Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 июля 2022 года Дело N 33-14034/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ягубкиной О.В.судей Барминой Е.А.с участием прокурора Селезневой Е.Н.Цугульского А.О.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 26 июля 2022 года гражданское дело N... по апелляционному представлению прокурора <адрес> и по апелляционной жалобе ООО "НЗ МЕТАЛЛ" на решение Пушкинского районного суда <адрес> от <дата> по иску Картавина Д. С. к ООО "НЗ Металл" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В., выслушав объяснения истца, представителя ответчика по делу Овчаренко О.Д., заслушав заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика и апелляционного представления прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Картавин Д.С. обратился в Пушкинский районный суд <адрес> с иском к ООО "НЗ Металл" о признании незаконным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора N... от <дата> по основанию, предусмотренному подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании в его пользу с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 156 198 рублей 68 копеек, денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в период с марта 2019 года по август 2020 года, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день принятия судом решения по делу.

В обосновании заявленных требований истец указывал на то, что <дата> он был принят на работу в филиал ООО "НЗ Металл", расположенный в Санкт-Петербурге, на должность начальника площадки, с заработной платой 50 000 рублей. За время трудовой деятельности в ООО "НЗ Металл" к дисциплинарной ответственности не привлекался, поощрялся премиями. В 2019 году истец приостановил свою трудовую деятельность в связи с невыплатой заработной платы, а <дата> получил приказ о прекращении (расторжении) с ним трудового договора N... от <дата> по основанию, предусмотренному подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Свое увольнение по указанному основании полагал незаконным.

Решением Пушкинского районного суда <адрес> от <дата> приказ ООО "НЗ Металл" о прекращении (расторжении) трудового договора за N... от <дата> с Картавиным Д.С. признан незаконным. Истец восстановлен в должности начальника площадки ООО "НЗ Металл". С ответчика ООО "НЗ Металл" в пользу Картавина Д.С. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 1 533 309 рублей 60 копеек и компенсация за несвоевременный расчет при увольнении в размере 1352 рублей 03 копеек.

В апелляционной жалобе ответчик ставит вопрос об отмене решения в связи с его незаконностью и необоснованностью и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

<адрес> также было подано апелляционное представление на вынесенное судом по делу решение, в котором указано на незаконность и необоснованность решения в части не указания даты восстановления Картавина Д.С. на работе, в части размера подлежащего взысканию заработка за период не допуска к работе и за период вынужденного прогула.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда по делу законным и обоснованным и отмене не подлежащим.

Прокурор в заключении по делу поддержал доводы апелляционного представления прокуратуры <адрес> Санкт-Петербурга, просил решение отменить в обжалуемой прокуратурой части с вынесением нового решения.

В силу пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N... от <дата> "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О судебном решении" судебная коллегия перешла к рассмотрению настоящего дела по правилам производства в суде первой инстанции, поскольку судом не были разрешены требования Картавина Д.С. о взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в период с марта 2019 года по август 2020 года.

Из материалов гражданского дела усматривается, что согласно приказу N С0000000013 от <дата> Картавин Д.С. был принят на работу в филиал ООО "НЗ Металл" в городе Санкт-Петербурге с <дата> в должности начальника площадки с должностным окла<адрес> 000 руб. (л.д.7).

<дата> между ООО "НЗ Металл" и Картавиным Д.С. был заключен трудовой договор (л.д. 8 - 11), в соответствии с условиями которого работник принимается на работу на должность начальника площадки по основному месту работы. Местом работы истца является филиал ООО "НЗ металл" в <адрес> по адресу: Санкт-Петербург, <адрес>, корпус 2, литера К. Работнику Картавину Д.С. установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходные дни - суббота и воскресенье. Продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов, время начала работы - 09 час. 00 мин., время окончания работы - 18 час. 00 мин., время перерывов в работе с 13 час. 00 мин. по 14 час. 00 мин. (т.1, л.д. 8 - 11).

<дата> в связи с невыплатой заработной платы истец написал уведомление о приостановлении работы (т.1 л.д. 44), в котором просил письменно уведомить о готовности выплатить задержанную заработную плату и которое получено директором филиала ООО "НЗ металл" в Санкт-Петербурге А.С.Алекса 26.02.2019

<дата> ответчик направил в адрес истца письмо (т.1, л.д. 12), в котором просил предоставить письменные объяснения по факту отсутствия истца на рабочем месте (СПб, <адрес>, лит. К) в период с 13 по <дата> боле 4 часов подряд, а именно с 09 час. 00 мин. по 18 час. 00 мин. ежедневно, приложив акт об отсутствии на рабочем месте от <дата>.

<дата> истец направил в адрес работодателя объяснения, в которых указал на то, что отсутствовал на рабочем месте в период с 13 по <дата> более четырех часов в связи с тем, что ему не выплачивается заработная плата более 15 дней, а именно с марта 2019 года.

<дата> истцом в адрес ответчика направлено письменное уведомление с требованием погашения задолженности по заработной плате по адресу регистрации ООО "НЗ металл". <дата> сотрудниками ООО "НЗ металл" данное письмо было получено.

По состоянию на <дата> задолженность по заработной плате не погашена.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата> прекращено действие трудового договора от <дата> (л.д.14), Картавин Д.С. уволен <дата> на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом основанием послужил акт отсутствия на рабочем месте от <дата> и объяснения Картавина Д.С. от <дата> (т. 1, л.д. 14).

Положениями части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (согласно статье 192 Трудового кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (по части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен положениями нормы статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя указаны в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По подп. "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу вышеприведенных нормативных положений трудового законодательства РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от <дата> N...-О-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О и от <дата> N...-О).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались по ч. 2 ст. 56 ГПК РФ.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, и с учетом требований истца и возражений ответчика по делу.

Согласно части 1 статьи 196 ГПК Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Из акта об отсутствии на рабочем месте от <дата>, послужившего основанием для издания ответчиком приказа об увольнении, следует, что Картавин Д.С. отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд <дата>, <дата> и <дата>.

Вместе с тем, из письменных объяснений истца, являющихся одним из видов доказательств по делу, следует, что с <дата> истец по указанию генерального директора ООО "НЗ металл" Носова Д.П. был отстранен от работы. <дата> между истцом и генеральным директором Носовым Д.П. состоялся телефонный разговор, в ходе которого Носов Д.П. сообщил истцу, что ему запрещено посещать рабочее место, о чем он уведомил сотрудников филиала. После телефонного разговора с Носовым Д.П., истцу позвонил бухгалтер-кассир Балогуров Е.Н., который сообщил ему о том, что генеральный директор Носов Д.П. дал указание Балогурову Е.Н. и приемщику (старшему смены) Солодовникову В.В.., не пропускать истца на рабочее место под угрозой увольнения. С марта 2019 года по июль 2019 года истец предпринимал попытки попасть на рабочее место, однако до рабочего места не был допущен сотрудниками филиала ответчика. Отсутствие истца на рабочем месте в спорный период было обусловлено его не допуском на работу по распоряжению генерального директора Общества.

Допрошенный в суде первой инстанции в качестве свидетеля Алекса А.С., являющийся директором филиала ООО "НЗ Металл", подтвердил указываемые истцом обстоятельства, пояснив, что между руководством работодателя и истцом возник спор по вопросу выплаты бонусной части заработной платы, после чего истца по распоряжению генерального директора перестали пропускать на рабочее место.

Принимая во внимание, что невыход истца на работу в спорный период был вызван не допуском его на рабочее место, что подтверждается показаниями свидетеля Алекса А.С. и объяснительной истца в адрес ответчика от <дата>, в то время как достаточных доказательств обратного суду ответчиком не представлено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, поскольку не выход истца на работу был вызван действиями самого работодателя.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и пунктом 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

В силу положений трудового законодательства, отсутствие истца на рабочем месте может быть расценено в качестве дисциплинарного проступка только при доказанности ответчиком неуважительности причин отсутствия.

Между тем, ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции ответчиком не представлено доказательств того обстоятельства, что со стороны истца допущено грубое нарушение трудовой дисциплины -

прогул, в том числе <дата>, <дата> и <дата>, который был положен в основу приказа об увольнении от <дата>, поскольку отсутствие истца в вышеуказанный период имело место в связи с установлением необоснованного отстранения его от работы.

В силу разъяснений в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Ответчиком не представлено надлежащей совокупности относимых и допустимых доказательств, отвечающих критериям достоверности и достаточности, совершения грубого нарушения истцом трудовых обязанностей - прогула, что не позволяет согласиться с доводами ответной стороны по делу о законности произведенного ответчиком увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, отсутствие доказательств самого факта совершения истцом дисциплинарного проступка само по себе является достаточным основанием для признания приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения истца незаконным.

Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Кроме того, согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен принять законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм.