом даты увольнения (с 02 апреля 2020г. на 06 апреля 2020г.), несостоятельны, поскольку, как верно указал суд в решении, исходя из приведенных норм, определение по истечении двухмесячного срока предупреждения конкретной даты увольнения работника, является исключительной компетенцией работодателя. Поэтому определение работодателем даты расторжения с истцом трудового договора 06 апреля 2020г. не может свидетельствовать о незаконности такого увольнения.
Другие доводы апелляционной жалобы относительно несогласия с увольнением были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения, направлены на иное, неправильное толкование норм материального права и переоценку доказательств об обстоятельствах, правильно установленных и исследованных судом.
Принимая во внимание, что факт реального сокращения замещаемой истцом должности имел место и работодателем был соблюден установленный порядок его увольнения, то суд правомерно отказал в удовлетворении требований о восстановления истца на работе, взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, причиненного увольнением с работы.
Также судом правомерно установлено, что у работодателя имелось основание для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Абзацами 2-4 части 2 статьи 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 189 ТК РФ).
В силу абзаца 6 части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, приказов работодателя и т.п.) (абзац 1 пункта 35 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2).
К таким нарушениям, в частности, относятся отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (подпункт "а"). В случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части 6 статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (абзацы 2 и 3 пункта 35 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2).
В соответствии с указанными нормами и разъяснениями Верховного Суда РФ работодатель мог привлечь истца к дисциплинарной ответственности в случае нарушения им трудовых обязанностей, выразившегося в отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. При этом под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, указанное в трудовом договоре, но и то, на котором истец в силу указания работодателя непосредственно исполняет трудовые обязанности, а потому обязан находиться с соблюдением режима труда (работы) и время отдыха, установленного трудовым договором.
Согласно пункту 1.2 трудового договора, заключенного между сторонами, местом работы истца является ООО "Би-эл-СИ Соболев и партнеры". Офис Общества находится по адресу: адрес, адрес .
Пунктами 4.2 и 4.3 трудового договора предусмотрен следующий режим труда (работы) истца: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Обычная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день. Начало работы - 9.00, окончание - 18.00, перерыв с 13.00 до 14.00.
Материалами дела, в том числе объяснениями представителей ответчика и показаниями свидетелей Н и Ж подтверждено, что с 2016 года рабочим местом работников Общества, в том числе и истца, является арендованный офис по адресу: адрес, в котором было оборудовано рабочее место и для истца. Наличие такого рабочего места истцом не отрицалось.
Доводы истца о том, что по устной договоренности с руководителем Общества он мог по своему усмотрению выполнять свои трудовые обязанности по месту указанного выше офиса, или по месту жительства, или в ином выбранном им месте, отклоняются, так как бездоказательны и опровергаются объяснениями представителей Общества, в том числе и руководителем Общества.
Ссылка истца на то, что его рабочее место по условиям трудового договора находится по адресу: адрес, является несостоятельной, поскольку, как обоснованно указал суд в решении, истец не отрицал факт того, что несколько лет его рабочим местом являлся офис Общества, расположенный по указанному выше адресу в адрес .
Приказом генерального директора Общества от 13 февраля 2020г. номер истцу был объявлен выговор в связи с его отсутствием на указанном выше рабочем месте в рабочее время 06 февраля 2020г. с 14.00 до 14.15 и 07 февраля 2020г. с 14.00 до 14.30.
Факт отсутствия истца на рабочем месте в течение указанного выше времени подтверждается актами об отсутствии его на рабочем месте, составленными работниками Общества Н и Ж 06 и 07 февраля 2020г., объяснениями представителей ответчика, а потому правильно установлен судом.
В судебном заседании истец затруднился объяснить, по какому конкретно адресу он находился и исполнял трудовые обязанности в рабочее время 06 февраля 2020г. с 14.00 до 14.15 и 07 февраля 2020г. с 14.00 до 14.30.
Доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе в указанное выше рабочее время в упомянутом офисе истцом ни работодателю, ни суду не было представлено.
С учетом изложенных обстоятельств, принимая во внимание пояснения истца и приведенные выше доказательства, представленные ответчиком, судебная коллегия находит правомерным вывод суда о том, что истец отсутствовал в рабочее время на своем рабочем месте без уважительных причин, то есть допустил грубое нарушение трудовых обязанностей.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец присутствовал на рабочем месте, несостоятельны, так как не основаны на законе и бездоказательны.
Приняв во внимание установленные выше обстоятельства, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для применения к истцу такого дисциплинарного взыскания как выговор.
Был соблюден работодателем и порядок применения дисциплинарного взыскания, так как в силу требований статьи 193 ТК РФ, работодатель правомерно до издания оспариваемого приказа принял меры к затребованию от истца объяснений в письменной форме по факту отсутствия на рабочем месте, однако истец просьбу работодателя проигнорировал.
Был соблюден работодателем и порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора.
В соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 статьи 193 ТК РФ).
Из указанных норм прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней со дня затребования от него объяснения по факту совершенного им дисциплинарного проступка, предоставить письменное объяснение либо не предоставлять такого объяснения.
В силу требований статьи 193 ТК РФ, работодатель правомерно до увольнения истца принимал меры к затребованию от истца объяснений в письменной форме по факту отсутствия на рабочем месте, однако истец просьбу работодателя игнорировал.
Факт истребования работодателем от истца соответствующих объяснений подтверждается письменными материалами дела (требование Общества от 07 февраля 2020г. о предоставлении в срок до 12 февраля 2020г. объяснения по факту отсутствия на рабочем месте и акт от 13 февраля 2020г. об отказе истца предоставить объяснения, составленные работниками Общества Соболевым К.А., Н и Ж).
Доводы истца о том, что работодатель не предлагал ему дать объяснения по поводу его отсутствия на работе, обоснованно не были приняты судом во внимание, поскольку являются бездоказательными и опровергаются объяснениями представителей ответчика, приведенными выше письменными доказательствами и показаниями названных выше свидетелей, обоснованно признанных судом достоверными.
Каких-либо доказательств, ставящих под сомнение достоверность объяснений представителей ответчика и представленных ответчиком доказательств, истец суду не представил.
На основании установленных обстоятельств и в силу приведенных выше норм следует признать, что работодатель в установленном порядке и в срок применил в отношении истца справедливое и соразмерное тяжести совершенного им дисциплинарного проступка взыскание в виде выговора.
В этой связи доводы апелляционной жалобы о недопустимости представленных работодателем доказательств и незаконности приказа о применении дисциплинарного взыскания, являются несостоятельными.
На основании установленных обстоятельств и указанных выше норм, суд правомерно отказал в удовлетворении иска о признании незаконным и об отмене приказа от 13 февраля 2020г. номер о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Также правомерно суд отказал в удовлетворении иска о взыскании заработной платы за декабрь 2019 года.
Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд.
В силу части 1 статьи 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, трудовым договором (часть 2 статья 22 ТК РФ).
Согласно части 1 статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (статья 132 ТК РФ).
Частью 1 статьи 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.
В соответствии с частью 1 статьи 136 ТК РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику (части 3 и 5 статьи 136 ТК РФ).
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (часть 6 статьи 136 ТК РФ).
На основании заявления истца от 20 ноября 2011г. Общество производило ему выплату заработной платы дважды в месяц: 15-го числа - аванс в счет зарплаты за текущий месяц; 30-го числа - остальная часть зарплаты за текущий месяц.
Пунктами 3.1 и 3.2 трудового договора предусмотрено, что на период испытания (3 месяца) истцу устанавливался оклад 28736 руб., а с момента окончания срока испытания - оклад в размере 40230 руб.
Дополнительным соглашением к трудовому договору истцу был установлен должностной оклад с 01 июля 2013г. в размере 57472 руб., а с 01 января 2015г. - в размере 68965 руб.
В связи с переводом на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам с 09 февраля 2016г. истцу установлен оклад в размере 68965 руб.
Согласно пункту 3.4 трудового договора по итогам работы за месяц, за квартал, за год работодатель вправе осуществлять премирование истца, а также иные поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами, коллективным договором, положением о премировании.
Из материалов дела, в том числе из расчетных листков и платежных поручений, усматривается, что за работу в ноябре 2019 года истцу была начислено и выплачено: заработная плата за первую половину месяца - 40000 руб. и за вторую половину месяца - 19098 руб. 75 коп.
За работу в декабре 2019 года истцу было начислено и выплачено: заработная плата за первую половину месяца - 40000 руб. (30000 руб. + 10000 руб.) и за вторую половину месяца - 19536 руб., а также премия - 2800 руб.
Данные обстоятельства истцом доказательствами не опровергнуты, а потому обоснованно признаны судом установленными.
Установленные обстоятельства свидетельствуют о том, что в спорный период работы истцу начислялась и выплачивалась заработная плата в размерах, установленных сторонами трудовых договоров в соответствии с приведенными выше правовыми нормами трудового законодательства.
Ссылка истца на то, что по условиям трудового договора была оговорена оплата премии в размере 30000 руб. за ноябрь 2019 года, правильно не была принята судом во внимание, так как она является бездоказательной.
Доводы истца о необоснованном удержании денежной суммы в 30000 руб. из его заработной платы за декабрь 2019 года также бездоказательны и опровергаются материалами дела, в том числе показаниями свидетеля - главного бухгалтера Общества Ж о том, что каких-либо удержаний из заработной платы истца не производилось.
С учетом указанных обстоятельств дела и в силу приведенных правовых норм, суд правомерно пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска о взыскании требуемой задолженности по заработной плате за декабрь 2019 года.
Частично удовлетворяя требования о взыскании задолженности по индексации заработной платы, суд правильно применил нормы трудового законодательства, в том числе и положения статьи 134 ТК РФ.
В соответствии со положениями статьи 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Пунктом 10 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15 ноября 2017г., разъяснено, что право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации. При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности. Индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.
