Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 февраля 2022 года Дело N 33-1578/2022

г. Нижний Новгород 24 февраля 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе:

председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Крайневой Н.А., Столбова Е.М.,

при секретаре судебного заседания Горюхиной Е.Е.,

с участием прокурора ФИО8, ФИО1. представителя АО "СИНЕМА ПАРК" - ФИО14,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Крайневой Н.А.

по апелляционной жалобе АО "СИНЕМА ПАРК", апелляционному представлению прокурора Канавинского района г. Нижнего Новгорода

на решение Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 04 августа 2021 года

гражданское дело по иску ФИО1 к АО "СИНЕМА ПАРК" о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к АО "СИНЕМА ПАРК" о взыскании задолженности по заработной, в обосновании заявленных требований указывая следующее.

С 17.04.2012г. ФИО1 работает в АО "СИНЕМА ПАРК" в должности "Дежурный администратор".

11.10.2020г. ФИО1 вышла на работу после отпуска по беременности и родами, отпуска по уходу за ребенком до трёх лет и узнала, что в её отношении был издан приказ о простое от 10.10.2020г. С данным приказом она не согласна, поскольку считает, что оснований для его объявления не было.

Также 15.10.2020г. ФИО1 было вручено уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата. В период нахождения её в отпуске ответчик произвёл реорганизацию, вследствие которое выполняемые ею трудовые функции были переданы "Управляющему сменой".

23.12.2020г. ФИО1 была уволена по основанию предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации. Данное увольнении она считает незаконным, поскольку она является многодетной мамой, единственным кормильцем семьи, матерью-одиночкой в отношении своей старшей дочери. Указанные данные она предоставляла работодателю как после получения уведомления об увольнении, так и ранее.

На основании вышеизложенного, с учётом заявления в порядке ст.39 ГПК Российской Федерации, истец просил суд:

- признать недействительным приказ от 10.10.2020гю об объявлении простоя;

- признать незаконным увольнение и отменить приказ АО "СИНЕМА ПАРК" от 23.12.2020г. N 18 об увольнении и прекращении трудового договора;

- обязать АО "СИНЕМА ПАРК" восстановить её в должности "Дежурный администратор";

- взыскать с АО "СИНЕМА ПАРК" недополученную заработную плату с 11.10.2020г. по 24.12.2020г. - 45 000 рублей;

- взыскать с ответчика среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 24.12.2020г. до даты вынесения решения суда;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей;

- взыскать с ответчика компенсацию судебных расходов - 40 000 рублей.

Истец и её представитель в судебном заседании заявленные требования подержали. Истец пояснила, что предоставляла сведения о своём статусе матери-одиночки работодателю. Также уточнила, что первый рабочий день после отпуска был 10.10.2020г.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения требований. Указал, что должность, на которой истец работала, была упразднена в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком. АО "СИНЕМА ПАРК" не ведет учёт кадров и истец должна была предоставить сведения о своём статусе после получения уведомления о предстоящем увольнении. Кроме того, указывал на то, что истец находится в браке и не является матерью-одиночкой.

Решением Канавинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 03.09.2021г. исковые требования ФИО1 к АО "СИНЕМА ПАРК" о защите трудовых прав удовлетворены частично, суд постановил:

Признать увольнение ФИО1 незаконным, восстановить ФИО1 в АО "СИНЕМА ПАРК" в должности равнозначной должности "Дежурный администратор".

Взыскать с АО "СИНЕМА ПАРК" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула - 280 932 рубля 96 копеек, компенсацию морального вреда - 5 000 рублей, судебных расходов - 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 к АО "СИНЕМА ПАРК" - отказано.

Взыскать с АО "СИНЕМА ПАРК" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 6 509 рублей.

В апелляционной жалобе с АО "СИНЕМА ПАРК" поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного, постановленного с неправильным применением норм материального права, при несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Заявитель считает, что суд неправильно определилпонятие "одинокая мать", кроме того неверно рассчитал размер заработной платы за время вынуждено прогула. Кроме того, заявитель жалобы указывает, что на день издания приказа об увольнении истца, ответчик не был извещен о наличии у истца статуса "одинокая мать", действия истца направленные на сокрытие информации об обладании статусом одинокой матери, свидетельствуют о злоупотреблении истцом своими правами.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит об оставлении решения суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения, указывая на правильное установление всех имеющих значение для дела обстоятельств.

В апелляционном представлении прокурора Канавинского района г. Нижнего Новгорода поставлен вопрос об изменении решения суда в части взысканной заработной платы за время вынужденного прогула на размер выплаченного выходного пособия. Заявитель указывает, что при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В суде апелляционной инстанции представитель АО "СИНЕМА ПАРК" поддержал доводы апелляционной жалобы, прокурор ФИО8 поддержала доводы апелляционного представления, ФИО1 не возражала против изменения решения суда и зачетом суммы выплаченного ей выходного пособия.

Государственная инспекция труда в Нижегородской области представителя в судебное заседание не направила, извещалась о месте и времени судебного заседания надлежащим образом о времени и месте судебного заседания путем направления судебного извещения; кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте суда.

В соответствии с ч.1 ст.327, ч.3, 4 ст.167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия полагала возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Проверив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ч.1 ст.3 ТК Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 ТК Российской Федерации).

В силу ч. 2 ст. 22 ТК Российской Федерации работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч.3 ст.81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или 3 ч.1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК Российской Федерации (ст.178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу ст.179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2).

Так, ч.1 и 2 ст.180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч.3 ст.81, ч.1 ст.179, ч.1 и 2 ст.180 ТК Российской Федерации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений ТК Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как следует из материалов дела и установлено судом, что между истцом и АО "СИНЕМА ПАРК" 16.04.2012г. был заключён трудовой договор N 04-НН2, в соответствии с которым ФИО18 (на момент рассмотрения дела - ФИО15) М.В. была принята на работу в АО "СИНЕМА ПАРК" на должность дежурного администратора. График работы был установлен "сутки/трое" (л.д.40-41).

С 25.07.2017г. по 10.10.2020г. истец находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Установлено, что в данный период АО "СИНЕМА ПАРК" приняло новое штатное распивание в соответствии с которым должность дежурного администратора была упразднена, введена новая должность - управляющий сменой.

10.10.2020г. АО "СИНЕМА ПАРК" был принят приказ N 14-20, в соответствии с которым, по причинам оптимизации производственных процессов и отсутствия функционала по должности "Дежурный администратор обособленного подразделения", период времени с 11.10.2020г. до принятия работодателем иного решения, периодом простоя по вине работодателя для ФИО1, дежурного администратора обособленного подразделения, с оплатой 2/3 среднего заработка. С данным приказом ФИО1 была ознакомлена 11.10.2020г.

14.10.2020г. АО "СИНЕМА ПАРК" был принят приказ N 10, с 24.12.2020г. должность "Дежурный администратор обособленного подразделения" в количестве одной единицы подлежала исключению из штатного расписания.

15.10.2020г. истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении.

22.10.2020г., 25.11.2020г., 10.12.2020г. и 23.12.2020г. истцу в письменном виде предлагались вакансии, на которые был возможен её перевод. На указанные должности ФИО1 перевестись отказалась.

23.12.2020г. АО "СИНЕМА ПАРК" был принят приказ N 18 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в соответствии с которым действие трудового договора от 16.04.2012г. было прекращено.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования ФИО1, суд первой инстанции, исследовав и оценив представленные в дело доказательства в соответствии со ст.67 ГПК Российской Федерации, в том числе объяснения сторон, правильно применив нормы права, исходил из того, что у дочери истца ФИО10, в графе отец свидетельства о рождении указан прочерк, истец является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетней дочери ФИО10, 19.10.2017г. истец зарегистрировала брак с ФИО9, вместе с тем, не имеется сведения о том, что ФИО9 удочерил ФИО10, не имеется оснований полагать, что муж истца каким-либо образом осуществляет родительские права и обязанности в отношении несовершеннолетней ФИО10, и пришел к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК Российской Федерации, признании незаконным приказа N 18 от 23.12.2020г. об увольнении.

Установив нарушение ответчиком прав истца как работника, суд взыскал в пользу последнего компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК Российской Федерации в размере 5 000 рублей.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда, поскольку считает их основанными на правильном применении норм материального права, с учетом установленных при рассмотрении дела юридически значимых обстоятельств.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд неправильно определилпонятие "одинокая мать", подлежат отклонению, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права.

Частью 4 статьи 261 ТК Российской Федерации установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.1, 5 - 8, 10 или 11 ч.1 ст.81 или п.2 ст.336 настоящего Кодекса).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 28.01.2014г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин с семейными обязанностями и несовершеннолетних" к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.