Дата принятия: 02 февраля 2021г.
Номер документа: 33-12944/2020, 33-45/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 февраля 2021 года Дело N 33-45/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Ереминой И.Н.,
судей - Ивановой Е.Н., Навроцкой Н.А.,
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи - Усенко А.О.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционным жалобам Родионова <данные изъяты>, ООО "СеверПодводСтрой" на решение Чапаевского городского суда Самарской области от 03 августа 2020 года в редакции определения об исправлении описки от 05 октября 2020 года, которым постановлено:
"Исковое заявление Родионова <данные изъяты> к ООО "СеверПодводСтрой" об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы и заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - удовлетворить частично.
Изменить формулировку увольнения Родинова Александра Михайловича, 21 мая 1983 года рождения, из ООО "СеверПодводСтрой" с п.п."а" п.6 ст.81 ТК РФ - увольнение за прогул, на увольнение по ст.80 ТК РФ - по собственному желанию.
Взыскать с ООО "СеверПодводСтрой" в пользу Родинова Александра Михайловича денежную компенсацию за проезд к месту жительства в размере 1.284 рубля 10 коп., почтовые расходы - 203 рубля 44 коп.
В остальной части в удовлетворении искового заявления Родионова <данные изъяты> к ООО "СеверПодводСтрой" - отказать.",
заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Ереминой И.Н., представителя истца Вражнову О.В. (по доверенности), поддержавшую доводы апелляционной жалобы Родионова А.М., пояснения представителя ООО "СеверПодводСтрой" Бабенко М.Е. (по доверенности) в поддержание доводов своей апелляционной жалобы и возражения на доводы жалобы Родионова А.М.,
УСТАНОВИЛА:
Родионов А.М. обратился в суд иском к ООО "СеверПодводСтрой" об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, ссылаясь на то, что 23.01.2020г. между ним и ответчиком заключен трудовой договор, согласно которому он принят на должность машиниста экскаватора. Фактически рабочее место находилось по адресу: ЯНАО, месторождение Бованенково.
К месту работы он выехал 23.01.2020г. Каких-либо документов, связанных с командировкой, не подписывал, командировочные расходы не выплачивались. Размер заработный платы должен был быть повышенный, однако ее выплачивали частями, рабочая смена длилась 12 часов, бытовые условия не были организованы, представляемое жилье не отвечало санитарно-гигиеническим требованиям.
14.02.2020г. истец отказался от выполнения задания директора по производству Рахматулина И.А. о помывке экскаватора от пыли и следов ГСМ собственноручно, растапливая для этого снег, при отрицательной температуре (-37 градусов), поскольку это не входило в должностные обязанности, после оскорблений Рахматуллина И.А., принял решение об увольнении по собственному желанию, о чем оповестил прораба земляных работ Ракина Е.И. и директора по производству Рахматулина И.А. Рахматулин И.А. сообщил, что билеты будут заказаны на ближайший рейс до Уфы.
15.02.2020г. и 16.02.2020г. являлись выходными днями, какого-либо распоряжения о выходе на работу в указанные числа не издавалось. 17.02.2020г. Родионов А.М. не вышел на работу, поскольку готовился к отъезду, подписывал обходной лист у коменданта временного жилого городка. Дата вылета назначалась на 18.02.2020г., однако из-за плохих погодный условий рейс отменялся дважды. 21.02.2020г. истец прибыл в г. Чапаевск по месту своего жительства.
23.02.2020г. истец узнал о том, что он уволен за прогул, на него составлены акты об отсутствии на рабочем месте. Все это время он находился на территории работодателя, однако с актом его никто не знакомил. Трудовая книжка в нарушение норм трудового права направлена по почте. Уведомление об увольнении получил 25.02.2020 г.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, Родионов И.А. просил суд признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, считать уволенным с даты вынесения решения суда, взыскать с ООО "СеверПодводСтрой" невыплаченную заработную плату с 22.02.2020 года по 16.07.2020 года в размере 618 868,42 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 49 046,37 рублей, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 12 433,93 рублей, расходы за проезд в размере 1 284,10 рублей, заработную плату с 01.02.2020 года по 21.02.2020 года в размере 70 277 рублей, почтовые расходы в размере 648,58 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
Судом постановлено вышеуказанное решение.
На указанное решение Родионовым А.М. подана апелляционная жалоба, в которой с учетом уточнений просит решение суда в части отказа в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 22.02.2020года по 03.08.2020 года в размере 209 813,76 рублей, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей отменить, удовлетворить требования в указанной части в полном объеме, указывая, что увольнение являлось незаконным, чему противоречит отказ суда в удовлетворении требований о взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В апелляционной жалобе ответчик ООО "СеверПодводСтрой" просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Родионова А.М. об изменении формулировки увольнения, указав, что суд первой инстанции неправильно определилобстоятельства, имеющие значение для данного гражданского дела, а именно не был учтен факт прогула Родионова А.М., истец без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком. При увольнении истца нарушений норм трудового законодательства допущено не было.
Представитель истца Вражнова О.В. в судебном заседании суда апелляционной инстанции поддержала доводы апелляционной жалобы Родионова А.М. с учетом уточненной апелляционной жалобы, возражала против доводов апелляционной жалобы ответчика. Указала, что в расчет среднего заработка подлежат включению оплата по часовому тарифу в размере 155 рублей и надбавка за подвижной характер работы 0,8%, поскольку указная надбавка является фиксированной и относится к элементам оплаты труда, предусмотренным ст. 129 ТК РФ.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика ООО "СеверПодводСтрой" - Бабенко М.Е. поддержал доводы своей апелляционной жалобы, возражал против жалобы истца, указывая, что компенсация за разъездной характер работы и надбавка за подвижной характер работы не являются элементами оплаты труда, поэтому не должны учитываться при расчете среднего заработка.
Иные лица, участвующие в деле, в заседание судебной коллегии не явились.
В силу ст. 327 и ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.
Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, выслушав пояснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям (часть 2 статьи 192).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 (часть 3 статьи 192).
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно, из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункты 38, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Как разъяснено в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Согласно части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если в случаях, предусмотренных данной статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Судом установлено и следует из материалов дела, что 23.01.2020г. между Родионовым А.М. и ООО "СеверПодводСтрой" заключен трудовой <данные изъяты> согласно которого, истец принят в организацию ответчика на должность машиниста экскаватора.
Согласно п. 1.9 трудового договора работник обязан приступить к работе 23.01.2020 года.
Пунктами 4.1, 4.2 указанного договора работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов с перерывом для отдыха и питания 1 час.
За выполнение трудовой функции работнику установлена Часовая тарифная ставка в размере 155 рублей в час (пункт 5.1 трудового договора).
На основании приказа <данные изъяты> Родионов А.М. уволен <данные изъяты>
Основанием увольнения послужило отсутствие Родионова А.М. на рабочем месте в период с 15.02.2020г. по 18.02.2020г., о чем заместителем директора по производству Рахматуллиным И.А., начальником ПТО Рюмшиным С.Л., начальником участка Ракиным Е.И. составлен акт N 2 от 18.02.2020г. Теми же лицами составлен акт N 2/1 от 21.02.2020г. об отсутствии работника на рабочем месте с 15 по 21 февраля 2020г. и отказа Родионова И.А. от ознакомления с указанным актом.
Разрешая спор, суд первой инстанции, исходя из того, что поскольку работодатель не препятствовал выезду Родионова А.М. из вахтового городка, тем самым фактически согласился с его увольнением по собственному желанию, пришел к выводу об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В удовлетворении требований Родионова А.М. в остальной части суд отказал, ввиду отсутствия оснований, поскольку при увольнении истцу произведены все причитающиеся выплаты с учетом отработанного времени, после увольнения истец имел возможность трудоустроиться.
Решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, невыплаченной заработной платы за период с 01.02.2020г. по 21.02.2020г., процентов за задержку выплат сторонами не оспаривается и предметом апелляционного рассмотрения не является.
Судебная коллегия полагает, что решение суда в части отказа в удовлетворении требований Родионова А.М. о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда постановлено с нарушением норм материального и процессуального права по следующим основаниям.
В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу положений ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие
Таким образом, в случае, если работодатель не ознакомил лицо, работающее по сменному графику, с графиком работы на предстоящий период и не представил доказательств обратного, то увольнение за прогул является неправомерным.
Как следует из материалов дела, 27.03.2020г. Родионов А.М. обратился в Государственную инспекцию труда в Самарской области с заявлением о нарушении его трудовых прав.
Результатами проведенной сотрудниками Государственной инспекции труда в Самарской области проверки в отношении ООО "СеверПодводСтрой" установлено, что в соответствии с информационным графиком работ за февраль 2020 года, утвержденным директором ООО "СеверПодводСтрой" Киселенко А.Е. 15, 16, 17, 18 февраля 2020 года являлись для Родионова А.М. рабочими днями, однако с данным графиком Родионов А.М. не был ознакомлен, так как отсутствует подпись об ознакомлении.
