Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 апреля 2021 года Дело N 33-1584/2021

от 9 апреля 2021 года N 33-1584/2021 г. Махачкала

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе:

председательствующего Бейтуллаевой З.А.

судей Алиевой Э.З. и Османова Т.С.

с участием прокурора Гаджимагомедова М.Г.

при секретаре судебного заседания Исмаиловой А.К.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу "Завод "Дагдизель" о признании незаконным приказ N 270-01-577/л от 21.09.2020 о прекращении трудового договора с работником, обязании акционерного общества "Завод "Дагдизель" восстановить на работу в должности помощника директора по техническим вопросам, взыскать недоплаченную заработную плату и компенсацию за вынужденный прогул с 21.09.2020 до даты вынесения решения судом, компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от 11 декабря 2020 года.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Дагестан Бейтуллаевой З.А., объяснения истца Рамазанова А.А.и его представителя Гаджиева Б.П., просивших решение суда отменить, объяснения представителей акционерного общества "Завод "Дагдизель" Расуловой Э.А., просившей решение суда оставить без изменения, заключение прокурора Гаджимагомедова М.Г., полагавшего решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан

установила:

Рамазанов А.А. обратился с иском в суд к АО "Завод "Дагдизель" о признании незаконным приказ N 270-01-577/л от 21.09.2020 о прекращении трудового договора с работником, обязании АО "Завод "Дагдизель" восстановить на работу в должности помощника директора по техническим вопросам, взыскать недоплаченную заработную плату и компенсацию за вынужденный прогул, с 21.09.2020 до даты вынесения решения судом и взыскании в пользу истца компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 500 000 рублей.

В обоснование своих доводов истец указал, что 12 июля 2017 года он был принят на работу в АО "Завод "Дагдизель" на должность начальника бюро отдела главного технолога. Приказом N 270-01-65/л от 04.04.2019 года он был переведен на должность помощника директора по техническим вопросам.

21 сентября 2020 года приказом N 270-01-577/л истец Рамазанов А.А. уволен с должности помощника директора по техническим вопросам по основанию, предусмотренному п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению штата в организации. Истец Рамазанов А.А. полагает свое увольнение незаконным, ссылаясь на то, что работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения, а именно нарушил процедуру сокращения, истцу не были предложены вакантные должности, которые имелись на тот момент на предприятии. Полагает, в действиях работодателя имеет место злоупотребление правом.

Незаконным увольнением ему причинен моральный вред, который истец оценивает в 500 00 рублей.

Истцом также заявлено требование о дисквалификации Генерального директора акционерного общества "Завод Дагдизель" Дудчака В.В. сроком на три года в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от 11 декабря 2020 года постановлено:

"В удовлетворении иска ФИО1 к АО "Завод "Дагдизель" о признании незаконным приказа за N 270-01-577/л от 21.09.2020 г. о прекращении трудового договора с работником, обязании АО "Завод "Дагдизель" восстановить на работу в должности помощника директора по техническим вопросам, взыскании недоплаченной заработной платы, компенсации за вынужденный прогул с 21.09.2020 г. до даты вынесения решения судом и компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями в размере 500 000 рублей, отказать полностью".

В апелляционной жалобе и в дополнении к апелляционной жалобе истец Рамазанов А.А. просит указанное решение отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Полагает, что работодателем была существенно нарушена процедура увольнения. В приказе ответчика N 270-01-577/л от 21.09.2019 г. перечислены основания расторжения трудового договора: 1. Приказ N 250-01-80 от 21.01.2020 года "О проведении мероприятий по поэтапному переходу Общества на новую организационную структуру; 2. Уведомление N 282 от 06.07.2020 года о сокращении; 3. Уведомление N 121 от 21.07.2020 года о наличии вакансии.

В Уведомлении N 282 от 06.07.2020 года о сокращении указано, что в связи с изменением и утверждением новой организационной структуры АО "Завод "Дагдизель" во исполнение решения Совета директоров (Протокол N 6 от 15.08.2020 года) и внесении изменений в штатное расписание Дирекции занимаемая им должность помощника директора по техническим вопросам подлежит сокращению с 06.09.2020 года.

Кроме того, это не единичный случай вручения ему уведомления о сокращении. Ранее, а именно 06.03.2020 года ему было вручено уведомление N 203 о сокращении, в котором указано, что в связи с изменением и утверждением новой организационной структуры АО "Завод "Дагдизель" во исполнение решения Совета директоров (Протокол N 6 от 15.08.2020 года) и о внесении изменений в штатное расписание Дирекции занимаемая им должность помощника директора по техническим вопросам подлежит сокращению с 06.05.2020 года.

В его должностных инструкциях, а именно в п. 1.5., нет обязанности исполнять решения Совета директоров, однако предписано исполнять распоряжения и приказы генерального директора, соответственно, решение Совета директоров должно было быть продублировано приказом по предприятию.

Несмотря на его ходатайство в исковом заявлении об истребовании документов, судом первой инстанции не были истребованы и исследованы необходимые доказательства.

Первое уведомление N 203 о сокращении штатов ему было вручено 06.03.2020 г. о предстоящем сокращении занимаемой им должности с 06.05.2020 года за подписью начальника отдела кадров Мусаева А.Н., который при вручении ему данного уведомления представил на обозрение доверенность от имени работодателя на право подписания кадровых документов по приему и увольнению, являющихся исключительной прерогативой работодателя. Ни с каким приказом, подтверждающим начало процедуры сокращения, основание вручения уведомления, дату предполагаемого увольнения он ознакомлен не был.

Далее без издания приказа о прекращении процедуры сокращения, без издания приказа об отзыве уведомления N 203 о сокращении от 06.03.2020г., без издания приказа о начале повторной процедуры сокращения ему было вручено второе уведомление N 282 от 06.07.2020 года о его сокращении с 06.09.2020г. Тем самым в очередной раз была нарушена процедура сокращения.

21 июля 2020 года, то есть спустя 15 дней после вручения ему повторного уведомления о сокращении, им было получено уведомление N 121 о наличии вакансии начальника бюро в цехе N 3 с установленным окладом 17 100 рублей. Это не исчерпывающий список вакантных должностей, на которые он мог бы претендовать с учетом квалификации и состояния здоровья.

Вывод суда первой инстанции о том, что процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме, является несостоятельным, так как судом не изучены доводы истца о злоупотреблении правом, нарушении процедуры сокращения со стороны работодателя, не исследованы документы, на которые ссылается истец в иске.

В дополнении к апелляционной жалобе Рамазанов А.А. указал на наличие у работодателя на момент предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штатов вакантных должностей, в числе которых имелись вакантные должности, которые он мог бы занять: оператор станков с ПУ (N 6), оператор станков с ПУ (N 8), водитель автомашины Волга, контролер материалов, металлов, полуфабрикатов и изделий, контролер - мастер, инженер - конструктор 2 категории, инженер-конструктор 1 категории, ведущий инженер- конструктор, ведущий специалист. Указанные вакансии истцу в порядке трудоустройства предложены не были.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО "Завод "Дагдизель" по доверенности Расулова Э.А. просит решение Каспийского городского суда РД 11 декабря 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы истца и возражения представителя ответчика относительно апелляционной жалобы, исследовав дополнительно представленные сторонами в суд апелляционной инстанции доказательства, оценив их в совокупности с имеющимися в деле доказательствами в соответствии с правилами ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), судебная коллегия находит решение суда первой инстанции подлежащим отмене с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований Рамазанова А.А. по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, имеются.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций при разрешении по существу настоящего дела вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), пришли к ошибочному выводу о том, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован и право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Судебные инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Рамазанов А.А, был принят на работу в АО "Завод "Дагдизель" на должность начальника бюро отдела главного технолога. Приказом N 270-01-65/л от 04.04.2019 года истец был переведен на должность помощника директора по техническим вопросам.

21 сентября 2020 года приказом N 270-01-577/л истец уволен с должности помощника директора по техническим вопросам по основанию, предусмотренному п.2, ч.1, ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата.

Отказывая в удовлетворении требований истца о восстановлении на работе, суд первой инстанции признал установленным, что сокращение штатов в акционерном обществе "Завод Дагдизель" имело место, установленный трудовым законодательством порядок при увольнении Рамазанова ЯА.А. ответчиком соблюден.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о наличии у ответчика предусмотренных п. 2 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации оснований и их правовым обоснованием.

Полномочия по сокращению численности штатов определены локальным нормативным актам - Уставом акционерного общества "Завод Дагдизель", утвержденного протоколом от 19 июня 2017 года N 31/2017, из которого следует, что органами управления и контроля Общества являются: общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган Общества (генеральный директор) (пункт 13 Устава).