Дата принятия: 04 марта 2021г.
Номер документа: 33-1469/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 марта 2021 года Дело N 33-1469/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе:
председательствующего: Хомутовой И.В.
судей: Сучковой И.А., Проценко Е.П.
при секретаре: Некрасовой Н.В.
прокурора: Жумаевой Е.Ю.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Сучковой И.А. апелляционную жалобу Земляновой Н.А.
на решение Центрального районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 19 ноября 2020 года,
по делу по иску Земляновой Надежды Александровны к Публичному акционерному обществу "Ростелеком" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
установила:
Землянова Н.А. обратилась с исковым заявлением к ПАО "Ростелеком" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Требования обоснованы тем, что Землянова Н.А. работала в Кемеровском филиале ПАО "Ростелеком" в подразделении Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций города Новокузнецка. Уволена в связи с сокращением численности и штата работников.
Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, установленные сроки и порядок увольнения.
В частности, указывает, что ей не разъяснили, почему именно ее должность подлежит сокращению, а ее кандидатура попала под увольнение.
Ссылается, что ей не вручено под роспись уведомление о сокращении штата.
Также считает, что ответчик не предпринял мер к трудоустройству истца, несмотря на наличие вакантных должностей на момент проведения мероприятий по сокращению численности штата работников.
Указывает, что запись в трудовую книжку внесена до вступления в силу приказа об увольнении.
Также работодателем не получено согласие профсоюзной организации на увольнение истца, членом которой она являлась.
Исходя из изложенного, а также с учетом уточнения заявленных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просит суд признать незаконным ее увольнение в связи с сокращением численности и штата работников по приказу N N/л от 16.06.2020; обязать ответчика восстановить ее на работе в занимаемой должности инженером электросвязи участка систем коммутации станционного цеха городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецка Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком"; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.06.2020 по 18.11.2020 в сумме 153 397,20 рублей, компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.
В судебное заседание истец Землянова Н.А. не явилась, извещена надлежащим образом, просила рассмотреть дело в её отсутствие.
Представитель истца Шевелева Т.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований Земляновой Н.А.
Представитель ответчика ПАО "Ростелеком" Сысоев В.М., действующий на основании доверенности, просил отказать в удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Решением Центрального районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 19 ноября 2020 года постановлено:
Исковые требования Земляновой Надежды Александровны к Публичному акционерному обществу "Ростелеком" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объёме.
В апелляционной жалобе Землянова Н.А. просит решение суда отменить, повторно рассмотреть дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции.
Указывает, что в уведомлении работодателя от 25.03.2020 и приказе об увольнении от 16.06.2020 имеется ссылка на приказ от 23.03.2020 N N/ШТ "Об изменении штатного расписания филиалов ПАО "Ростелеком". Таким образом, увольнение проведено в соответствии с документами, указанными в приказе об увольнении, а не в соответствии с приказом 23.03.2020 N N "Об оптимизации численности Городского центра технической эксплуатации г. Новокузнецк Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком".
Также указывает на отсутствие документов, указывающих, как на технологические изменения, так и на изменения объемов работ.
Выражает несогласие с выводами суда об отсутствии оснований рассмотрения положений ст. 179 ТК РФ, поскольку комиссия об определении преимущественного права на оставление на работе в организации не создавалась.
Штатное расписание, на которое ссылается суд, не содержит полной информации о всех штатных единицах по всей структуре организации. Ответчик представил только информацию по списку лиц в структурных подразделениях на даты 15.04.2020 и 16.06.2020. Представленные документы не содержат информацию о свободных и занятых вакансиях за весь период с даты уведомления работника по дату увольнения, а также изменения и дополнения к штатному расписанию.
Ссылается на то, что ответчик обязан был предлагать другую имеющуюся работу в течении всего периода проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников по всему Кемеровскому филиалу.
Суд не принял во внимание, что вакансии предложены по состоянию на 20.04.2020, не подходили ей по состоянию здоровья, в связи с чем, она отказалась от этого предложения, а также не дал оценку обстоятельству по каким критериям исходил ответчик, предлагая должность мастера по обслуживанию абонентов участка сервисной технологической поддержки, не подходящей по квалификации работнику, а также по состоянию здоровья.
Кроме того, судом не учтено, что имелись другие вакансии, информация о которых получена с сайта интернет портала "Ростелеком", и которые не предложены ей. Список вакансий указан лишь на дату 15.04.2020 и на 16.06.2020, а не за весь требуемый период.
Не соглашается с выводами суда относительно причин, по которым апеллянту не предложены должности специалиста группы дистанционной сервисной и технологической поддержки, агента активных продаж, специалиста по продажам и менеджера по продажам. Анализируя п. 1.5 должностной инструкции менеджера группы активных продаж, где указаны требования к данной должности, указывает, что данную работу истец могла выполнять.
Также считает, что могла бы выполнять работу в должности специалиста отдела продаж и отслеживания среднего и малого бизнеса, поскольку данная вакансия на сайте организации предложена как свободная, без указания каких либо ограничений.
Кроме того, полагает нарушенным порядок оформления и прекращения трудового договора.
Ответчик не отрицал, что все документы организационно-распорядительного характера и документы, требуемые при увольнении по сокращению численности штата сотрудников, представлены работнику для ознакомления в форме не заверенных ксерокопий, то есть оформлены ненадлежащим образом.
Также считает, что не соответствие приказа записи об увольнении в трудовой книжке, является нарушением кадрового документооборота и ТК РФ.
На указанную апелляционную жалобу ПАО "Ростелеком" поданы письменные возражения.
Представитель истца Шевелева Т.В. в заседании суда апелляционной инстанции просила решение суда отменить. Принять по делу новое решение об удовлетворении требований истца.
Представитель ответчика ПАО "Ростелеком" Сысоев В.М. в заседании суда апелляционной инстанции полагал решение суда законным и обоснованным.
В заседание судебной коллегии иные лица не явились, участвующие в деле, извещенные о времени и месте слушания дела надлежащим образом, о наличии уважительных причин неявки суду апелляционной инстанции не сообщили, об отложении разбирательства дела не ходатайствовали, не просили рассмотреть дело в их отсутствие, ввиду чего судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Изучив материалы дела, заслушав явившихся лиц, мнение прокурора полагавшего решение суда подлежащим отмене, с принятием нового решение об удовлетворении требований истца, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.
При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено следующее.
С 20.06.2017 Землянова Н.А. работала в ПАО "Ростелеком" в должности инженера электросвязи на участке систем коммутации Станционного цеха Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецк (л.д.20).
Приказом N N/л от 16.06.2020 истец уволена с занимаемой должности с 16.06.2020 по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д.10).
В связи с проведением ряда мероприятий в Городском центре технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецк Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком", повлекших за собой изменение технологических условий труда и объемов работ, директором Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком" издан приказ 23.03.2020 N N "Об оптимизации численности Городского центра технической эксплуатации г. Новокузнецк Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком", в соответствии с которым из штатного расписания участка систем коммутации станционного цеха Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецк с 25.05.2020 выведены 4 штатных единицы инженер электросвязи (л.д.52-53).
Исключение указанных штатных единиц подтверждается изменением к штатному расписанию N N на 25.05.2020 (л.д.51), штатным расписанием на 16.06.2020 (л.д.104-105).
Данные приказы изданы в пределах полномочий директора Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком".
Согласно персональному уведомлению от 25.03.2020 Землянова Н.А. предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением занимаемой ею штатной должности, которое произойдёт 16.06.2020. С уведомлением истец ознакомлена 15.04.2020, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении (л.д.92-93).
15.04.2020 Земляновой Н.А. предложена другая работа (вакантные должности), имеющаяся в Кемеровском филиале ПАО "Ростелеком" в г. Новокузнецк, соответствующая ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности нижеоплачиваемая работа, от занятия которых Землянова Н.А. отказалась по состоянию здоровья (л.д.100-101).
Письмом от 25.05.2020 N N ответчик уведомил председателя профсоюзной организации Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком" о сокращении численности (штата) с возможным расторжением трудовых договоров с работниками, являющимися членами профсоюзной организации: инженерами электросвязи участка систем коммутации станционного цеха Городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецк - Земляновой Н.А., ФИО11 (л.д.94-95).
Согласно протоколу N N заседания профкома от 25.05.2020 первичная профсоюзная организация Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком" члены профкома предоставили мотивированное мнение профсоюза на сокращение членов профсоюза ПО г. Новокузнецк, отметив, что приложенных работодателем документов, обосновывающих необходимость сокращения (расторжения) трудового договора с Земляновой Н.А. достаточно для принятия положительного решения о сокращении работника (преимущественные права при сокращении, нормы трудового кодекса и процедура сокращения соблюдены). Профсоюзная организация дала согласие на сокращение члена профсоюза Земляновой Н.А. (л.д.96-97).
16.06.2020 издан приказ N N/л о прекращении (расторжении) трудового договора с Земляновой Н.А. с 16.06.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников (л.д.106).
Разрешая заявленные истцом требования, суд пришел к выводу о необоснованности заявленных требований, поскольку имели место организационные изменения в ПАО "Ростелеком", в результате чего произошло сокращение штата работников организации, под которое попала и должность, занимаемая истцом, в связи с чем, из-за невозможности трудоустроить истца на иные вакантные должности работодатель пришел к выводу о необходимости прекращения действия трудового договора, заключенного с истцом по основанию сокращения численности(штата) работников.
С данными выводами суда судебная коллегия не может согласиться по следующим основаниям.
В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
При рассмотрении дела судом установлено, что на момент увольнения истцу не предлагался ответчиком ряд вакансий, на которые она могла бы претендовать, а именно вакансия менеджер группы активных продаж.
Судебной коллегией объективно установлено, что истец имеет высшее образование по специальности "многоканальная электросвязь" с присвоением квалификации "инженер многоканальной электросвязи" (л.д.36), что в течении нескольких лет, а именно с июня 2017 года и до увольнения она работала в должности инженера электросвязи (л.д.20).
Судебная коллегия с учетом представленных доказательств приходит к выводу, что истцу не были предложены вакансии, имеющиеся в иных отделах, согласно спискам вакансий на 15.04.2020 (л.д.202-203) и на 16.06.2020 (л.д.204-205) - менеджера группы активных продаж отдела продаж; что также подтверждается представленным в суд апелляционной инстанции должностной инструкцией менеджера группы активных продаж отдела продаж, утвержденной руководителем группы активных продаж 12.10.2019;
Как следует из представленной должностной инструкции менеджера группы активных продаж отдела продаж, на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к опыту работы или среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена и опыт работы в области организации продаж/ активных продаж товаров повседневного спроса (л.д.177-178 том1 ).
Тем самым, поскольку для занятия указанной должности специального образования не требовалось, то истцу, имеющему высшее образование и стаж работы в соответствующей должности, превышающий 1 год, должность менеджера группы активных продаж отдела продаж, являющаяся вакантной, могла быть предложена, однако истцу не предлагалась.
Следовательно, вывод суда о соблюдении ПАО "Ростелеком" процедуры увольнения истца не основан на представленных в материалах дела доказательств и является ошибочным, поскольку работодателем нарушена обязанность предложить работнику, увольняемому по сокращению штатов любую вакантную должность, которую он может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.
Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).
С учетом изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что процедура увольнения истца ответчиком как работодателем нарушена.
Таким образом, судебной коллегией установлено, что расторжение трудового договора с истцом по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса произведено в нарушение ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ, поскольку ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что истец отказался от предложенной ему вакантной должности менеджер активных продаж.
В связи с чем, судебная коллегия признает незаконным увольнение истца на основании приказа N N/л от 16.06.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по инициативе работодателя в отношении Земляновой Н.А.
При таких обстоятельствах, решение суда в отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда подлежит отмене, а по делу надлежит принять новое решения об удовлетворении этих исковых требований.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае увольнения с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Поскольку произведенное ПАО "Ростелеком" увольнение Земляновой Н.А. признается судебной коллегией незаконным, то истец подлежит восстановлению на работе в должности инженера электросвязи участка систем коммутации Станционного цеха городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецка Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком" с 17 июня 2020 года.
В соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.
Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, и Землянова Н.А. восстановлена в ранее занимаемой должности, руководствуясь ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, судебная коллегия произвела расчет среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу работника за время вынужденного прогула.
Исходя из положений трудового законодательства, произведенного расчета с учетом, предоставленного по запросу судебной коллегии со стороны ПАО Ростелеком справки о среднедневном заработке Земляновой Н.А., с работодателя в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с 17.06.2020 по 04.03.2021 (день вынесения решения суда о восстановлении истца на работе) в размере 179 дней рабочих при пятидневной рабочей недели Х 1861 рубль 12 коп. (средний дневной заработок по справке работодателя)= 333 140 рублей 48 копеек.
Из расчетных листков за период с июня 2020 года по октябрь 2020 года, представленных ответчиком в суд апелляционной инстанции, и принятых в качестве дополнительных доказательств, следует, что при расторжении трудового договора (выходное пособие, компенсация на период трудоустройства при сокращении) выплачено работодателем в размере 91 962,81 руб. (30060,80 + 1780,41 + 28694,40 + 31427,20).
Указанная сумма должна быть учтена при взыскании оплаты за время вынужденного прогула, и, таким образом, сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца, составит 241 177,67 рублей (333 140,48 - 91 962,81).
Исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, по следующим основаниям.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
По данному гражданскому делу судом установлено, что истец был уволен незаконно, в результате чего, работодателем причинены ему нравственные страдания.
Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд находит возможным определить размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в сумме 5 000 рублей.
В ч.3 ст.98 ГПК РФ предусмотрено, что в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов.
Согласно ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Таким образом, государственная пошлина в доход местного бюджета в силу ст. 103 ГПК РФ, положений ст. 333.19 НК РФ, с учетом исковых требований материального и нематериального характера составит 5911,77 рублей (5611,77 руб. + 300 руб.).
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Кемерово Кемеровской области от 19 ноября 2020 года отменить.
Принять по делу новое решение.
Признать незаконным приказ N N/л от 16.06.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с Земляновой Надеждой Александровной с 16.06.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников.
Восстановить Землянову Надежду Александровну на работе в занимаемой должности инженером электросвязи участка систем коммутации станционного цеха городского центра технической эксплуатации телекоммуникаций г. Новокузнецка Кемеровского филиала ПАО "Ростелеком" с 17 июня 2020 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ПАО "Ростелеком" в пользу Земляновой Надежды Александровны заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.06.2020 по 04.03.2021 в размере 241 177 рублей 67 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
Во взыскании компенсации морального вреда в остальной части отказать.
Взыскать с Публичного акционерного общества "Ростелеком" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5911,77 рубля.
Председательствующий: И.В Хомутова
Судьи: И.А. Сучкова
Е.П. Проценко
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
