Определение Судебной коллегии по гражданским делам Сахалинского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САХАЛИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 июня 2021 года Дело N 33-1304/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда в составе:

председательствующего Калинского В.А.,

судей Сахалинского областного суда Вишнякова О.В. и Марьенковой А.В.,

при секретаре Пономаренко О.Е.,

рассмотрела гражданское дело по иску Хайлова Алексея Николаевича к МУП "Теплоснабжающая компания" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

по апелляционной жалобе представителя МУП "Теплоснабжающая компания" Мирошниковой О.В. на решение Долинского горсуда от 2.03.21г.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Вишнякова О.В., судебная коллегия

установила:

23.12.20г. Хайлов А.Н. обратился в суд с иском к МУП "Теплоснабжающая компания" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что с 31 мая 2017г. истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, который 15.09.20 г. вручил Хайлову А.Н. предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а 30.09.20г. - направил ему уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности <данные изъяты> которое получено истцом 5.10.20г. В последующем, без соблюдения установленной процедуры по предложению всех имеющихся на предприятие вакансий, он был уволен 7.12.20г., что свидетельствует о незаконности увольнения.

На основании изложенного, с учетом уточнений, истец просит суд: признать незаконным приказ N от 7.12.20г. о прекращении трудового договора; восстановить на работе в должности <данные изъяты> с 8.12.20г., взыскать зарплату за время вынужденного прогула в размере 128 186,97 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб.

В судебном заседании истец Хайлов А.Н. и его представитель Пестова Т.В. иск поддержали; представители МУП "Теплоснабжающая компания" Мирошникова О.В., Ким Э.М. с иском не согласились; помощник прокурора Сеченов С.А. просил удовлетворить иск.

Решением Долинского горсуда от 2.03.21г. признан незаконным приказ МУП "Теплоснабжающая компания" N от 7.12.20г. о прекращении (расторжении) трудового договора. Восстановлен Хайлов А.Н. на работе в МУП "Теплоснабжающая компания" в должности <данные изъяты> с 8.12.20г. Взыскана с МУП "Теплоснабжающая компания" в пользу Хайлова А.Н. зарплата за время вынужденного прогула в размере 60 718,64 руб., компенсация морального вреда 15 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Хайлова А.Н. отказано. Взыскана с МУП "Теплоснабжающая компания" госпошлина в доход бюджета МО ГО "Долинский" в размере 2 921,56 руб.

Не согласившись с указанным решением, представитель ответчика МУП "Теплоснабжающая компания" Мирошникова О.В. подала апелляционную жалобу, в которой просит его отменить и отказать в иске, - поскольку изменить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный невозможно. При необходимости переоформить трудовые отношения на срочные, стороны вправе расторгнуть текущий и заключить новый срочный трудовой договор, однако расторгнуть договор с должности <данные изъяты> и заключить договор с <данные изъяты> на отопительный сезон - истец отказался. Вакантные должности, имеющиеся на период сокращения, истцу не предлагались, поскольку у Хайлова А.Н. отсутствовала квалификация.

Судебная коллегия полагает возможным рассмотреть данное дело в отсутствие не явившихся сторон спорных правоотношений, извещенных о судебном заседании (2-а СМС- сообщения и телефонограмма от 20.05.21г., 2-а уведомления о получении судебного извещения от 26 и 31.05.21г., уведомление электронной почтой от 2.06.21г.)

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора Афанасьева Д.А., - суд апелляционной инстанции полагает необходимым оставить обжалуемое решение без изменения.

При рассмотрении спорных правоотношений суд первой инстанции обоснованно руководствовался положениями следующих норм действующего законодательства.

Согласно ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно п.2 ч.1, ч.3 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Прекращение трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Работодатель не может быть ограничен в праве изменять организационную структуру производства в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; вместе с тем в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Права работника в таком случае обеспечиваются установленными трудовым законодательством требованиями к соблюдению работодателем порядка увольнения по данному основанию.

Если изменения в организации производства сопровождались сокращением численности и штата работников, то работодатель обязан соблюсти общий порядок увольнения по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности и штата организации), в соответствии с требованиями ст.ст. 179-180 ТК РФ. Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс РФ, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ч.2 ст.180 ТК РФ), предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ, проверить преимущественное право на оставление на работе (ч.ч. 1, 2 ст.179 ТК РФ).

