Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕНЗЕНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 18 мая 2021 года Дело N 33-1332/2021

18 мая 2021 г. судебная коллегия по гражданским делам Пензенского областного суда в составе:

председательствующего Елагиной Т.В.

и судей Земцовой М.В., Жуковой Е.Г.

при ведении протокола помощником судьи Канищевым Е.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1079/2020 по иску Салихова Х.Х. к АО "Подпорожский механический завод" о взыскании компенсации при увольнении, процентов за нарушение срока выплаты компенсации, возмещении морального вреда

по апелляционной жалобе Салихова Х.Х. на решение Кузнецкого районного суда Пензенской области от 29 октября 2020 г., которым постановлено:

Исковое заявление Салихова Х.Х. к АО "Подпорожский механический завод" о взыскании компенсации при увольнении, процентов за задержку срока выплаты, компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Заслушав доклад судьи Елагиной Т.В., судебная коллегия

установила:

Салихов Х.Х. обратился в суд с иском к АО "Подпорожский механический завод" о взыскании компенсации при увольнении, процентов за нарушение срока выплаты компенсации, возмещении морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с 19 января 2011 г. по 30 августа 2019 г. работал в АО "Подпорожский механический завод", что подтверждается трудовыми договорами от 19 января 2011 г. N К-0012 и от 17 июля 2017 г. N К-0022.

В период с 25 марта 2013 г. по 30 августа 2019 г. занимал должность начальника цеха металлоконструкций - 1.

Его заработная плата составляла 59900 руб. (п. 5.1 трудового договора от 17 июля 2017 г. N К-0022).

За время работы у ответчика он не привлекался к дисциплинарной ответственности, не допускал нарушений трудовой дисциплины. Нареканий ответчика относительно исполнения должных обязанностей не имелось.

30 августа 2019 г. он был уволен с занимаемой должности на основании приказа от 30 августа 2019 г. N К-0066. При этом в нарушение п. 3.2.5 трудового договора от 17 июля 2017 г. N К-0022 (в редакции дополнительного соглашения от 11 марта 2019 г.) в день увольнения ответчик не произвел выплату компенсации в размере трех должностных окладов.

Исходя из размера должностного оклада сумма задолженности ответчика перед ним составляет 179700 руб.

В связи с невыплатой указанной суммы в день увольнения в соответствии со ст. 236 ТК РФ ответчик по состоянию на 27 июля 2020 г. обязан выплатить ему проценты в сумме 25487,46 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

На основании изложенного просил суд взыскать в его пользу с АО "Подпорожский механический завод" компенсацию в виде выплаты в размере 179700 руб., проценты за нарушение срока выплаты компенсации в размере 25487,46 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

Кузнецкий районный суд Пензенской области постановилвышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Салихов Х.Х. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных им требований в полном объеме, ссылаясь на то, что, отказывая ему в иске, суд не учел, что трудовой договор с ним был расторгнут 30 августа 2019 г. в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем заявленные им требования о взыскании компенсации, предусмотренной дополнительным соглашением от 11 марта 2019 г. к трудовому договору, не противоречили положениям ст. 181.1 ТК РФ, согласно которой дополнительная компенсация не выплачивается лишь при наличии у работника дисциплинарных взысканий, либо если прекращение трудового договора с работником связано с совершением им виновных действий (бездействия). Кроме того, действие данной нормы закона распространяется только на указанные в ней категории работников, к которым он не относится.

Выводы суда о том, что он и бывший генеральный директор предприятия, подписывая дополнительное соглашение от 11 марта 2019 г. к трудовому договору от 17 июля 29017 г. N К-0022, допустили злоупотребление правом, являются необоснованными и противоречат положениям Устава АО "Подпорожский механический завод", который не содержит запрета на заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам. Суд также не учел, что аналогичное дополнительное соглашение, предусматривающее выплату компенсации при увольнении в размере шести должностных окладов, было заключено 12 апреля 2017 г. к ранее действовавшему трудовому договору от 19 января 2011 г. N К-0012. Вместе с тем, он при увольнении в 2017 г. не стал требовать выплаты шести должностных окладов, согласившись уменьшить размер компенсации. Поэтому при заключении дополнительного соглашения от 11 марта 2019 г. была предусмотрена выплата ему при увольнении компенсации в размере трех должностных окладов. Полагает, что генеральный директор завода Лапшин С.В., заключая указанное дополнительное соглашение к трудовому договору, обеспечил сохранение на предприятии квалифицированного специалиста в его лице, исключив тем самым срыв исполнения производствен6ного плана, а также по сути сэкономил обществу денежные средства в размере трех должностных окладов.

В возражениях на апелляционную жалобу АО "Подпорожский механический завод" просит решение суда оставить без изменения, полагая его законным и обоснованным, апелляционную жалобу истца просит оставить без удовлетворения как не содержащую доводов, которые могут являться основаниями для отмены судебного постановления в апелляционном порядке.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец Салихов Х.Х., представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в Ленинградской области не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом, об уважительности причин неявки не сообщили.

Представитель ответчика АО "Подпорожский механический завод" не явился, в письменном ходатайстве просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Судебная коллегия на основании ст. 167 ГПК РФ считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 8 ТК РФ установлено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1).

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статьей 15 ТК РФ определено, что трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В ст. 57 ТК РФ указаны, в частности, следующие обязательные для включения в трудовой договор условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Из ст. 135 ТК РФ следует, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).

Статьей 191 ТК РФ установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В ст. 164 ТК РФ определено, что гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, закреплены в главе 27 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ, в частности, приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора, в том числе, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Салихов Х.Х. состоял в трудовых отношениях с АО "Подпорожский механический завод" с 19 января 2011 г., которые были прекращены 14 июля 2017 г. на основании приказа от 14 июля 2017 г. N К-0021 по инициативе работника.

17 июля 2017 г. между Салиховым Х.Х. и АО "Подпорожский механический завод" был заключен трудовой договор N К-0022, по условиям которого истец был принят на должность начальника цеха в подразделение - цех металлоконструкций (ЦМК). Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 5.1 трудового договора заработная плата работника состоит из оклада и доплаты за вредные условия труда в размере 4%.

Оклад Салихова Х.Х. определен в сумме 59900 руб.

Премирование (поощрение, стимулирование) начальника цеха осуществляется на усмотрение генерального директора общества в зависимости от финансово-экономического состояния общества, а также от результатов работы работника (п. 5.3).

11 марта 2019 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 17 июля 2017 г. N К-0022, пунктом 3.2.5 которого предусмотрено, что при расторжении трудового договора по любому из оснований, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе по основаниям, указанным в ст.ст. 77, 78, 80, 81 ТК РФ) работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере трех должностных окладов.

На основании приказа от 30 августа 2019 г. N К-0665 действие трудового договора от 17 июля 2017 г. N К-0022 было прекращено, Салихов Х.Х. уволен с 30 августа 2019 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Причитающиеся Салихову Х.Х. при увольнении денежные суммы выплачены работодателем в полном объеме, за исключением спорной выплаты, предусмотренной п. 3.2.5 дополнительного соглашения от 11 марта 2019 г., что подтверждено сторонами в судебном заседании и следует из справки о произведенных расчетах при увольнении Салихова Х.Х. от 12 октября 2020 г., приказа N 067 о выплате пособия по сокращению штата, справки о расчетах средних заработков при увольнении Салихова Х.Х. от 28 октября 2020 г.

Отказывая Салихову Х.Х. в удовлетворении заявленных требований, суд, проанализировав приведенные выше положения трудового законодательства, признал установленным и исходил из того, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права; несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, в связи с чем пришел к выводу о том, что выплата, предусмотренная п. 3.2.5 дополнительного соглашения к трудовому договору от 17 июля 2017 г. N К-0022, заключенному с истцом, с учетом целей и задач трудового законодательства, расторжения трудового договора по причине сокращения штата, не может быть расценена как гарантия, поскольку при заключении указанного дополнительного соглашения стороны трудового договора злоупотребили принадлежащими им правами в сфере трудовых отношений, предусмотрев выплату выходного пособия, не предусмотренного ни Трудовым кодексом РФ, ни локальным нормативным актом работодателя.

Кроме того, как указал суд, о злоупотреблении правом сторонами трудового договора свидетельствует и то, что на момент заключения дополнительного соглашения с Салиховым Х.Х. АО "Подпорожский механический завод" находилось в экономически неблагоприятном положении и фактически не имело реальной возможности исполнить принятые по названному дополнительному соглашению обязательства перед истцом без ущерба для остальных работников и предприятия в целом.

С приведенными выводами суда первой инстанции, по мнению судебной коллегии, следует согласиться.

Доводы апелляционной жалобы Салихова Х.Х. об отсутствии злоупотребления правом в действиях сторон трудового договора при заключении дополнительного соглашения от 11 марта 2019 г. судебной коллегией отклоняются как противоречащие фактическим обстоятельствам дела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в период действия трудового договора, заключенного с Салиховым Х.Х., и в период заключения с ним дополнительного соглашения АО "Подпорожский механический завод" был принят приказ от 3 августа 2018 г. N 150 "О сокращении численности и штата работников" (с изменениями от 23 августа 2018 г., от 29 октября 2018 г., от 25 декабря 2018 г., от 18 февраля 2019 г., от 23 апреля 2019 г., от 31 мая 2019 г., от 18 июня 2019 г., от 25 июня 2019 г., от 15 июля 2019 г., от 30 августа 2019 г., от 4 сентября 2019 г.), которым в период с 10 октября 2018 г. по 4 сентября 2019 г. принято решение о массовом сокращении должностей на предприятии.

Приказом от 14 ноября 2019 г. N 167 АО "Подпорожский механический завод" утверждено штатное расписание общества в количестве 4 штатных единиц.

Согласно аудиторскому заключению независимого аудитора ООО "ЭКА" чистые активы АО "Подпорожский механический завод" на 31 декабря 2018 г. являются отрицательными и составили 243767 тыс. руб., за 2018 год была получена чистая прибыль в размере 7274 тыс. руб. По состоянию на 31 декабря 2019 г. чистые активы общества являются отрицательными и составили 250615 тыс. руб., за 2019 год был получен убыток в размере 6848 тыс. руб.

Кроме того, из постановлений о возбуждении исполнительного производства от 23 сентября 2019 г., от 24 января 2020 г., от 28 января 2020 г. следует, что АО "Подпорожский механический завод" является должником в исполнительных производствах N 33153/19/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 3484256,63 руб., N 1598/20/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 7229836,91 руб., N 1878/20/47030-ИП о взыскании налогов, сборов, пеней, штрафов, процентов за счет имущества в размере 3232689,49 руб. в пользу Инспекции Федеральной налоговой службы по Всеволожскому району Ленинградской области.

В силу п. 3 ст. 53 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно.

Аналогичные положения содержатся в п. 18.12 Устава АО "Подпорожский механический завод".

Работодатель в лице руководителя с учетом положений ст. 57 ТК РФ вправе заключать с работниками трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним, в том числе в части установления условий оплаты труда, гарантий и компенсаций, но в пределах установленной системы оплаты труда, положений коллективного договора, действующих в обществе. Исходя из анализа нормативных положений трудового законодательства и установленных по делу фактических обстоятельств, суд пришел к правильному выводу о том, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; при установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц, т.е. должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.