Дата принятия: 29 мая 2019г.
Номер документа: 33-1389/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ РЯЗАНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 мая 2019 года Дело N 33-1389/2019
г.Рязань
29 мая 2019 года
Судебная коллегия по гражданским делам Рязанского областного суда в составе:
председательствующего Красавцевой В.И.,
судей Споршевой С.В., Фоминой С.С.,
с участием прокурора Ачимова А.В.,
при секретаре Лексиной Л.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Небольсина Николая Борисовича на решение Советского районного суда г.Рязани от 7 февраля 2019 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска Небольсина Николая Борисовича к Акционерному обществу "Государственный Рязанский приборный завод" о восстановлении на работе отказать.
Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Споршевой С.В., объяснения Небольсина Н.Б., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения по доводам жалобы представителя АО "Государственный Рязанский приборный завод" - Комирной Е.Ю., заключение прокурора, полагавшего решение суда не подлежащим отмене или изменению, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Небольсин Н.Б. обратился в суд с иском к АО "Государственный Рязанский приборный завод" (Далее - АО "ГРПЗ") о восстановлении на работе.
В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что он работал в АО "ГРПЗ" с 03.01.2001 года в должности транспортировщика. Приказом N от 31.01.2018 года истец был уволен с работы в связи с сокращением штата. Истец ссылается, что его увольнение является незаконным, так как руководство произвело сокращение штата без объективных на то причин. После получения уведомления ему были предложены другие рабочие места, которые ему не подходили по состоянию здоровья или в связи с отсутствием знаний ПК. Считает, что в связи с неправомерным увольнением ответчик должен выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула со дня, который следует за днем увольнения по день восстановления на работе. Также указывает, что неправомерными действиями работодателя ему был причинен моральный вред в размере 50 000 рублей.
Истец просил восстановить его на работе в АО "ГРПЗ" в должности транспортировщика. Взыскать с АО "ГРПЗ" в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе Небольсин Н.Б. просит решение отменить, ссылаясь на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, поскольку другой работник Кузнецов А.В. не имеет преимущественного права на оставление на работе перед ним, поскольку тот увольнялся с завода в 1994г., а истец продолжал работать на заводе, и имеет дипломы за участие в заводской самодеятельности.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного решения.
Из материалов дела усматривается и установлено судом первой инстанции, что стороны по настоящему спору состояли в трудовых отношениях с 03.01.2001г. на основании приказа N от 28.12.2000 года о принятии истца Небольсина Н.Б. на работу в ГУП "Государственный Рязанский приборный завод" - дочернее предприятие государственного унитарного предприятия Военно-промышленного комплекса "МАПО" (в настоящее время АО "Государственный Рязанский приборный завод" на должность лифтера.
Приказом N от 25.12.2009 года был переведен в отдел управления N транспортировщиком по 3 разряду повременной оплаты.
Приказом N от 27.06.2013 года переведен в ремонтно-механический цех N лифтером.
Приказом от 11.07.2013 года переведен в отдел управления N транспортировщиком по 3 разряду повременной оплаты.
Согласно приказу АО "ГРПЗ" от 22.06.2018 года N "О проведении в АО "ГРПЗ" организационно-штатных мероприятий" в целях оптимизации деятельности АО "ГРПЗ" руководством принято решение о сокращении штата и численности работников АО "ГРПЗ" с 01.11.2018 года и исключении из штатного расписания предприятия должностей, штатных единиц, указанных в Сводном перечне штатных единиц, подлежащих исключению из штатного расписания АО "ГРПЗ" согласно приложению к настоящему приказу.
Приказом от 27.10.2018 года N с 01.11.2018 года было утверждено новое штатное расписание, в том числе производственного комплекса 150, в котором вместо имевшихся ранее двух штатных должностей транспортировщика, стала числиться одна штатная единица.
19.07.2018 года истцу Небольсину Н.Б. было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности работников.
Истец был ознакомлен с имеющимися на заводе вакансиями, которые также ему предлагались в дальнейшем в течение всего времени процедуры сокращения. От предложенных вакансий он отказался.
Приказом начальника отдела кадров АО "ГРПЗ" Гуревича Г.Г. N от 31.10.2018 года трудовой договор с Небольсиным Н.Б. был расторгнут, и он был уволен 31.10.2018 года по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного оклада.
Разрешая исковые требования, суд первой инстанции обоснованно руководствовался положениями ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 2 части 1 которой предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно требованиям ч.2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Суд первой инстанции установил, что материалами дела подтверждается факт сокращения численности работников по профессии транспортировщик в производственном комплексе 150 работодателя.
На момент указанного сокращения по указанной профессии в указанном подразделении работали 2 человека: истец и Кузнецов А.Н.
Работодатель принял решение об оставлении на работе Кузнецова А.Н. и об увольнении в связи с сокращением Небольсина Н.Б.
Проверяя доводы истца о его преимущественном праве на оставление на работе, судом первой инстанции было принято во внимание, что в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2 ст.179 ТК РФ).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч.3 ст.179 ТК РФ).
Также судом была принята во внимание правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, который неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Как установлено судом первой инстанции, оставленный на работе другой работник - Кузнецов А.Н. работает на заводе с 05.04.1995г., с 04.01.2000г. - транспортировщиком, при этом в отделе управления N - с 01.12.2004г., поощрялся приказом N от 24.04.2009г. за большую работу по освоению и выпуску изделий авиационной техники, повышению качества продукции, многолетний добросовестный труд и в связи с 50-летием цеха N в виде благодарности и денежной премии.
Истец был принят на работу к ответчику 03.01.2001г., работал транспортировщиком в отделе управления N с 11.01.2010г. до 01.07.2013г., затем с 17.07.2013г. по день увольнения, поощрений за труд не имел
С учетом установленных обстоятельств районный суд пришел к правильному выводу о том, что право истца на преимущественное оставление его на работе не нарушено.
Принимая во внимание, что у работодателя имелись законные основания для увольнения истца, установленный действующим законодательством порядок увольнения по основанию сокращения штата или численности работников ответчиком не нарушен, суд отказал в удовлетворении исковых требований Небольсина Н.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам находит выводы суда первой инстанции правильными, поскольку они основаны на правильном применении законодательства и с учетом установленных обстоятельств, нашедших свое подтверждение имеющимися в материалах дела доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка, соответствующая требованиям ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Доводы апелляционной жалобы истца сводятся к несогласию с выводами суда об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе перед другим работником - Кузнецовым А.В. Вместе с тем, не содержат каких-либо правовых оснований для признания их неправильными. Как установлено судом первой инстанции оставленный на работе транспортировщик имеет более продолжительный, чем у истца стаж работы, как на предприятии, так и в данной должности, а также поощрения за труд, которых у апеллятора не имеется.
Ссылка в жалобе Небольсина Н.Б. на имеющиеся у него дипломы за участие в заводской самодеятельности не подтверждает факт его поощрения работодателем за труд, то есть добросовестное исполнение трудовых обязанностей, и не дает ему преимущественного права на оставление на работе
Других доводов апелляционная жалоба не содержит.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328,329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Советского районного суда г.Рязани от 7 февраля 2019 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Небольсина Николая Борисовича - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
