Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 4 августа 2022 года Дело N 33-15034/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Орловой Т.А.судей Аносовой Е.А.Селезневой Е.Н.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 4 августа 2022 года апелляционные жалобы Лукьяновой Е. С. и общества с ограниченной ответственностью "СевЗапПожСервис" на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 28 октября 2021 года по гражданскому делу N 2-2468/2021 по иску Лукьяновой Е. С. к обществу с ограниченной ответственностью "СевЗапПожСервис" об установлении факта трудовых отношений, обязании оформить трудовые отношения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения представителя истца - Муленко А.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Лукьянова Е.С. обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "СевЗапПожСервис" (далее - ООО "СевЗапПожСервис"), в котором просила: установить факт трудовых отношений между ней и ООО "СевЗапПожСервис" с <дата>; обязать ООО "СевЗапПожСервис" надлежащим образом оформить с ней трудовые отношения с <дата> в письменной форме, внести в ее трудовую книжку запись о приеме ее на работу в должности бухгалтера ООО "СевЗапПожСервис"; признать незаконным удержание ООО "СевЗапПожСервис", как работодателем, трудовой книжки и вкладыша на ее имя, обязать выдать ей трудовую книжку и вкладыш к ней серии ВТ N...; обязать выдать ей справки о доходах формы 2НДФЛ за период 2019-2020 гг., справку-расчет на дату увольнения, расчетные листки по заработной плате за весь период ее деятельности, выписку СЗВ-М, выписку СЗВМ-СТАЖ, справку формы N...н о среднем заработке за 3 месяца, трудовой договор, приказ о приеме на работу и назначении на должность, должностную инструкцию; обязать ООО "СевЗапПожСервис" предоставить в соответствующий отдел Пенсионного Фонда Российской Федерации сведения по начисленным страховым взносам за период времени с <дата> по <дата> и произвести соответствующие отчисления; взыскать с ООО "СевЗапПожСервис" задолженность по недополученной заработной плате в размере 30 000 рублей; взыскать с ООО "СевЗапПожСервис" компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 137 718 рублей 10 копеек; взыскать с ООО "СевЗапПожСервис" компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 29 213 рублей 10 копеек; взыскать с ООО "СевЗапПожСервис" компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что <дата> с ведома и по поручению ответственного руководящего состава ответчика ООО "СевЗапПожСервис" фактически приступила к исполнению должностных трудовых обязанностей бухгалтера. При трудоустройстве между работником и работодателем была согласована ежемесячная заработная плата в размере 40 000 рублей (11 400 рублей - оклад и 30 000 рублей - регулярная доплата от организации) при утвержденном графике работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка с рабочими днями с понедельника по пятницу с 09:00 до 17:00 и выходными днями с субботы по воскресенье включительно. Рабочее место находилось в одном из офисных помещений, арендуемых ООО "СевЗапПожСервис" у АО "ИЦ "Гиперзвук" по адресу: <адрес> (юридический адрес: <адрес>, лит. В, пом. 26). Для прохода на территорию работодателя истцу был выдан электронный ключ-карточка. В период с <дата> по <дата> Лукьянова Е.С. регулярно выходила на свое рабочее место, однако трудовой договор с ней был заключен лишь <дата>, который истцу не выдавался. Также не выдавался приказ о приеме на работу, должностная инструкция, личная карточка работника. Вместе с тем, согласованный заработок Лукьянова Е.С. в полном объеме так и не получила. <дата> истец подала на подпись генерального директора заявление об увольнении по собственному желанию с датой увольнения <дата>. Работодателем данное заявление было согласовано и подписано в дату его подачи, без предъявления претензий. <дата> в дату аванса, работодателем не было выплачено истцу 30 000 рублей. <дата> на вопрос истца о причинах выплаты заработной платы не в полном объеме генеральным директором Островарь М.А. и главным инженером Островарь И.А., ответ не был дан, истца попросили покинуть офис. После данного разговора, генеральный директор Островарь М.А. и главный инженер Островарь И.А. заблокировали истцу доступ к компьютеру, забрали рабочий телефон, печать организации, папки с подшитой рабочей документацией. <дата> Лукьянова Е.С. получила на подпись приказ о прекращении трудового договора с указанием даты <дата>, который был ей выдан. Иных документов, обязательных для выдачи, истец не получила, в связи с чем, в этот же день, она написала письмо ответчику и направила ценным письмом с описью вложения. Данное письмо осталось без ответа. При указанных обстоятельствах, истец обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата>, с учетом определения суда от <дата> об исправлении описки, исковые требования Лукьяновой Е.С. удовлетворены частично.

Установлен факт трудовых отношений между Лукьяновой Е.С. и ООО "СевЗапПожСервис" с <дата>.

На ООО "СевЗапПожСервис" возложена обязанность оформить трудовые отношения с Лукьяновой Е.С. путем заключения трудового договора и внесении записи в трудовую книжку о принятии ее на работу в должности бухгалтера.

С ООО "СевЗапПожСервис" в пользу Лукьяновой Е.С. взысканы: задолженность по заработной плате в размере 15 260 рублей 87 копеек, компенсация за задержку выдачи трудовой книжки в размере 8 471 рубль 84 копейки, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 1 188 рублей 08 копеек, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

На ООО "СевЗапПожСервис" возложена обязанность предоставить в Межрайонную налоговую инспекцию, Пенсионный фонд Российской Федерации сведения по начисленным страховым взносам на Лукьянову Е.С. и произвести соответствующие отчисления.

На ООО "СевЗапПожСервис" возложена обязанность выдать Лукьяновой Е.С.: справку 2-НДФЛ за 2019 год; выписку СЗВ-М; выписку СЗВМ-СТАЖ; справку формы N...н.

В удовлетворении остальной части исковых требований истцу отказано.

В апелляционной жалобе истец Лукьянова Е.С. просит отменить решение суда в части требований, оставленных без удовлетворения, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "СевЗапПожСервис" просит отменить решение суда в части установления факта трудовых отношений между Обществом и Лукьяновой Е.С., как незаконное, и принять по делу новое решение в данной части об отказе в удовлетворении указанного требования.

Представитель истца - Муленко А.В. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы Лукьяновой Е.С. поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене в части, оставленной без удовлетворения. Апелляционную жалобу ООО "СевЗапПожСервис" просил оставить без удовлетворения.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец Лукьянова Е.С., представитель ответчика ООО "СевЗапПожСервис" не явились, о месте и времени слушания дела извещены надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представили, ходатайств об отложении судебного заседания или рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие не заявляли. Истец направила в судебное заседание своего представителя, имеющего надлежащим образом удостоверенные полномочия. При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167, частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя истца, обсудив доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.

Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N... от <дата> "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <дата> принята Рекомендация N... о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N...-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ч. 1 ст. 67.1 Трудового кодекса РФ).

Положениями части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно пункту 18 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.

К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода - ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N...).