Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 октября 2020 года №33-1303/2020

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СУДА ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 октября 2020 года Дело N 33-1303/2020
Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
Председательствующего: Долматова М.В.,
судей коллегии: Зотиной Е.Г., Дряхловой Ю.А.,
с участием прокурора: Давыдовой Л.А.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи: Нагорняк М.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Малаховой Г.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2019 года по иску Малаховой Г.А. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" о признании приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Малаховой Г.А. к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Заслушав доклад судьи Долматова М.В., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец Малахова Г.А. обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" о признании приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивировав свои требования тем, что с 02.10.1990 г. по 06.05.2019 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях на различных должностях, последней должностью явилась должность <данные изъяты>, врача клинической лабораторной диагностики ВИЧ и инфекционных заболеваний. На основании приказа от 06 мая 2019 года была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением численности штата работников.Полагала увольнение незаконным.
При рассмотрении дела в суде первой инстанции истец Малахова Г.А. и ее представитель Трунов В.В. на удовлетворении исковых требований настаивали.
Представитель ответчика - Дементьева Л.Н. просила в удовлетворении исковых требований отказать, ссылаясь на законность увольнения.
Участвующий при рассмотрении дела помощник прокурора г.Салехарда Ощепкова К.К. в заключении полагала об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.
Судом вынесено решение, резолютивная часть которого указана выше.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец Малахова Г.А. просит решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы указывает, что ответчик достоверно знал о том, что к моменту окончания определенных им организационно-штатных мероприятий, её младшему ребенку еще не исполнится 14 лет, но указанный приказ издал. Полагает, что с целью нарушения её трудовых прав и исключения для нее возможности трудоустройства на иную свободную должность, аналогичную ранее занимаемой ей должности, ответчик до момента ознакомления её с соответствующим приказом и иными документами сначала закончил осуществление организационно-штатных мероприятий, определенных приказом от 28.12.2018 г. N 617 и только затем создал видимость соблюдения норм трудового законодательства относительно неё. Считает, что несмотря на то, что к моменту ознакомления её с приказом от 28.12.2018 г. N 617 (уведомление N 122 от 04.03.2019 г.) определенный данным приказом срок осуществления организационно-штатных мероприятий истёк, в нарушение норм действующего трудового законодательства, ответчик совершил ряд действий, направленных исключительно на придание видимости законности прекращения трудовых отношений с ней. Обращает внимание суда на то, что приказ и уведомление о сокращении её мотивированы сокращением штата и численности ГБУЗ "СОКБ", а не ликвидацией отдела. Также указывает, что ответчиком была предоставлен ложная информация об отсутствии у неё иждивенцев и несовершеннолетнего ребенка. Одновременно считает, что при сокращении её, как члена профсоюза, профсоюзной организацией ответчика должны были быть предоставлены письменные мотивированные выводы на согласие её сокращения, чего не было сделано. Ссылается на то, что ей были предложены не все вакантные должности. Полагает, что она имеет преимущественное право на оставление на работе.
В возражениях на апелляционную жалобу И.о. главного врача ГБУЗ "Салехардская окружная клиническая больница" Леонтьева Л.М. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 октября 2019 года постановлено: решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26 мая 2020 года постановлено: апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 октября 2019 года отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
При рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции истец Малахвоа Г.А. и её представитель Скобелин В.В. настаивали на доводах апелляционной жалобы и дополнениях к ней.
Представитель ответчика Дементьева Л.Н. просила решение суда оставить в силе.
Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнения к ней, возражения на апелляционную жалобу, заключение прокурора о наличии оснований для отмены решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определяет, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя.
В силу ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
На основании ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
Материалами дела, установлено, что со 2.10.1990 по 6.05.2019 года истец состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ "Салехардская окружная клиническая больница" на различных должностях, последней занимаемой ею должности явилась должность <данные изъяты>, врача клинической лабораторной диагностики ВИЧ и инфекционных заболеваний.