Пунктом 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. N 2 "О применении судами ТК РФ" разъяснено, что в соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). Расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Согласно ч.1 и 9 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.07г. N 922.

Согласно п.п.62 и 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04г. N 2 "О применении судами ТК РФ", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в т.ч. и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из материалов дела, 31.05.17г. между Хайловым А.Н. и МУП "Теплоснабжающая компания" заключен трудовой договор на должность <данные изъяты>, на определенный срок с 31.05.17г. до начала отопительного сезона. Приказом от 29.05.17г. Хайлов А.Н. принят на работу с 1.06.17г.

Дополнительным соглашением от 22.09.17г. к трудовому договору, Хайлов А.Н. переведен с 23.09.17г. <данные изъяты>. Приказом МУП "Теплоснабжающая компания" от 20.09.17г. N, Хайлов А.Н. переведен постоянно с 23.09.17г. на должность <данные изъяты>.

Приказами от 27.11.17г. N, от 1.06.18г. N N, от 20.09.18г. N, истец переводился на должность <данные изъяты> и обратно на должность <данные изъяты>

Дополнительным соглашением от мая 2019г., в вышеуказанный трудовой договор внесены изменения, согласно которым Хайлов А.Н. с 1.06.19г. переведен на должность <данные изъяты>, а также внесены изменения в части оплаты труда.

Приказами от 27.05.19г. N, от 3.10.19г. N, Хайлов А.Н. неоднократно переводился на должность <данные изъяты> и обратно на должность <данные изъяты> Приказом от 2.06.20г. N Хайлов А.Н. переведен на должность <данные изъяты> с 1.06.20г. постоянно.

15.09.20г. работодатель вручил истцу предложение о расторжении трудового договора от 29.05.17г. по соглашению сторон с 30.09.20г., с которым Хайлов А.Н. не согласился, просил перевести его на должность <данные изъяты> с ранее сохраненной ставкой. Приказом МУП "Теплоснабжающая компания" от 24.09.20г. N, из штатного расписания выведены 4-е должности <данные изъяты> с 30.11.20г.

30.09.20г. в связи с изданием вышеуказанного приказа, Хайлову А.Н. почтой направлено уведомление о предстоящем увольнении от 25.09.20г., о сокращении занимаемой должности и расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, копию приказа от 24.09.20г. N, а также сообщено о несоответствии квалификации имеющимся на предприятии вакансиям (начальника ПТО, инженера ПТО, инженера-техника, диспетчера производства), которое получено истцом 5.10.20г. Повторное уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии - истцу не вручалось. Приказом от 7.12.20г. N с Хайловым А.Н. прекращено действие трудового договора, и истец уволен с 7.12.20г. с должности <данные изъяты> по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. При увольнении Хайлову А.Н. произведен окончательный расчет, а также произведены выплаты в связи с сокращением штата за декабрь 2020г. и январь 2021г.; выплаты за февраль 2021 г. начислены, но не выплачены.

В суде первой инстанции представитель ответчика Ким Э.Б. пояснила, что сокращение штата работников организации было обусловлено приведением штатной численности в соответствие с действующим законодательством. Поскольку Хайлов А.Н. занимал на постоянной основе должность <данные изъяты> которая отнесена к сезонной работе; от расторжения трудового договора по соглашению сторон с последующим трудоустройством на период отопительного сезона на должность <данные изъяты> - работник отказался; ввиду отсутствия необходимости в должности <данные изъяты>, - работодателем инициирована процедура сокращения штата.

При этом работодатель истца в лице <данные изъяты> Ф.И.О.30., самостоятельно определилаквалификацию Хайлова А.Н. и приняла решение об отсутствии вакантных на предприятии ответчика должностей, которые бы мог Хайлов А.Н. занимать с учетом его квалификации, - данные обстоятельства не оспаривались стороной ответчика.

Однако, согласно представленных ответчиком списков сотрудников по состоянию на 30.09.20г. и 6.12.20г., на Предприятии имелись вакантные должности, в т.ч.: <данные изъяты> (13.11.20г. приняты Ф.И.О.20. и Ф.И.О.21., 14.11.20г. принят Ф.И.О.22., 15.11.20г. принят Ф.И.О.23), <данные изъяты> (принята Ф.И.О.24 3.12.20г.), <данные изъяты> (1.12.20г. приняты Ф.И.О.25. и Ф.И.О.26.), <данные изъяты> (2.12.20г. принят Ф.И.О.28.), <данные изъяты> (24.10.20г. принята Ф.И.О.29.), - которые не были предложены Хайлову А.Н., несмотря на то обстоятельство, что последний мог бы претендовать на их занятие.

При этом, по смыслу ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ, предусмотрена императивная обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Основания для непредоставления указанных вакансий истцу - стороной ответчика должным образом не обоснованы. Доказательств того, что истец не мог выполнять работу по указанным вакансиям с учетом его состояния здоровья, образования, опыта работы и иным квалификационным показателям - ответчиком не представлено.

На основании совокупного анализа спорных правоотношений, вышеприведенных норм действующего законодательства, имеющихся в деле доказательств, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения истца по сокращению, поскольку из представленных ответчиком доказательств следует, на предприятии на протяжении всего периода проведения работодателем организационно штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Хайловым А.Н. должности, по день его увольнения имелись вакантные должности, но они не были предложены истцу, - в связи с чем суд первой инстанции правомерно признал незаконным увольнение Хайлова А.Н. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и принял правильное решение о восстановлении Хайлова А.Н. на работе в прежней должности с 8.12.20г.

Разрешая требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции правомерно руководствовался представленным ответчиком расчетом (справка от 12.01.21г.), не оспоренным стороной истца. Принимая во внимание, что сторонами не оспаривались произведенные работодателем истцу выплаты выходного пособия за первый месяц в размере 43 715,03 руб. и за второй месяц в размере 39 913,73 руб., размер оплаты вынужденного прогула за вычетом выплаченного выходного пособия составил 60 718,64 руб., - которые правомерно взысканы судом первой инстанции в пользу истца.

Поскольку было достоверно установлено незаконное увольнение Хайлова А.Н. в связи с нарушением работодателем процедуры сокращения штата, - истцу неправомерными действиями ответчика причинены нравственные страдания. Определяя размер компенсации, исходя из объема и характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя и с учетом принципов разумности и справедливости, суд первой инстанции правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Учитывая, что при подаче иска о защите трудовых прав, истец освобожден от уплаты госпошлины, с ответчика в доход местного бюджета МО ГО "Долинский" обоснованно взыскана госпошлина в размере 2 921,56 руб. пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Другие доводы апелляционной жалобы аналогичны основаниям заявленных возражений на иск, были предметом исследования суда первой инстанции, по существу сводятся к переоценке выводов суда и основаны на неправильной оценке обстоятельств дела, ошибочном применении и толковании норм материального и процессуального права, фактически выражают субъективную точку зрения стороны ответчика, а потому не могут служить основанием для отмены правильного по существу решения суда.

Выводы суда об частчном удовлетворении заявленных требований соответствуют содержанию доказательств, собранных и исследованных в соответствии со статьями 56, 67 ГПК РФ, и не вызывают у судебной коллегии сомнений в их законности и обоснованности.

При таких обстоятельствах, соглашаясь с выводами суда первой инстанции, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным, поскольку оно основано на установленных судом фактических обстоятельствах дела, не противоречит имеющимся по делу доказательствам, которым дана правильная правовая оценка, и соответствует требованиям действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, на нормы которого суд правомерно сослался.

Принимая во внимание, что судом не допущено нарушений, предусмотренных частью 4 статьи 330 ГПК РФ, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, и оснований для его отмены по доводам жалоб не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд апелляционной инстанции

определил:

решение Долинского горсуда от 2.03.21г. оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя МУП "Теплоснабжающая компания" Мирошниковой О.В., - без удовлетворения.

Председательствующий Калинский В.А.

Судьи Сахалинского областного суда Вишняков О.В.

Марьенкова А.В.


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка