Определение Судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 мая 2021 года Дело N 33-1537/2021

Судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда в составе:

председательствующего судьи Казакевич Ю.А.

судей краевого суда Радюк С.Ю., Подшиваловой Н.С.

с участием прокурора Турановой Н.В.

при секретаре Поповой И.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании в <адрес> <Дата> гражданское дело по иску Зыряновой К. С. к ПАО "Совкомбанк" о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий, о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, за время простоя, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Зыряновой К.С.

на решение Хилокского районного суда <адрес> от <Дата>, которым постановлено в удовлетворении исковых требований отказать.

Заслушав доклад судьи Радюк С.Ю., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Зырянова К.С. обратилась с вышеназванным иском, в обоснование указав, что с <Дата> работала в должности финансового консультанта, старшего финансового консультанта в ПАО "Совкомбанк", с рабочим местом в <адрес>. В трудовые обязанности истца входило устное консультирование клиентов по финансовым вопросам, оформление, выдача кредитов и прочее. При исполнении своих трудовых обязанностей истец непосредственно подчинялась руководителю контрольно-кассового отдела, находящегося в <адрес>. Со времени принятия на работу она добросовестно исполняла свои служебные обязанности, не имела дисциплинарных взысканий. Однако, <Дата> она была уволена по инициативе работодателя, без объяснения причин. В указанный день на рабочее место истца прибыла ее непосредственный руководитель со своим заместителем и объявили ей об увольнении. Данная процедура была для истца неожиданной, она пыталась выяснить причину увольнения, но до настоящего времени ей это неизвестно. Никаких документов, приказов, соглашений работодатель ей не представил, ее трудовую книжку до настоящего времени работодатель не выдал. Считает увольнение незаконным.

Уточнив исковые требования, просила признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий от <Дата> N, от <Дата> N и приказ от <Дата> N об увольнении. Восстановить ее на работе в ПАО "Совкомбанк" в должности финансового консультанта с <Дата> Взыскать с ПАО "Совкомбанк" оплату за время вынужденного прогула 559.767,60 руб., взыскать заработную плату за время простоя за апрель 2020 года 55.531,98 руб., взыскать невыплаченную премию за февраль и за март 2020 года, взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в сумме 200.000 руб. (т.1 л.д.102, 132, т.2 л.д.168).

Судом постановлено вышеприведенное решение (т.2 л.д.205-211).

В апелляционной жалобе истец Зырянова К.С. просит решение отменить, ее требования удовлетворить в полном объеме. Отказывая в удовлетворении иска, суд не учел что приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности и об увольнении не мотивированы, в них не имеется сведений о том, когда и в какое время совершены дисциплинарные проступки, в чем они выразились. В документах, явившихся основаниями для вынесения приказов, отсутствуют реквизиты, что делает невозможным идентифицировать указанные документы, определить правильность, законность и полноту проведенной работодателем процедуры применения дисциплинарных взысканий. С приказами ее не знакомили. Акты об отказе ознакомления с приказами составлены в отсутствие истца. Доказательств ознакомления ответчик не представил, также не представил доказательств прочтения приказов истцу вслух, что можно было подтвердить видеозаписями, которые также не представлены ответчиком. Полагает, что дисциплинарное производство по факту совершения ею дисциплинарных проступков работодателем не возбуждалось, процедура применения взыскания не проводилась, приказы не издавались, были изданы позднее для придания законности приказа о прекращении трудового договора.

При оценке законности приказа от <Дата> N и отклоняя доводы истца о том, что она не была ознакомлена с графиком работы на <Дата>, суд указал, что истец не отрицала факт опоздания на работу. Считает, что признание факта опоздания не может свидетельствовать о том, что истцу был известен график работы, составленный руководителем накануне вечером <Дата>, перед днем, являющимся для истца выходным по графику, с которым она была ознакомлена заблаговременно и надлежащим образом. Ответчиком не были представлены в качестве доказательств графики сменности, подписанные истцом, как это указано в статье 103 Трудового кодекса РФ и, подтверждающие факт того, что <Дата> являлся для истца рабочим днем. Акт об отказе от ознакомления с приказом N от <Дата> о применении дисциплинарного взыскания составлен при участии трех представителей работодателя, которые заинтересованы в исходе дела. Полагает, что для соблюдения принципа равноправия и состязательности сторон, подобные акты составляются с участием представителя работника организации.

Отказывая в удовлетворении требования о признании незаконным приказа от <Дата> N о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд не учел, что преамбула оспариваемого приказа не содержит сведений о том, когда и в какое время и кем совершен дисциплинарный проступок, в чем конкретно он выразился, не указана дата обнаружения факта дисциплинарного проступка. С вышеуказанным приказом ее работодатель также не знакомил. Кроме того, документы Банка, а именно Паспорт продукта "Денежный кредит", приложение N к Распоряжению N/ОД от <Дата>, приложение N к Распоряжению N/ОД от <Дата>, приложение N .18 к Положению о розничном кредитовании "Стандарты проверки паспорта", приложение N .17 к Положению о розничном кредитовании "Стандарты оценки внешнего вида и способы выявления внешнего мошенничества" истцу не предоставлялись, истец с указанными документами не была ознакомлена. На внутреннем ресурсе Банка размещаются лишь документы информационного характера, о предстоящих праздничных днях и прочее. Доказательств того, что истец была ознакомлена с указанными документами, стороной ответчика представлено не было. Полагает, что суд не должен брать во внимание показания свидетелей - представителей Банка, поскольку они заинтересованная сторона.

Считает незаконным свое увольнение. <Дата> она поставила в известность заместителя руководителя ФМО о необходимости посещения лечащего врача с ребенком и <Дата> около 12.30 ч. покинула офис Банка, посетила с ребенком врача, о чем <Дата> представила работодателю медицинскую справку. Данное обстоятельство также судом во внимание не принято. При таких обстоятельствах полагает, что судом и работодателем, при наличии подтверждающего документа - медицинской справки незаконно не учтена и не принята во внимание уважительность причины ее отсутствия на рабочем месте <Дата>, соответственно, трудовой договор прекращен незаконно.

В вязи с изложенным полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела (т.2 л.д.218-223).

В дополнениях и уточнениях к апелляционной жалобе истец просит об отмене решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении, восстановлении на работе в должности старшего финансового консультанта, взыскании заработка за время вынужденного прогула на момент рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, взыскании компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика Агафонова А.О. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения (т.2 л.д.233-235).

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, которые в судебном заседании поддержали истец Зырянова К.С. и ее представитель Дашиев Ч.Б., выслушав возражения представителя ответчика Агафоновой А.О., заключение прокурора Турановой Н.В., которая просила апелляционную жалобу удовлетворить, решение суда отменить, требования истца частично удовлетворить, судебная коллегия приходит к следующему.

По делу установлено, что <Дата> Зырянова К.С. была принята на работу в ПАО "Совкомбанк" на должность финансового консультанта, с ней был заключен трудовой договор.

Приказом от <Дата> N Зырянова К.С. переведена на должность старшего финансового консультанта мини-офиса N ККО "Читинский" филиала "Центральный" <адрес>.

Приказом от <Дата> N трудовой договор с истцом прекращен, Зырянова К.С. с <Дата> уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в связи с нарушением пункта 5.1 Приложения 1 к Приказу N/ОД от <Дата> "Правила внутреннего трудового распорядка ПАО "Совкомбанк" и Приказа от <Дата> N, а именно отсутствие на рабочем месте в мини-офисе N БГ <Дата> с 11.20 ч. до 15.06 ч., то есть в течение 1.46 ч., при установленном режиме рабочего времени с 10.00 ч. до 18.00 ч.

Основаниями для увольнения послужили приказы: от <Дата> N о привлечении Зыряновой К.С. к дисциплинарной ответственности в виде замечания; от <Дата> N о привлечении Зыряновой К.С. к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Зыряновой К.С., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

При этом суд исходил из того, что Зырянова К.С. неоднократно привлекалась работодателем к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Суд указал, что установленный законом порядок увольнения Зыряновой К.С. соблюден, при увольнении учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и характер работы истца.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции ошибочными.

Основания к отмене судебного решения предусмотрены статьей 330 ГПК РФ. К ним частью 1 указанной нормы отнесены: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение норм материального права.

Такие нарушения допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие; дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

К дисциплинарным взысканиям, относятся замечание, выговор, увольнение работника (часть 3 статьи 192 Кодекса).

Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин; трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 ТК РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации ТК РФ").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, при рассмотрении дела судом первой инстанций применены не были.

Признавая законность увольнения Зыряновой К.С. по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, суд первой инстанций исходил из того, что на момент издания ответчиком приказа от <Дата> N о привлечении ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, истец имела непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора (приказ от <Дата> и от <Дата>).

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Зыряновой К.С., возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: допущены ли Зыряновой К.С. нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для ее увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора; имеется ли признак неоднократности неисполнения Зыряновой К.С. без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено после наложения на нее ранее дисциплинарного взыскания в виде выговора; соблюдены ли работодателем процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьей 193 ТК РФ.

Под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (пункт 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из материалов дела следует, что в соответствии с пунктом 2.2.2 трудового договора Зырянова К.С. обязалась соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка работодателя и другие внутренние документы работодателя, а также соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственную и финансовую дисциплину.

Пунктами 5.1 и 5.3 Правил внутреннего распорядка ПАО "Совкомбанк" установлен нормированный рабочий день с 9.00 (10.00) ч. до 18.00 (19.00) ч. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - суббота и воскресенье. Для отдельной категории работников время начала и окончания рабочего при нормированном рабочем дне установлено в соответствии со временем работы конкретного подразделения, в котором они числятся согласно штатному расписанию.

Приказом от <Дата> N время работы мини-офиса N БГ "Читинская" по адресу: <адрес>, установлено: понедельник-пятница с 10.00 ч. до 19.00 ч., перерыв на обед с 13.00 ч. до 14.00 ч., суббота с 10.00 ч. до 17.00 ч., с перерывом на обед, воскресенье с 10.00 ч. до 16.00 ч. без перерыва на обед.