Приказом ответчика N 617 от 28.12.2018 года утверждено штатное расписание на 2019 год с 1.03.2019 года, в соответствии с которым наряду с другими должностями, в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции ответчика подлежали сокращению должности <данные изъяты> в количестве трех штатных единиц. О предстоящих мероприятиях по сокращению штатной численности работников уведомление направлено в профком ГБУЗ "СОКБ" и получено председателем 14.01.2019 года. Кроме того, ответчиком 5 марта 2013 года подготовлено письмо в адрес ГКУ ЯНАО "Центр занятости населения г. Салехард" о предоставлении сведений о высвобождаемых работниках и информация о планируемом освобождении работников, которое было получено данным учреждением 5.03.2013 года.
Приказом (распоряжением) ответчика от 6.05.2019 N -5509-к "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с 6.05.2019 года, с данным приказом истец ознакомлена в этот же день под роспись (т.1,л.д.124).
При таких обстоятельствах, факт сокращения занимаемой истцом должности <данные изъяты>, врача клинической лабораторной диагностики ВИЧ и инфекционных заболеваний, имело место, и требования иска об оспаривании приказа об утверждении штатного расписания удовлетворению не подлежали.
Из материалов дела следует, что орг-штатные мероприятия начались в декабре 2018 года, в момент издания приказа об утверждении штатного расписания на 2019 года, которое начинало действовать с 1 марта 2020 года.
14 января 2019 года работодателем было направлено, а профсоюзным комитетом получено уведомление о сокращении численности штатов работников ГБУЗ "СОКБ", о чем имеется ответ председателем профсоюзного комитета (т. 2 л.д. 119). При этом, к ответу приложена таблица, со списком работников, которые "имеют преимущественное право оставлению на работе, и кого сокращать нельзя". Под номером 7 в данном списке числиться Малахова Г.А., как одинокая мать, воспитывающая ребенка Малахова Никиту, 30 апреля 2005 г. рождения, то есть в возрасте до 14 лет.
Также судебной коллегией отмечается, что законом прямо запрещено увольнять в связи с сокращением численности штатов одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (ст. 261 ТК РФ).
Однако, работодатель, проигнорировал мнение профсоюзного комитета, отсрочил увольнения истицы до наступления её ребенка 14 летнего возраста, то есть до мая 2019 года. При этом, приказа об изменении штатного расписания на 2019 год, согласно приказу от 28 декабря 2018 года, о сохранении должности истицы до мая 2019 года отсутствовал. При таких обстоятельствах, судебная коллегия находит увольнение истицы незаконным, поскольку, такое увольнение должно было быть во время организационных штатных изменений, и это время не должно быть связано с окончанием запрета на увольнение. Фактически, работодатель, имея запрет на увольнения истицы, как на основании закона, так и на основании заключения профсоюзного комитета, не сохранил право истицы оставления на работе, а перенес сроки её увольнения, что противоречит вышеприведенным нормам права.
Не может являться доказательством законности действий работодателем, пояснение заместителя председателя профсоюзного комитета, о том, что согласие на увольнение истицы было дано в устной форме, поскольку возражения на её увольнение давались профсоюзным комитетом в письменном виде.
Также, судебная коллегия приходит к выводу, о том, что истице не были предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации, так и вакантные нижестоящие должности, которые она может занимать с учетом её состояния здоровья, образования, квалификации, опыта работы.
Так, из пояснений истицы и представителя ответчика следует, что Малахова Г.А. вызывалась в отдел кадров, и ей предлагалось ознакомиться со списком всех вакансий ГБУЗ "СОКБ", при этом ей не предлагались должности, с учетом её квалификации состояния здоровья, образования, квалификации, опыта работы.
Списки вакантных должностей, с которыми знакомилась истица, и имеются в материалах дела, в среднем на 57 листах, имеют перечень должностей (к примеру, по специальности врач, тогда как истица биолог, либо слесарь сантехник), не относящиеся к критериям истицы (т. 1 л.д. 57-183). Ознакомление с вакантными должностями, сводилось только с ознакомление истицы со списком всех должностей, без критериев, истица не выражала согласие на перевод либо отказ от перевода на имеющиеся должности в списках.
При этом, истица не обязана производить выборку соответствующих должностей, которые она может занимать по вышеназванным критериям. Согласно вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2, такая обязанность возложена на работодателя.
В связи с чем, указанное ознакомление со списками нельзя признать как предложение работодателя другой должности с определенными критериями, на основании чего была нарушена процедура увольнения в связи с сокращением штата ГБУЗ "СОКБ".
Также заслуживает довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком нарушен порядок согласования увольнения с профсоюзным комитетом.
Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
То обстоятельство, что истицы являлась членом профсоюзного комитета, подтверждается фактом оплаты членских взносов, и не оспорено работодателем.
В то время, как проект приказа об увольнении истицы в профсоюзный комитет не направлялся, мотивированное мнение профсоюзного комитета работодателем не получено. Также как отмечено выше, профсоюзный комитет выразил не согласие с увольнением Малаховой Г.А., как одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, мотивированного мнения на увольнения истицы, как члена профсоюзной организации не было.
Учитывая все вышеприведенные факты нарушений трудового законодательства, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности приказа об увольнении Малаховой Г.А. с занимаемой должности, в связи с нарушением процедуры увольнения. В связи с чем, приказ об увольнении является незаконным, а истица восстановлению в прежней должности со дня её увольнения.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Время вынужденного прогула составляет с 06 мая 2019 года по 20 октября 2020 года. Рассматривая расчеты представленными сторонами, судебная коллегия соглашается с расчетом о среднем заработке за время вынужденного прогула, представленного ответчиком, как составленного в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Указанная сумма составляет 2043305 рублей 04 копейки. Однако, расчет среднего заработка за время вынужденного прогула составлен на 16 октября 2020 года, в связи с чем, судебная коллегия считает необходимым, для правильного исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула по состоянию на 20 октября 2020 года, следует прибавить среднедневной заработок за два рабочих дня, что составляет 12975 рублей 84 копейки (6487,92*2).
В соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
По сведениям, представленным ответчиком, истице были выплачены суммы пособия при сокращении в общей сумме 741832 рубля 95 копеек, указанная сумма подлежит вычету из суммы среднего заработка за время вынужденного прогула.
Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию сумма среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1313447 рублей 98 копеек.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку имело место нарушение трудовых прав истицы, причиненных незаконными действиями ответчика, то в пользу истицы подлежит взысканию компенсация морального вреда.
В соответствии с ч. 2 ст. 151 Гражданского кодекса РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия учитывает степень вины ответчика, длительность нарушения трудовых прав истицы, а также степень разумности и справедливости, и приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.
Также, в соответствии со ст. 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в соответствующий бюджет подлежит взысканию государственная пошлины, от уплаты которой истица была освобождена в силу закона. Размер государственной пошлины, согласно ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 14054 рублей 26 копеек.
Таким образом, решение суда подлежит отмене, с вынесением нового решения, о частичном удовлетворении иска.
Учитывая изложенное, руководствуясь статьями 328 -330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 июня 2019 года отменить, вынести новое решение.
Восстановить Малахову Г.А. на работе в государственном бюджетном учреждении здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" в должности <данные изъяты> иммунологического отдела с диагностикой ВИЧ-инфекции Лабораторного отделения с 6 мая 2019 года.
Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" в пользу Малаховой Г.А. средний заработок за период вынужденного прогула за период с 06 мая 2019 года по 20 октября 2020 года в размере 1313447 рублей 98 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.
В удовлетворении иска в остальной части отказать.
Взыскать с государственного бюджетного учреждения здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" в бюджет городского округа город Салехард согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, государственную пошлину в размере в размере 14 054 рублей 26 копеек.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Председательствующий /подпись/
Судьи /подпись/


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка