Дата принятия: 15 февраля 2021г.
Номер документа: 33-12977/2020, 33-687/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 февраля 2021 года Дело N 33-687/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Ворониной Е.И.,
судей Крюгер М.В., Лапухиной Е.А.,
при секретаре Косогоровой К.Б.,
с участием прокурора Королевой М.В.,
рассмотрела 15 февраля 2021 года в открытом судебном заседании в г.Перми гражданское дело по апелляционной жалобе Аитова Дениса Валерьевича на решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 12 ноября 2020 года, которым постановлено:
"Исковые требования Аитова Дениса Валерьевича удовлетворить частично.
Взыскать с ООО "Уралспецмонтаж" в пользу Аитова Дениса Валерьевича задолженность по заработной плате за период с июля 2019 года по ноябрь 2019 года в сумме 64 860 рублей, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 000 рублей. В удовлетворении исковых требований в остальной части компенсации морального вреда, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.
Взыскать с ООО "Уралспецмонтаж" госпошлину в доход государства в размере 2 445,80 рублей".
Заслушав доклад судьи Крюгер М.В., пояснения истца Аитова Д.В., настаивавшего на доводах жалобы, представителей ответчика ООО "Уралспецмонтаж" Свириденкова А.В., Сычева В.Е., возражавших относительно доводов жалобы, заключение прокурора Пермской краевой прокуратуры Королевой М.В. изучив материалы дела, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Аитов Д.В. обратился с иском к ООО "Уралспецмонтаж" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указано, что Аитов Д.В. с 15.02.2018 выполнял трудовые обязанности у ответчика в должности руководителя проектов. 30.11.2019 директором ООО "Уралспецмонтаж" С. истец не допущен до работы. С. сообщил об увольнении с указанной даты, при этом истцом никаких заявлений об увольнении не было написано, приказов об увольнении работодателем не представлено, трудовая книжка не выдавалась, задолженность по заработной плате с июля 2019 года по 30.11.2019 не выплачена. Просил восстановить на работе в ООО "Уралспецмонтаж" в должности руководителя проектов, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 228845 руб., заработную плату за период вынужденного прогула в размере 402279 руб., моральный вред 30000 руб.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе и удовлетворении требований в полном объеме просит истец, указывая на его незаконность и необоснованность, ссылаясь на то, что вывод суда первой инстанции, сделанный без исследования имеющих значения для дела обстоятельств, касающихся заявленных исковых требований, со ссылкой лишь на пропуск истцом срока обращения в суд является ошибочным, поскольку по спорам о восстановлении на работе срок на обращение в суд исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Истец же никаких заявлений об увольнении не писал, работодателем приказов об увольнении не представлено, трудовая книжка не выдавалась. Полагает, что поскольку ответчик до последнего отрицал факт трудовых отношений, то срок обращения за защитой нарушенного права следует исчислять с момента установления решением суда факта трудовых отношений. Также считает неверным произведенный расчет задолженности заработной платы из расчета МРОТ, чем ущемлено его законное право на получение надлежащей задолженности по заработной плате.
В возражениях на доводы апелляционной жалобы прокуратура Мотовилихинского района г.Перми просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
В силу ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, и возражениях относительно жалобы.
Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований для отмены решения суда первой инстанции ввиду несоответствия выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела (п. 3 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация N 198 Международной организации труда "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ).
В пункте 2 Рекомендаций МОТ указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендаций называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендаций МОТ).
Частью 4 статьи 11 ТК РФ установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 ТК РФ).
Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 ТК РФ).
По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В части 1 статьи 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 ТК РФ).
В соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.
В соответствии с ч.1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Согласно части 6 статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
На основании статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Судом установлено, что ООО "Уралспецмонтаж" является действующим юридическим лицом, зарегистрировано с 30.05.2013. Основной вид деятельности - производство электромонтажных работ.
Истец, обращаясь в суд, обосновал свои требования тем, что с 15.02.2018 выполнял трудовые обязанности в ООО "Уралспецмонтаж" в должности руководителя проектов, получал заработную плату, между сторонами был заключен трудовой договор, трудовая книжка передана работодателю.
Истцом в качестве обоснования работы в ООО "Уралспецмонтаж" представлены коммерческие предложения от имени ответчика в адрес ООО /наименование 1/, ООО /наименование 2/, ООО /наименование 3/, где в качестве исполнителя указан Аитов Д.В.; заявка на участие в закупке, подписанная директором ООО "Уралспецмонтаж" в лице С., где в п. 4 указано уполномоченной лицо - Аитов Д.В.; договор на оказание услуг по техническому обслуживанию между ООО /наименование 4/ и ООО "Уралспецмонтаж", где в п. 10.7 указан исполнителем Аитов Д.В.; а также ряд приказов за 2019 год, которыми Аитов Д.В. назначен ответственным за выполнение комплекса работ и направлен на объект Управления развития инфраструктуры администрации города Горнозаводска; на объект: г. Пермь, Мотовилихинский район, ул. ****, в том числе ответственным за проведение работ по устройству освещения ул. **** от ул. **** до п. **** с 07.08.2019 до полного завершения работ.
Изучение материалов дела показывает, что суд первой инстанции проанализировав и оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе пояснения истца, показания которого в силу ст. 55 ГПК РФ являются доказательством по делу, посчитал установленным факт того, что истец осуществлял деятельность в ООО "Уралспецмонтаж".
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что факт трудовых отношений между Аитовым Д.В. и ООО "Уралспецмонтаж" в качестве руководителя проектов и выполнение данной трудовой функции именно в интересах работодателя ООО "Уралспецмонтаж" нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, срок окончания трудовых отношений - 30.11.2019, с этого времени истец не был допущен на рабочее место.
В указанной части решение суда сторонами не обжалуется.
Кроме того, суд первой инстанции правомерно, руководствуясь ст.133.1 ТК РФ, региональным соглашением, взыскал в пользу Аитова Д.В. заработную плату за период с июля 2019 года по ноябрь 2019 года в размере 64860 руб., установив нарушение прав истца в виде невыплаты заработной в спорный период. При этом суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными доводы истца о том, что заработная плата ему была установлена в размере 50000 руб., поскольку они являются голословными и никакими доказательствами не подтверждаются, в связи с чем посчитал возможным за спорный период взыскать заработную плату исходя из минимального размера оплаты труда в соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с учетом районного коэффициента, с чем соглашается судебная коллегия.
Мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к таким выводам, подробно приведены и в дополнительной аргументации не нуждаются, оснований для взыскания заработной платы в пользу истца в ином размере оснований не имеется.
Также суд первой инстанции взыскал компенсацию морального вреда, установив нарушение трудовых прав истца со стороны ответчика.
В требованиях о восстановлении на работе суд первой инстанции отказал со ссылкой на пропуск срока исковой давности.
Вместе с тем судебная коллегия считает неправомерным отказ в удовлетворении исковых требований Аитова Д.В. о восстановлении на работе по мотиву пропуска им срока на обращение в суд, установленного частью 2 статьи 392 ТК РФ.
В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).
Из приведенных положений трудового законодательства следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. К таким спорам относятся в том числе споры о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе, в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, следует исходить не только из даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).
Кроме того, ТК РФ установлен и специальный срок для обращения работников в суд за разрешением споров об увольнении, который составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, и специальный срок для споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, который составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
Делая вывод о пропуске Аитовым Д.В. срока для обращения в суд за разрешением спора о восстановлении на работе, суд первой инстанции не указал какой именно срок, из предусмотренных статьей 392 ТК РФ, полагает пропущенным.
Суждение суда первой инстанции о том, что о нарушенном праве Аитову Д.В. стало известно 30.11.2019 нельзя признать соответствующим требованиям закона. Также в деле отсутствуют данные о том, что прекращение трудовых отношений с Аитовым Д.В. и отстранение его от работы произведено на законных основаниях, равно как и данные о том, что в этот день Аитову Д.В. было отказано в оформлении спорных отношений, как трудовых.
Вместе с тем, истец в свою очередь предпринимал попытки по решению вопроса о нарушении трудового законодательства ООО "Уралспецмонтаж", обращался в Государственную инспекцию труда в Пермском крае, откуда получил ответ, что руководитель ООО "Уралспецмонтаж" документы о трудовой деятельности работников не предоставил, требования государственного инспектора труда не выполнил. Прокуратурой Дзержинского района г.Перми также было рассмотрено обращение истца о нарушении его трудовых прав работодателем ООО "Уралспецмонтаж", с которым он состоял в трудовых отношениях с 15.02.2018 в должности руководителя проектов по 30.11.2019, когда был уволен, однако при увольнении ему не выплачена заработная плата, иные выплаты, не выдана трудовая книжка, свое увольнение считает незаконным.
Вывод суда первой инстанции о пропуске Аитовым Д.В. срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении, предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ, нельзя признать правомерным, поскольку по существу этот вывод сделан без учета и надлежащей оценки всей совокупности фактических обстоятельств, относящихся исходя из положений статьи 392 ТК РФ к началу течения срока обращения истца в суд за разрешением спора об увольнении. Данная позиция также отражена Верховным судом Российской Федерации в определении от 10.06.2019 N 45-КГ19-3.
Так в нарушение положений статей 67, 71 ГПК РФ судом первой инстанции не дано оценки доводам Аитова Д.В. о том, что вплоть до обращения в суд с настоящим иском, он считал, что состоит в трудовых отношениях с ООО "Уралспецмонтаж", поскольку, как указал истец, трудовой договор он подписывал, копия осталась в офисе, куда доступ работодателем после 30.11.2019 истцу был ограничен, какие-либо иные документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, ему работодателем не предоставлялись, трудовая книжка ООО "Уралспецмонтаж" ему не возвращена, приказ об увольнении не выдан.
Доказательств обратного ответчиком не представлено, в связи с чем судебная коллегия признает срок обращения Аитова Д.В. в суд соблюденным.
При этом ссылка суда первой инстанции на злоупотребление правом со стороны истца также признается судебной коллегией неправомерной.
Факт возникновения между сторонами трудовых, а не гражданско-правовых отношений установлен судом первой инстанции на основании имеющихся в деле доказательств, выводы суда основаны на нормах материального права, сторонами в апелляционном порядке не оспаривается.
Судом установлено, что Аитов Д.В. отстранен работодателем от выполнения трудовых обязанностей, ему не производится оплата труда с декабря 2019 года, что не опровергнуто ответчиком.
Согласно ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Установив обстоятельства дела, проанализировав представленные доказательства, принимая во внимание, что прекращение трудовых отношений произошло 30.11.2019 по инициативе работодателя в одностороннем порядке без соблюдения процедуры, установленной статьей 81 ТК РФ, руководствуясь статьей 394 ТК РФ, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности прекращения возникших между сторонами трудовых отношений и наличии правовых оснований для восстановления истца в ООО "Уралспецмонтаж" в должности руководителя проектов.
Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия исходит из наличия правовых оснований для удовлетворения данных требований, а также считает необходимым заработную плату за время вынужденного прогула рассчитать за период с декабря 2019 года по 15.02.2021 в силу ст.133.1 ТК РФ в соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" с учетом районного коэффициента - 1,15, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 28.02.1974 N 46/7 "О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта и связи, расположенных в районах Урала, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения".
Расчет заработной платы за время вынужденного прогула подлежащей взысканию в пользу истца за период с декабря 2019 года по 15.02.2021 составил 203593,58 руб.:
декабрь 2019 года - 12 972 руб. (11280х1,15);
январь - декабрь 2020 года - 167394 руб. ((12130х1,15)х12);
январь 2021 года - 14710,80 руб. (12792х1,15);
февраль 2021 года - 8516,78 руб. (12792/19х11)х1,15).
Доводы истца о том, что расчет заработной платы, в том числе и за время вынужденного прогула следует производить исходя из размера средней заработной платы по России основаны на ошибочном понимании норм материального права.
Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора, нуждались в проверке и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения суда апелляционная жалоба не содержит, иными лицами, участвующими деле, решение суда не обжалуется.
Согласно ч.4 ст.3 и ч.9 ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету, не зависит от размера иных присужденных сумм, взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен исходя из установленных обстоятельств конкретного дела.
Судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости полагает необходимым с учетом удовлетворения требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, размер компенсации морального вреда увеличить до 10000 руб.
Также в силу ст.103 ГПК РФ размер госпошлины, подлежащей взысканию с ответчика с учетом удовлетворенных требований, составил 6184,54 руб.
Руководствуясь ст.ст.199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 12 ноября 2020 года отменить в части отказа в восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в данной части принять новое решение.
Восстановить Аитова Дениса Валерьевича на работе в должности руководителя проектов в ООО "Уралспецмонтаж".
Взыскать с ООО "Уралспецмонтаж" в пользу Аитова Дениса Валерьевича заработную плату за время вынужденного прогула с 01.12.2019 по 15.02.2021 в сумме 203593,58 руб., в удовлетворении остальной части требований о взыскании вынужденного прогула отказать.
Решение в части взыскания с ООО "Уралспецмонтаж" морального вреда в пользу Аитова Дениса Валерьевича, государственной пошлины в доход местного бюджета изменить.
Взыскать с ООО "Уралспецмонтаж" в пользу Аитова Дениса Валерьевича компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.
Взыскать с ООО "Уралспецмонтаж" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 6184,54 руб.
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу Аитова Дениса Валерьевича - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
