Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 августа 2022 года Дело N 33-15463/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Орловой Т.А.судей Аносовой Е.А.Селезневой Е.Н.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 11 августа 2022 года апелляционную жалобу Отсолайнен Н. К. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта 2022 года и дополнительное решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по гражданскому делу N... по иску Отсолайнен Н. К. к Санкт-Петербургскому государственному унитарному предприятию "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" о признании незаконными и отмене приказов о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца Отсолайнен Н.К., поддерживающей доводы апелляционной жалобы в полном объеме, представителей ответчика - Арутюнян Д.Э., Самсонова Е.В.. полагавших решение суда и дополнительное решение суда законными и обоснованными, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных возражений, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Отсолайнен Н.К. обратилась в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Санкт-Петербургскому государственному унитарному предприятию "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" (далее по тексту - СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр"), в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в размере 925 525 рублей, компенсацию за задержку выплат в сумме 104018 рублей 05 копеек, компенсацию морального вреда в размере 80 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя - 5000 рублей; отменить приказы СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" от <дата> N...-П о надбавке за высокое профессиональное мастерство и от <дата> N... об объявлении работнику выговора.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что она работала в должности ведущего специалиста в СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" в период с <дата> по <дата>, с <дата> - в должности внутреннего аудитора. В соответствии с трудовым договором истцу установлена оплата труда как повременно-премиальная по окладам, с <дата> - оклад в сумме 24000 рублей. Как указала истец, размер премии и условия выплаты в СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" установлены коллективным трудовым договором, система оплаты труда - Положением об оплате труда. Из искового заявления следует, что до <дата> истцу ежемесячно выплачивалась заработная плата с учетом установленных надбавок и каких-либо изменений в ее профмастерстве и уменьшении объема работ не было, официальных приказов или распоряжений работодателя по этим основаниям, лишения надбавок к окладу не было, с представленным работодателем приказом от <дата> истца не знакомили, вместе с тем за период с <дата> по <дата> и с <дата> по <дата> Отсолайнен Н.К. выплачивалась заработная плата без учета надбавок за высокое профессиональное мастерство и за увеличение объема работ, ежемесячная премия за указанный период в размере 120% от оклада и ежеквартальная премия в размере 150% от оклада, надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за август 2021 года, ежемесячная премия 50% за август 2021 года, годовая премия за 2020 год и единовременная выплата в месяце ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск, а всего 925 525 рублей. На требование Отсолайнен Н.К. о погашении задолженности по заработной плате от работодателя ответа не последовало, в связи с чем истец обратилась с настоящим иском в суд.

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> (с учетом определения об исправлении описки от <дата>) в удовлетворении исковых требований Отсолайнен Н.К. о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов отказано в полном объеме.

Дополнительным решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований Отсолайнен Н.К. о признании незаконными и отмене приказов от <дата> и от <дата> отказано в полном объеме.

Не согласившись с постановленным решением и дополнительным решением, истец подала апелляционную жалобу, по доводам которой просит решение суда и дополнительное решение суда отменить как постановленные с нарушением норм материального и процессуального права.

Ответчиком поданы возражения на апелляционную жалобу истца, в которых СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" просит решение суда и дополнительное решение суда оставить без изменения, полагая их законными и обоснованными.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, представленных ответчиком возражений, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебных постановлений в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, <дата> между Отсолайнен Н.К. и СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" заключен трудовой договор N.... Согласно пункту 1 указанного трудового договора работник принимается на работу в отдел по работе с заказчиками по должности ведущего специалиста. Согласно пункту 13 трудового договора от <дата> работнику устанавливается система оплаты труда: повременно-премиальная по окладам; должностной оклад (тарифная ставка) 20000 рублей в соответствии со штатным расписанием предприятия. Размер премии и условия ее выплаты установлены коллективным договором.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от <дата> на работника возложена трудовая функция: проводить анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Работнику установлен должностной оклад (тарифная ставка) 24000 рублей в соответствии со штатным расписанием предприятия. В соответствии с дополнительным соглашением от <дата> работник переведен на дистанционную работу с <дата>. Взаимодействие между работником и работодателем по вопросам, связанным с выполнением работником определенной трудовым договором трудовой функции осуществляется посредством информационно-коммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет", а также по телефону +7(921)893-79-63. Условия оплаты труда работника в связи с переводом на дистанционную работу не изменялись.

Приказом ВРИО директора СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр" от <дата> N...-П в организации отменен дистанционный режим работы работникам, временно переведенным на дистанционную работу, с <дата>. Работникам, указанным в Перечне, прилагаемом к приказу, следует приступить к исполнению трудовой функции по месту нахождения своего стационарного рабочего места на территории предприятия. Работу на дистанционном режиме работы осуществляют работники в возрасте старше 65 лет работники, имеющие хронические заболевания. Согласно Перечню, указанному в Приложении к данному приказу, Отсолайнен Н.К. поименована в числе работников СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр", в отношении которых отменяется режим дистанционной работы. Согласно представленным материалам <дата> текст указанного приказа с приложением был доведен до сведения работников СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр", в том числе Отсолайнен Н.К., по электронной почте.

Приказом исполняющего обязанности директора предприятия <дата> N... на истца возложено исполнение обязанностей главного бухгалтера на период вакансии с <дата>, в связи с чем истцу была установлена доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50% от оклада главного бухгалтера. Между работником и работодателем заключено дополнительное соглашение от <дата>. Согласно пункту 2 указанного дополнительного соглашения поручаемая работнику дополнительная работа будет осуществляться на период вакансии главного бухгалтера освобождения от основной работы, определенной трудовым договором.

Согласно материалам дела трудовой договор от <дата> N... расторгнут по пункту 3 части 1 части 77 Трудового кодекса Российской Федерации <дата>.

Истец считает, что работодателем безосновательно не выплачена доплата за увеличение объема работ (232%), надбавка за высокое профмастерство (121%), ежемесячное премирование в размере до 120% от оклада за период с <дата> по <дата> и за июль, август 2021 года, ежеквартальная премия за 4 квартал 2020 года в размере 150% от оклада и надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за август 2021 года, ежемесячная премия 50% за август 2021 года, стимулирующая премия по итогам работы за 2020 год в сумме 350000 рублей, единовременная выплата в месяце ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск, а всего - 929525 рублей.

Истец, не согласившись с действиями работодателя, обратилась в Государственную инспекцию труда в <адрес>. В ходе проверки, проведенной по обращению истца, Государственная инспекция труда не нашла нарушений трудового законодательства со стороны работодателя при начислении и выплате заработной платы (надбавок, премий) истцу в период с октября 2020 года по сентябрь 2021 года. Работодателю выдано предписание относительно необходимости оплаты листков нетрудоспособности.

Согласно пункту 1.7 Положения об оплате труда работников СПб ГУП "Санкт-Петербургский информационно-аналитический центр", утвержденного приказом от <дата> N...-П (Приложение N...), на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам предприятия оплачивается то время, которое они фактически отработали, а также премии. Размер заработной платы конкретного работника предприятия при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле: ЗП (заработная плата конкретного работника) = ЗП (заработная плата за фактически отработанное время) + П (премии) + НД (надбавки и доплаты).

Согласно пункту 1.8 указанного Положения размер премии за месяц при выполнении работником предприятия показателей премирования утверждаются директором предприятия на основании служебных записок заместителей директора предприятия, руководителей структурных подразделений.

В силу пункта 1.9 Положения размеры надбавок и доплат устанавливаются работнику предприятия в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации и настоящим Положением.

В соответствии с разделом 2 Положения (пункт 2.1) ежемесячные премии состоят из ежемесячной премии в размере 50% от оклада работника; ежемесячной премии в размере до 120% (ежеквартальная премия - до 150%) за выполнение работником показателей премирования; доплаты и надбавки; иные поощрительные выплаты.

Пунктом 2.2 Положения установлено, что постоянная (базовая) составляющая в оплате труда - это оплата труда по должностным окладам, которая начисляется и выплачивается в соответствии с порядком, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу пункта 2.3 Положения доплаты и надбавки к окладам устанавливаются приказом директора и вводятся на определенный срок. Надбавки и доплаты - это фиксирована суммы, оценивающие абсолютный и относительный вклад работника в результаты труда, а также выполнение им дополнительных обязанности. В соответствии с пунктом 2.3.2 Положения надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются приказом директора постоянной денежной суммой работнику предприятия на определенный срок и размером не ограничена.

В силу пункта 2.3.1 Положения доплаты устанавливаются:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника предприятия без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника предприятия без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Размер доплат устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При совмещении профессий или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника доплата не может быть больше 50% должностного оклада, установленного по профессии, которая совмещается.

- за ненормированный рабочий день.

Доплата за ненормированный рабочий день составляет 20% от должностного оклада работника предприятия.

- за сверхурочную работу.

Доплата за сверхурочную работу, то есть за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, составляет за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере от должностного оклада, за последующие часы - не менее чем в двойном размере от должностного оклада.

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в ночное время;

- за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

В пункте 2.3.2 Положения закреплено, что надбавки выплачиваются:

- за высокое профессиональное мастерство.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается приказом директора предприятия постоянной денежной суммой работнику предприятия на определенный срок и размером не ограничена.

- за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения.

Доплата устанавливается приказом директора предприятия конкретному работнику предприятия на период выполнения им особо важной работы в пределах его должностных обязанностей. Сумма доплаты не может быть более 50% от должностного оклада работника предприятия.

- за ученую степень и ученое звание;

- за сменный график;

- за доступ к государственной тайне;

- при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий 10-15% к должностному окладу (тарифной ставке);

- без проведения проверочных мероприятий 5-10% к должностному окладу (тарифной ставке).

В силу пункта 2.4.1 Положения все работники предприятия при отсутствии убытка от финансово-хозяйственной деятельности предприятия подлежат ежемесячному премированию в размере 50% от должностного оклада работника предприятия.