Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01 августа 2017 года №33-1527/2017

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ МОРДОВИЯ
 
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
 
от 01 августа 2017 года Дело N 33-1527/2017
 
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия в составе:
председательствующего Демидчик Н.В.,
судей Адушкиной И.В., Ериной Н.П.,
при секретаре Крыловой Е.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 1 августа 2017 г. в г.Саранске гражданское дело по иску Медведевой Е.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Мясоперерабатывающий комплекс «Атяшевский» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и выдаче справок по апелляционной жалобе истца Медведевой Е.В. на решение Октябрьского районного суда г.Саранска Республики Мордовия от 28 апреля 2017 г.
Заслушав доклад судьи Ериной Н.П., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия
установила:
Медведева Е.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Мясоперерабатывающий комплекс «Атяшевский» (далее ООО «МПК «Атяшевский») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и выдаче справок.
В обоснование требований указала, что с 2015 года она работала в ООО МПК «Атяшевский», последняя должность весовщик цеха мясопереработки.
27 февраля 2017 г. трудовой договор с ней расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации.
Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение штата является мнимым и фиктивным, продиктовано желанием работодателя избавиться от нее.
Просила восстановить ее на работе в должности весовщика цеха мясопереработки ООО МПК «Атяшевский» Саранского подразделения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, обязать ответчика выдать справки 2-НДФЛ за 2016 год и 2017 год и справку о среднем заработке для определения размера пособия по безработице.
Решением Октябрьского районного суда г.Саранска Республики Мордовия от 28 апреля 2017 г. исковые требования Медведевой Е.В. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе истец Медведева Е.В. с решением суда не согласна, считает его незаконным ссылаясь на то, что при увольнении работодателем ей не была предложена другая работа, работодатель не уведомил ГКУ РМ «Центр занятости населения г.Саранска» о предстоящем сокращении штата работников в установленные законом сроки (за 2 месяца до предполагаемого сокращения работников), нарушил ее право на преимущественное оставление на работе при сокращении, предусмотренное частью 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, указывает, что она является единственным работающим в семье. Просит решение суда отменить, заявленные ею требования удовлетворить в полном объеме.
В возражениях на апелляционную жалобу и.о. прокурора Октябрьского района г.Саранска Штанов М.В. просит решение суда оставить без изменения, жалобу - без удовлетворения.
В судебное заседание истец Медведева Е.В. не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена заблаговременно и надлежащим образом, о причинах неявки суд не известила, доказательств в подтверждение наличия уважительных причин неявки суду не представила, и отложить разбирательство дела суд не просила.
При таких обстоятельствах и на основании части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) судебная коллегия пришла к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие указанного лица.
В судебном заседании представитель ответчика - ООО «МПК «Атяшевский» Клементьев С.А. с апелляционной жалобой истца не согласился и просил в её удовлетворении отказать.
В судебном заседании прокурор Межевова Ю.В. просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Медведевой Е.В. без удовлетворения.
Проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно пункту 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г., в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 ТК РФ).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, с 1 октября 2012 г. по 27 февраля 2017 г. Медведева Е.В. работала в ООО МПК «Атяшевский», последняя должность - весовщик цеха мясопереработки Саранского подразделения.
Приказом заместителя генерального директора по персоналу Поляковой С.В. №сп/266-лс от 23 декабря 2016 г., в связи с введением в действие новой редакции СТО СМК Б.4.1-7.5-2016 «Система менеджмента качества. Производство цеха мясопереработки отделения сырокопченых колбас» предписано провести сокращение штата работников цеха мясопереработки Саранского подразделения ООО «МПК «Атяшевский», а именно должности весовщик в количестве 2 штатных единиц. Утвердить штатное расписание и ввести его в действие с 28 февраля 2017 г.
26 декабря 2016 г. ООО МПК «Атяшевский» предоставило в ГКУ РМ «ЦЗН г.Саранска» сведения о высвобождаемых работниках.
26 декабря 2016 г. Медведева Е.В. была уведомлена о предстоящем увольнении 27 февраля 2017 г. в связи с сокращением численности штата работников.
Судом установлено, что 26 декабря 2016 г. Медведевой Е.В. предложена вакантная должность упаковщицы цеха мясопереработки ООО МПК «Атяшевский» Саранского подразделения, однако последняя своего желания перевестись на данную должность не выразила.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Медведевой Е.В. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями. О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса истцу была предложена имеющаяся в ООО МПК «Атяшевский» вакантная должность, соответствующая ее квалификации, от замещения которой она отказалась.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что при увольнении работодателем не приняты во внимание положения статьи 179 ТК РФ, в соответствии с которой у истца имелось преимущественное право на оставление на работе, основан на ошибочном толковании норм материального права, направлены на иную оценку обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 г. N 581-О, от 16 апреля 2009 г. N 538-О-О, от 17 июня 2010 г. N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Судом установлено, что сокращению подлежала должность весовщик в количестве 2 штатных единиц, одну из которых занимала истец, а работников, занимающих аналогичную должность, не имелось. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца у работодателя отсутствовала.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, согласия на перевод на вакантную должность не выразил, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного статьей 180 ТК РФ, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имелось.
Проверяя доводы апелляционной жалобы истца о том, что ей не была предложена должность мастера, которая была введена дополнительно, судебная коллегия приходит к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку указанная должность являлась вышестоящей по отношению к должности, занимаемой истцом, предъявляемой к работнику более высокие квалификационные требования, предлагать данную должность истцу у работодателя обязанности не было.
Указание истца в апелляционной жалобе на то, что ответчик не направил в службу занятости населения сведения о сокращении штатов за два месяца до начала проведения сокращения, не является безусловным основанием для отмены принятого судом решения.
Согласно материалам дела, 26 декабря 2016 г. ООО МПК «Атяшевский» предоставило в ГКУ РМ «ЦЗН г.Саранска» сведения о Медведевой Е.В., как о высвобождаемом работнике.
При этом, Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Не уведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судом в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Иные доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и Медведевой Е.В. не опровергнуты.
При разрешении возникшего спора суд первой инстанции правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение.
Руководствуясь пунктом 1 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия
определила:
решение Октябрьского районного суда г.Саранска Республики Мордовия от 28 апреля 2017 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Медведевой Е.В. - без удовлетворения.
Председательствующий Н.В.Демидчик
судьи И.В.Адушкина
Н.П. Ерина



Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка