Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 августа 2021 года Дело N 33-13311/2021

Санкт-Петербург 24 августа 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего

Козловой Н.И.

судей

с участием прокурора

Аносовой Е.А.

Барминой Е.А.

Поздняковой А.А.

при секретаре

Чернышове М.М.


рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Вихрова В. Н. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2021 года по делу N 2-1152/2021 по иску Вихрова В. Н. к ФГУП "Росморпорт" Северо-Западный бассейновый филиал о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И., объяснения истца Вихрова В.Н., представителя ответчика Мацейко В.В. (доверенность от 11.03.2020 сроком до <дата>, диплом N...), заключение прокурора Поздняковой А.А., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Вихров В.Н. обратился в суд с иском к ФГУП "Росморпорт" Северо-Западный бассейновый филиал о восстановлении на работе, признании приказа об увольнении незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и просил: признать приказ об увольнении Вихрова В.Н. N.../К от 15.09.2020 незаконным; восстановить Вихрова В.Н. на прежней работе в должности лоцмана 1 категории; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 16.09.2020 по день восстановления на работе; компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей (т. 1 л.д. 5-8, т.2 л.д.59-65).

В обоснование заявленных требований Вихров В.Н. ссылался на то, что ответчиком при увольнении истца была нарушена процедура увольнения, поскольку с заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, где был проведен сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации от 18.08.2020 года, до момента увольнения не прошло 2 месяцев, в связи с чем Вихров В.Н. полагал, что был уволен раньше положенного срока. Кроме того, полагал, что комиссия поверхностно оценивала заслуги истца, а именно не было принято во внимание, что истец является лучшим из 20 лоцманов ФГУП "Росморпорт" Северо-Западного бассейнового филиала, имеет опыт работы в должности лоцмана более 10 лет, имеет опыт работы в руководящей должности лоцманской службы, имеет опыт работы исполнения обязанностей капитана порта Ленинград, а также опыт командования портом Ленинград. Также комиссией не было оценено, что квалификация истца выходит за рамки квалификации лоцманов, которые не были уволены, он является более опытным. Считал, что имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 16 марта 2021 года исковые требования Вихрова В.Н. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с указанным решением, Вихров В.Н. подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Представитель ответчика в заседание суда апелляционной инстанции явился, возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, полагал решение суда законным и обоснованным.

Прокурор полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным, а апелляционную жалобу истца не подлежащей удовлетворению.

Третье лицо - капитан Морского порта "Большой порт" Санкт-Петербурга на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21 декабря 2006 года, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, приказом руководителя Санкт-Петербургского филиала ФГУП "РОСМОРПОРТ" N...-к от 27.05.2004 года Вихров В.Н. был принят на работу в СПб филиал ФГУП "РОСМОРПОРТ" в лоцманскую службу старшим лоцманом по переводу из ГУ МАП СПб с 01.06.2004 года (т. 1 л.д. 163).

27.05.2004 года между ФГУП "РОСМОРПОРТ" и Вихровым В.Н. был заключен трудовой договор N... (т. 1 л.д. 164-167).

Дополнительным соглашением к трудовому договору N... от 27.05.2004 года от 22.03.2011 года в тексте трудового договора наименование "Санкт-Петербургский филиал ФГУП "Росморпорт" заменено на "Северо-Западный бассейновый филиал ФГУП "Росморпорт" (т. 1 л.д. 175).

Дополнительным соглашением к трудовому договору N... от 27.05.2004 года от 11.07.2013 года наименование должности "старший лоцман" изменено на "лоцман 1 категории (с правом проводки судов без ограничений)" (т. 1 л.д. 178).

На основании приказа Генерального директора ФГУП "Росморпорт" от 09.07.2020 года N 119/ш "О внесении изменений в штатное расписание Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт" издан приказ ФГУП "РОМОРПОРТ" Северо-Западного бассейнового филиала N 3948/К от 13.07.2020 года о внесении изменений в штатное расписание Северо-Западного бассейнового филиала ФГУП "Росморпорт", в соответствии с которым с 14 сентября 2020 года подлежало исключению из штатного расписания лоцманской службы Санкт-Петербурга 13 единиц лоцманов: 1 штатная единица - лоцман 1 категории с правом проводки судов без ограничений (Приморск), 7 штатных единиц - лоцман 1 категории с правом проводки судов без ограничений, 3 штатные единицы - лоцман 1 категории с правом проводки судов: грузовые суда до 200 м без ограничения осадки, пассажирские суда до 155 м, 2 штатные единицы - лоцман 2 категории с правом проводки судов: грузовые суда до 155 м и осадкой до 8,5 метров, пассажирские суда до 130 м. (т. 1 л.д. 208-209).

Также приказано создать рабочую комиссию для определения преимущественного права работников на оставление на работе в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 209).

13.07.2020 года ответчиком начата процедура сокращения штата лоцманов путем направления лицам, занимающим должности "лоцман 1 категории (без ограничений"), уведомлений о том, что данная должность с 14.09.2020 года подлежит сокращению.

Поскольку Вихров В.Н. являлся лоцманом, занимающим должность "лоцман 1 категории (без ограничений)", 14.07.2020 года ему было под роспись вручено уведомление о предупреждении о предстоящем увольнении (т. 1 л.д. 210).

14.07.2020 года Вихрову В.Н. предложен список вакантных должностей в соответствии с его квалификацией по состоянию на 13.07.2020 года (т. 1 л.д. 211-214).

По состоянию на 14.07.2020 года Вихровым В.Н. выбор должности не осуществлен, о чем имеется соответствующая запись (т. 1 л.д. 214).

18.08.2020 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, на котором был проведен сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации, рассматриваемых к увольнению по сокращению штатов работников, а также анализ наличия у работников преимущественного права оставления на работе в соответствии с ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 218-219).

Производительность труда, а также уровень квалификации соответствующих категорий, установленный аттестационной комиссией капитана морского порта "Большой порт Санкт-Петербург" в порядке, установленном Положением о морских лоцманах РФ, утвержденного приказом Минтранса N 112 от 22.07.2008 была признана равной. Все лоцманы лоцманской службы имеют соответствующие сертификаты и документы о прохождении аттестации (т. 1 л.д. 219).