Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 сентября 2021 года Дело N 33-15252/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего Юрченко Т.В.,

судей Корниенко Г.Ф., Котельниковой Л.П.,

при секретаре Иванкович В.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1985/2021 по иску Пивоваровой Юлии Ивановны к АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" о защите трудовых прав по апелляционной жалобе Пивоваровой Ю.И. на решение Советского районного суда г.Ростова-на-Дону от 18 мая 2021г.

Заслушав доклад судьи Юрченко Т.В., судебная коллегия

установила:

Пивоварова Ю.И. обратился в суд с иском к АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" о взыскании не выплаченной премии за 3 квартал, 4 квартал 2020 года в размере 44 000 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., расходов на оплату услуг представителя в размере 10 000 руб., ссылаясь в обоснование требований на то, что работала у ответчика в должности бухгалтера-экономиста на основании трудового договора N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.12.2019г., который приказом N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2020г. был прекращен в связи с истечением срока его действия.

В период осуществления истцом трудовой деятельности в 1-ом и 2-ом квартале 2020г. ответчик выплачивал ей квартальную премию; по результатам работы в 3-ем и 4-ом квартале 2020г. премия ей не была выплачена. После увольнения истцу стало известно, что другие работники премию за 3-4 квартал 2020г. получили.

Истец считает, что работодатель, не выплатив премиальное вознаграждение, нарушил ее трудовые права, поскольку за время работы у ответчика нареканий к ней не было, к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, поставленные цели и задачи исправно выполняла.

Решением Советского районного суда г.Ростова-на-Дону от 18 мая 2021г. исковые требования Пивоваровой Ю.И. к АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" о взыскании премии, компенсации морального вреда и судебных расходов оставлены без удовлетворения.

В своей апелляционной жалобе Пивоварова Ю.И. считает решение суда незаконным и необоснованным, просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований в полном объеме.

Повторяя доводы искового заявления, апеллянт выражает несогласие с оценкой судом обстоятельств дела и представленных доказательств, полагая, что из условий трудового договора и локального нормативного акта следует обязанность работодателя выплачивать ей премию по итогам квартала.

АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" в материалы дела представлены возражения на апелляционную жалобу, в которых ответчик просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу Пивоваровой Ю.И. - без удовлетворения.

Изучив материалы дела, заслушав пояснения истца Пивоваровой Ю.И., поддержавшей апелляционную жалобу, представителя ответчика по доверенности, просившую отказать в удовлетворении апелляционной жалобы истца, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на неё (ч.1 ст.327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных положениями статьи 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в период с 09.12.2019г. по 09.12.2020г. Пивоварова Ю.И. работала в АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" в должности бухгалтера-экономиста на основании срочного трудового договора NНОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.12.2019г., который был прекращен в связи с истечением срока его действия приказом N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.12.2020г. (л.д.46-51).

Согласно разделу 4 трудового договора N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН19 от 09.12.2019г. работнику устанавливаются следующие выплаты: тариф/должностной оклад в размере 46 685 руб. на основании штатного расписания и может быть пересмотрен работодателем с обязательным уведомлением работника; за высокие показатели в работе могут выплачиваться премиальные вознаграждения и иные выплаты в установленном порядке, определяемом локальными актами работодателя. Премиальное вознаграждение определяется работодателем в зависимости от качества и объема выполненных работ, на основании внутреннего положения. Работодатель может оказать и иную материальную поддержку работнику в соответствии с принимаемыми им внутренними положениями. Все выплаты производятся на основании приказа генерального директора или уполномоченного лица.

Положением об оплате труда работников АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М", утвержденным приказом N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.07.2019г., предусмотрено, что премия по итогам работы за отчетный квартал предназначена для стимулирования выполнения работниками установленных квартальных целей. Выплата премии по итогам работы за отчетный квартал работникам Компании производится при наличии прибыли в целом по Компании, полученной с начала отчетного года нарастающим итогом и по итогам отчетного квартала. Размер указанной премии зависит от финансовых результатов деятельности Компании в целом. Выплата премии по итогам работы за отчетный квартал осуществляется в соответствии с отдельными документами Компании по премированию работников по итогам работы в отчетный квартал (л.д.85-111).

В период работы работодателем выплачивались истцу премии за 1 и 2 кварталы 2020г. на основании приказа NНОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 02.10.2020г. (л.д.72-73).

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика неначисленной премии за 3 и 4 кварталы 2020 года в размере 44 000 руб., суд первой инстанции руководствовался положениями статей 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации и, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе положения заключенного между ними трудового договора N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 09.12.2019г. и локального нормативного акта работодателя, регулирующего вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того, что премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению, выплата премии и определение ее размера для каждого из работников является исключительной прерогативой работодателя, данная премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат и не является обязанностью работодателя. Тот факт, что истица не согласна с невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом ею размере.

Принимая во внимание, что нарушения трудовых прав истца ответчиком не установлено, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтвержденным представленными сторонами доказательствами, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 ГПК РФ.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из содержания ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 8 ТК РФ предусматривается, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя и назначаются в порядке, предусмотренном локальным нормативным документом работодателя о премировании.

Согласно абз. 2 п. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

При рассмотрении дела судом апелляционной инстанции в соответствии с абз.2 ч.1 ст.327.1 ГПК РФ с учетом мнения сторон приняты в качестве дополнительных доказательств отчет о финансовых результатах общества за 2020г., бюджет доходов и расходов, письма с информацией корпоративного цента о размере фонда премирования для распределения квартальной премии 3 и 4 кварталы 2020 года от 14.12.2020г. и 02.04.2021г. соответственно, приказы о премировании за 3 квартал N КЦ-ПР-231-П от 23.12.2020г., о премировании за 4 квартал NНОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 15.04.2021г., о распределении премии между работниками некоммерческих подразделений по результатам работы квартал НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН от 10.07.2019г., должностные инструкции экономиста и бухгалтера-экономиста, из которых следует, что на момент принятия работодателем решения о премировании сотрудников 3 и 4 кварталы 2020 года на основании вышеуказанных приказов, изданных после увольнения истца 09.12.2020г., Пивоварова Ю.И. уже не состояла в трудовых отношениях с ответчиком, в связи с чем с учетом разъяснений Письма Минтруда России от 14.03.2018 N НОМЕР ОБЕЗЛИЧЕН оснований для включения её в приказ у организации не имелось.

Согласно п.3 Положения об оплате труда работников АО "МЕТАЛЛОКОМПЛЕКТ-М" от 09.07.2019г. на предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

Ежемесячная оплата труда работников состоит из фиксированной и переменной частей. К фиксированной части относятся выплаты, связанные с исполнением должностных обязанностей, условиями труда, уровнем профессиональной квалификации работников: должностной оклад работника, а также доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством РФ, нормативными и распорядительными документами компании, административная премия. К переменной части заработной платы труда работника относятся стимулирующие выплаты, устанавливаемые компанией, связанные с эффективностью деятельности и дополнительными достижениями: текущие премии (ежемесячные и/или ежеквартальные), вознаграждение по итогам работы за год, единовременные премии за наставничество, долгосрочное/отложенное вознаграждение работников (п.3.2.положения об оплате труда).

Таким образом, по условиям заключенного между сторонами трудового договора N МКМ-822/19 от 09.12.2019г. фиксированной ежемесячной выплатой является только должностной оклад по замещаемой должности в размере 46 685,00 руб., который установлен на основании штатного расписания, а премиальные вознаграждения за высокие показатели в работе, в том числе ежеквартальная премия отнесена к одному из видов поощрения работника, то есть выплатой стимулирующего характера, выплата которой является переменой частью заработной платы, не носит постоянный, гарантированный характер, начисляется по решению работодателя в зависимости от личного вклада работника в результаты труда путем издания соответствующего приказа о поощрении и начисление премий является не обязанностью, а правом работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении спора по поводу наличия задолженности по заработной плате в виде премиальной выплаты, суд первой инстанции верно применил положения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между истцом и работодателем.

Довод апеллянта о том, что невыплатой премий в отношении истца допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации допущенной в отношении истца.

В целом доводы, приведенные в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы.

Сама по себе иная оценка автором жалобы представленных доказательств и норм действующего законодательства не может служить основанием к отмене правильного по существу решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 ГПК РФ безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

решение Советского районного суда г.Ростова-на-Дону от 18 мая 2021г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Пивоваровой Ю.И. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 01.10.2021г.


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка