Дата принятия: 01 октября 2020г.
Номер документа: 33-14773/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 октября 2020 года Дело N 33-14773/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего
Селезневой Е.Н.
судей
Барминой Е.А.
Сальниковой В.Ю.
при участии прокурора
при секретаре
Амелькович Е.С.
Черновой П.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 1 октября 2020 года апелляционную жалобу Птичкиной Ольги Анатольевны на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 05 марта 2020 года по гражданскому делу N 2-1678/2020 по иску Птичкиной Ольги Анатольевны к Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед", филиалу Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, обязании совершить определенные действия, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав объяснения представителя истца - Кабарчук И.А., представителя ответчика - Коржова Е.Н., заключение прокурора, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Птичкина О.А. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед", филиалу Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве, в котором, уточнив свои требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным увольнение, восстановить ее в должности менеджер по развитию бизнеса и операционной
деятельности в филиале компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)", обеспечив рабочим местом с необходимыми для работы условиями; взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения (18.09.2019) по день вынесения решения; оплату за работу за пределами рабочего времени (5 часов в апреле 2019 года и 3 часа 35 минут в июне 2019 года) в размере - 16 409 руб.; компенсацию морального вреда - 540 000 рублей; аннулировать в трудовой книжке запись об увольнении с указанием о восстановлении в должности согласно решению суда.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 13.02.2019 она осуществляла трудовую деятельность у ответчика. 18.07.2019 ей было вручено уведомление о том, что ее должность подлежит сокращению с 18.09.2019. 18.09.2019 трудовой договор с ней расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение истец считает незаконным по тем основаниям, что ответчик не предложил ей все имеющиеся у него должности в период со дня вручения уведомления о предстоящем сокращении по день увольнения. Кроме того, истец указывала на то, что при увольнении с ней не был произведен расчет, не выплачена в полном объеме заработная плата за работу за пределами рабочего времени. Истец также полагала, что действиями ответчика ей причинен моральный вред.
Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 05 марта 2020 года в удовлетворении исковых требований Птичкиной О.А. отказано.
В апелляционной жалобе истец Птичкина О.А. просит отменить решение суда, как незаконное, постановленное при недоказанности, установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствии выводов суда первой инстанции, изложенных в решение суда обстоятельствам дела.
На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явилась, о месте и времени слушания дела извещена надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представила, ходатайств об отложении судебного заседания или рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие не заявляла. Истец направила в судебное заседание своего представителя, имеющего надлежащим образом удостоверенные полномочия. При таких обстоятельствах, в соответствии со ст. 167, ч. 1 ст. 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего решение суда оставить без изменения, изучив доводы жалобы, приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом, приказом N 1-ОД от 09.01.2019, в целях дальнейшего развития деятельности компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед" на территории Санкт-Петербурга создано обособленное подразделение в Санкт-Петербурге с организацией стационарного рабочего места для работника, замещающего должность менеджера по развитию бизнеса и операционной деятельности, г. Санкт-Петербург.
5 февраля 2019 года Птичкина О.А. была принята в филиал компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве на должность менеджер по развитию бизнеса и операционной деятельности в г. Санкт-Петербург, в основное подразделение, с ней заключен трудовой договор.
Согласно приказу N 2-ОД от 12.07.2019, в связи с прекращением деятельности компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед" на территории Санкт-Петербурга, принято решение о прекращении деятельности обособленного подразделения в Санкт-Петербурге с 18.09.2019, ликвидации стационарного рабочего места.
Приказом N 14-адм от 17.07.2019 в связи с сокращением штата организации руководством компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед" принято решение об исключении с 18.09.2019 из штатного расписания филиала компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед" в Москве штатной единицы - менеджер по развитию бизнеса и операционной деятельности в Санкт-Петербурге.
18 июля 2019 года Птичкина О.А. была уведомлена о том, что занимаемая ею должность - менеджер по развитию бизнеса и операционной деятельности, г. Санкт-Петербург, сокращается, в связи с чем трудовой договор будет с ней расторгнут 18.09.2019. В данном уведомлении указано на то, что в период предупреждения об увольнении ей будут направляться предложения о возможном переводе на другие подходящие ей вакантные должности (при их наличии). Указанное уведомление Птичкина О.А. получила 18.07.2019, о чем также свидетельствует ее подпись.
Приказом филиала компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве N 18/09-1 от 18.09.2019 действие трудового договора, заключенного с Птичкиной О.А., прекращено в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Данный приказ получен истцом 24.09.2019, о чем имеется ее подпись на приказе.
Расчетным листком, а также платежными поручениями, подтверждается, что все необходимые выплаты в связи с данным увольнением истцу произведены.
18 сентября 2019 года ответчиком утверждено новое штатное расписание филиала компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве, в котором должность менеджер по развитию бизнеса и операционной деятельности в Санкт-Петербурге отсутствует.
Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, оценив представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь положениями действующего законодательства, учитывая, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, принимая во внимание, что установленный порядок увольнения ответчиком не нарушен, гарантии, направленные против произвольного увольнения, соблюдены, факт сокращения численности работников подтверждается представленными доказательствами, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 года, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Вместе с тем, исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции правильно установлено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Кроме того, согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.
Из материалов дела следует, что работодатель в установленный ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок предупредил работника о проведении мероприятий по сокращению численности штата.
Истец ссылалась на то, что ей, в нарушение положений действующего законодательства, в период с 18.07.2019 по 18.09.2019 не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, в частности, две должности консультанта по подбору персонала и одна должность специалиста по учету рабочего времени.
Отказывая в иске, суд правомерно исходил из того, что представленными в материалы дела со стороны ответчика документами с достоверностью подтверждается, что обязанности предложения истцу указанных должностей у ответчика не имелось.
Судом установлено, что должность специалиста по учету рабочего времени введена с 01.09.2019 в филиале компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве в подразделении в городе Южно-Сахалинск (прочие территории на острове Сахалин), на указанную должность 29.08.2019 принята <...> с ней заключен срочный трудовой договор N 144 от 29.08.2019 на период с 05.09.2019 по 04.09.2020.
Должность специалиста по учету рабочего времени введена работодателем в подразделении в городе Южно-Сахалинск, характер работы - в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, в то время как истец осуществляла свою трудовую деятельность в Санкт-Петербурге, что следует из пункта 1.6 трудового договора N 20 от 05.02.2019, а также из поименованных в пункте 2.1 данного трудового договора трудовых обязанностей работника и не оспаривалось сторонами в ходе рассмотрения дела.
Довод истца о том, что истцу работодатель должен был предлагать все имеющиеся вакантные должности в других местностях, а также в Филиале Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве в подразделении в городе Южно-Сахалинск (прочие территории на острове Сахалин), судом обоснованно не принят во внимание.
В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под другой местностью следует понимать - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Судом установлен факт создания в Санкт-Петербурге обособленного подразделения с организацией стационарного рабочего места для истца, замещавшего должность менеджера по развитию бизнеса и операционной деятельности в Санкт-Петербурге и надлежащего укомплектования рабочего места офисной мебелью, оргтехникой и расходными материалами к ней.
Стационарное рабочее место было создано в целях развития деятельности компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед" на территории г. Санкт-Петербурга, что подтверждается приказом N 1-ОД от 09.01.2019 "О создании обособленного подразделения на территории г. Санкт-Петербурга".
Статьей 57 Трудового кодекса российской Федерации установлен единственный признак иного обособленного структурного подразделения как места работы: его территориальная расположенность в другой местности, не относящейся к месту нахождения организации - работодателя.
Признание обособленного структурного подразделения организации таковым может производиться независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительным документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения".
Судом первой инстанции проанализированы условия трудового договора N 20 от 05.02.2019, заключенного с истцом, из которых следует, что местом работы истца является рабочее место, находящееся в Санкт-Петербурге, где и осуществлялась ее трудовая деятельность (п.п. 1.1, 1.6, 2.1.11 договора).
Таким образом, для Птичкиной О.А. было организовано обособленное рабочее место (подразделение) за пределами местности, в которой находился филиал, то есть за пределами административно-территориальной границы г. Москвы.
Соответственно, именно на территории Санкт-Петербурга ответчик обязан был в силу закона предложить вакантные должности истцу.
В связи с тем, что указанными в Трудовом кодексе Российской Федерации актами, а также трудовым договором, заключенным с истцом, не предусмотрено трудоустройство в другой местности в случае увольнения по сокращению штата, суд пришел к правильному выводу о том, что работодатель обязан был предлагать вакантные должности истцу, имеющиеся у него в данной местности.
Относительно имеющихся у ответчика двух должностей - консультант по подбору персонала, судом установлено следующее.
Из трудового договора N 108 от 03.10.2018, заключенного между Филиалом Компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве и <...>, следует что она принята на должность ассистента по подбору персонала, с характером работы - на рабочем месте в местности, приравненной к районам Крайнего Севера.
Согласно условиям дополнительного соглашения N 1 от 30.08.2019 к трудовому договору N 108 от 03.10.2018, должность "ассистент по подбору персонала" переименована в "консультант по подбору персонала" (том 2 л.д. 96).
Из трудового договора N 225 от 31.08.2017, заключенного между филиалом компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве и <...> следует, что она принята на должность ассистента по подбору персонала (том 2 л.д. 97-102). Согласно тексту дополнительного соглашения N 5 от 30.08.2019 к трудовому договору N 225 от 31.08.2017, должность "ассистент по подбору персонала" переименована в "консультант по подбору персонала".
При таких обстоятельствах, учитывая, что в соответствии с действующим законодательством, в связи с переименованием ранее существовавших должностей, вышеназванные должности не являлись вакантными, суд пришел к правильному выводу о том, что ответчиком правомерно не предложены истцу данные должности.
Вместе с тем, из пояснений представителя ответчика, данных в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, следует, что в Московском подразделении филиала компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве в период предупреждения истца об увольнении по сокращению штата имелась вакантная должность "Бухгалтера".
Судом установлено, что 23.08.2019 на должность бухгалтера в филиал компании с ограниченной ответственностью "Феркрофт Инжиниринг Сервисиз Лимитед (Великобритания)" в Москве принята <...>, с ней заключен трудовой договор N 143 от 23.08.2019.
Должность "помощника бухгалтера", которую занимала <...>после смены фамилии <...> и с которой был заключен трудовой договор N 104 от 19.09.2018., в период с 18.07.2019 по 18.09.2019 вакантной не была.
Таким образом, суд первой инстанции справедливо указал на то, что оснований для направления в адрес Птичкиной О.А. информации о вышеназванных должностях у ответчика не имелось.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Вакантных должностей в обособленном структурном подразделении в Санкт-Петербурге не имелось.
Довод жалобы о нарушении ответчиком при увольнении истца требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основан на том, что ответчик мог предложить истцу временно (по срочному
трудовому договору) занять должности лиц, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком.
С данным доводом согласиться нельзя, поскольку наличие у ответчика такой возможности не свидетельствует о нарушении им предписаний части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в соответствии с названной нормой права работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению только вакантные должности.
Должность, занятая работником, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной, поскольку в соответствии со статьями 255, 256, 114 Трудового кодекса Российской Федерации за указанным работником сохраняется место работы.
Также суд обосновано указал на отсутствие в материалах дела сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены Птичкиной О.А. в целях ее трудоустройства, но не были ей предложены.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца по статье 81 части 1 пункту 2 Трудового законодательства Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе не имеется.
В связи с тем, что основные требования истца судом оставлены без удовлетворения, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, об аннулировании в трудовой книжке записи об увольнении с указанием о восстановлении в должности согласно решению суда, не имелось, в связи с чем, суд правомерно отказал в их удовлетворении.
При разрешении требования истца о взыскании с ответчика оплаты за работу за пределами рабочего времени (5 часов в апреле 2019 года и 3 часа 35 минут в июне 2019 года) в размере - 16 409 руб., судом установлено, что согласно положениям трудового договора N 20 от 05.02.2019, работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов, начало рабочего дня в 09:00 по местному времени, окончание рабочего дня в 18:00 по местному времени, перерыв для отдыха и питания составляет 1 час, выходными днями являются суббота и воскресенье, работа в Филиале не производится в праздничные дни, установленные в статье 112 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 7.1).
Из представленных расчетных листков за апрель 2019 года и за июнь 2019 года с указанием отработанных часов не усматривается выполнение истцом сверхурочной работы.
Согласно представленным табелям учета рабочего времени за 2019 год, превышения отработанных часов, установленных трудовым договором, также не усматривается.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в силу ст. 22 Кодекса работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Согласно норме статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества.
В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1).
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6).
Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Одновременно ч. 7 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя вести точный учет продолжительности сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
В силу ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Согласно ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее одинарной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день и работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Разрешая требование истца о взыскании задолженности по заработной плате за сверхурочную работу, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе показания свидетеля, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что надлежащих доказательств, свидетельствующих, что истец привлекался к работе сверхурочно, не имеется, поскольку соответствующие приказы (распоряжения) работодателя о привлечении истца к сверхурочной работе, ответчиком не издавались, доказательств того, что за пределами установленного трудовым договором рабочего времени истец выполнял трудовую функцию с ведома и по заданию работодателя, материалы гражданского дела не содержат, в связи с чем обоснованно не усмотрел оснований для удовлетворения данного требования истца.
Поскольку суд первой инстанции не установил факта нарушения трудовых прав истца, оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда не имелось, поэтому суд правомерно отказал истцу в удовлетворении данного требования.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда первой инстанции не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом первой инстанции установлены правильно, нормы материального права судом первой инстанции применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 05 марта 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Птичкиной Ольги Анатольевны - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