Во исполнение требований статьи 134 ТК РФ генеральным директором Общества 07 апреля 2020г. был издан приказ номер, устанавливающий порядок индексации заработной платы в Обществе. Согласно этому приказу ежегодная индексация проводится путем увеличения заработной платы работника на сумму, рассчитываемую по следующей формуле: РИнд=ИхМРОТ/100, где РИнд - размер индексации, на который увеличивается заработная плата; И - уровень инфляции за предыдущий календарный год по данным Федеральной службы государственной статистики; МРОТ - минимальный размер оплаты.
Принимая во внимание письменные возражения работодателя на иск о том, что повышения заработной платы в соответствии с приказом от 07 апреля 2020г. номер по итогам 2016-2021г.г., запланированы Обществом на январь 2021 года, и представленный Обществом расчет индексация заработной платы истца за период с 01 января 2016г. по 06 апреля 2020г. (20585 руб. 31 коп.), а также с учетом выплаченной истцу индексации за период с 01 апреля 2019г. по 06 апреля 2020г. (5008 руб. 24 коп.), суд обоснованно пришел к выводу о том, что в счет индексации заработной платы за период с 01 января 2016г. по 31 марта 2019г. в соответствии с порядком индексации, установленным приказом от 07 апреля 2020г. номер, с Общества в пользу истца следует взыскать 15577 руб. 07 коп. (20585 руб. 31 коп. - 5008 руб. 24 коп.).
При этом суд правомерно не нашел оснований для применения механизма индексации заработной платы, приведенного истцом в своем расчете, который не основан на законе и принятым в Обществе порядком индексации заработной платы. Поэтому в удовлетворении остальной части указанного иска суд обоснованно отказал.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном судом толковании норм, регулирующих индексацию заработной платы, несостоятельны, так как не основаны на законе.
Ссылка в апелляционной жалобе на судебную практику, не может быть принята во внимание, поскольку в каждом конкретном споре суд устанавливает фактические обстоятельства дела и применяет нормы права к установленным обстоятельствам с учетом представленных доказательств.
Обоснованно отказано судом в удовлетворении иска в части взыскания в порядке статьи 236 ТК РФ процентов за задержку выплаты индексации заработной платы.
Из положений статьи 236 ТК РФ следует, что этой правовой нормой предусмотрена материальная ответственность работодателя при нарушении им установленного срока выплаты заработной платы, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику за выполненную работу. К таким выплатам не может относиться индексация заработной платы. В связи с этим, как правильно указал суд в решении, правовые основания для взыскания с Общества процентов за задержку выплаты индексации заработной платы отсутствуют.
Иные мотивы отказа в удовлетворении исковых требований судом достаточно полно изложены в решении суда, основаны на материалах дела и законе и являются правильными.
Кроме того, суд обоснованно отказал в удовлетворении требования о включении в трудовой договор положения об индексации заработной платы и об установлении с 01 января 2020г. оклада в размере 90366 руб. 77 коп., поскольку трудовой договор между сторонами, как выше установлено, расторгнут на законном основании. Действующим трудовым законодательством не предусмотрено возможности вносить какие-либо изменения, в том числе и по инициативе работника, в расторгнутый трудовой договор, а также обязывать работодателя устанавливать работнику конкретный оклад. Доводы жалобы истца об обратном, не основаны на законе и не могут быть приняты во внимание.
Доводы апелляционной жалобы о том, что решение суда основано на недостоверных доказательствах, представленных ответчиком, не могут быть приняты во внимание, поскольку, как выше указывалось, истцом не опровергнута достоверность представленных ответчиком доказательств.
Другие доводы, изложенные в апелляционной жалобе относительно несогласия с решением суда в указанной выше части, были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
Правильным и основанным на положениях статьи 237 ТК РФ и разъяснениях пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2, является взыскание с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, причиненного истцу нарушением его трудовых прав, а именно не проведением индексации заработной платы.
Заявленный истцом размер компенсации морального вреда, суд правильно признал завышенным.
Принимая во внимание обстоятельства нарушения трудовых прав истца, отсутствие от нравственных страданий необратимых для него последствий, его возраст, от которого зависит степень страданий, неосторожную форму вины причинителя вреда, его финансовое положение, а также, учитывая требования разумности, соразмерности и справедливости, судебная коллегия считает, что суд обоснованно определил размер компенсации морального вреда в сумме 5000 руб.
Оснований к изменению размера компенсации морального вреда, в том числе и по мотивам, изложенным в исковом заявлении и апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит.
Поскольку материалами дела достоверно подтвержден факт издания работодателем локального акта в виде приказа от 07 апреля 2020г. номер, устанавливающий порядок индексации заработной платы в Обществе на 2020 год, то суд правомерно отказал в удовлетворении требования об обязании разработать и принять локальный нормативный акт, предусматривающий индексацию заработной платы
Таким образом, суд достаточно полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил и истолковал нормы материального права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения. Поэтому предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу изложенных обстоятельств, и руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2020г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Тендит М.С. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