Наличие иных локальных актов, регулирующих режим труда, с которыми бы работник был ознакомлен, материалами дела не подтверждено.
Кроме того, постановлением Государственной инспекции труда в Самарской области от 22.06.2020г. Сидорова Н.В. привлечена к административной ответственности по ч.1 ст. 5.27.1 КоАП РФ, в том числе за нарушение требований ст. 192, 193 ТК РФ и не истребование до применения дисциплинарного взыскания объяснений от работника Родионова А.М.
Доказательства направления уполномоченным лицом запроса в адрес Родионова А.М. о необходимости дачи объяснений по конкретным обстоятельствам нарушения трудовой дисциплины с предоставлением двух рабочих дней суду не представлено, что указывает на нарушение порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, направление смс-сообщения работником отдела кадров не может являться таким доказательством, поскольку не подтверждает факт официального уведомления работника.
С учетом изложенного, судебная коллеги приходит к выводу о том, что в действиях Родионова А.М. отсутствует прогул, поскольку в нарушение требований статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации за месяц график работы в феврале 2020 года не доведен до сведения истца, кроме того, работодателем нарушен порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы апелляционной жалобы ответчика о соблюдении предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения истца за прогул не могут быть приняты во внимание, поскольку опровергаются материалами дела.
При указанных обстоятельствах, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы истца о наличии оснований для удовлетворения требований о признании увольнения незаконным.
Между тем, суд первой инстанции, сделав правильный вывод об изменении формулировки основания увольнения Родионова А.М. с подпункта "а" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию, не установил юридически значимые обстоятельства по делу, не дал оценку правомерности основания увольнения истца, что повлекло принятие неправильного решения в части отказа в удовлетворении производных требований Родионова А.М. об изменении даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В силу требований части 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном толковании, признавая увольнение незаконным и принимая решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд должен изменить дату увольнения на дату вынесения судом решения.
Поскольку увольнение истца является незаконным, следует изменить дату увольнения с 21.02.2020г. на 03.08.2020г. (дата принятия решения судом первой инстанции по делу).
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).
Согласно части третьей той же статьи при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Частью седьмой той же статьи предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее по тексту - Положение).
Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
В силу пункта 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Из приведенных выше нормативных положений следует, что при установлении работнику суммированного учета рабочего времени при определении среднего заработка используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Таким образом, для правильного разрешения вопроса о размере подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула юридически значимыми обстоятельствами являются установление: расчетного периода; размера фактически начисленной заработной платы за отработанные часы в данном периоде; количества часов, фактически отработанных в этот период, и количества рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Принимая во внимание, что факт незаконного увольнения истца ответчиком достоверно установлен, поэтому ответчик обязан возместить истцу утраченный последним заработок за время вынужденного прогула.
Истец при обращении с исковым заявлением, с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.02.2020г. по 16.07.2020г. в размере 618 868,42 рублей.
В уточнении к апелляционной жалобе истцом произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 22.02.2020г. по 03.08.2020г. исходя из размера среднего часового заработка - 242,84 рублей, исчисленного от размера среднего дневного заработка - 1 942,73 рублей, исходя из количества рабочих часов по производственному календарю на 2020 год (108 рабочих смен, 864 рабочих часов), который составляет 209 813,76 рублей.
В соответствии с расчетом ответчика, представленного судебной коллегии, заработок истца за январь 2020г. составил 8 680 рублей (без учета начисленных сумм надбавки за ПХР 0,8% - 4 960 рублей, компенсации за подвижной характер работы - 10 850 рублей), количество отработанных часов составило 56 часов; за февраль 2020г. заработок составил 12 400 рублей (без учета компенсации отпуска - 3 734,57 рублей, надбавки за ПХР 0,8% - 9 920 рублей, компенсации за подвижной характер работы - 21 700 рублей), количество отработанных часов составило 80 часов, средний часовой заработок составляет 155 рублей.
Судебная коллегия, оценив в совокупности обстоятельства дела и представленные сторонами доказательства, исходя из положений ст. 135 Трудового кодекса РФ, п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922, полагает, что в сумму фактически начисленной заработной платы для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит включению надбавка за ПХР, поскольку доказательств опровергающих возможность включения данной надбавки в состав заработной платы, стороной ответчика в материалы дела не представлено. Включение компенсации за подвижной характер работы действующим законодательством и трудовым договором не предусмотрено.
Таким образом, исходя из сведений, представленных в расчетных листках, общий размер дохода Родионова А.М. за спорный период составляет 35 960 рублей (8 680 рублей (оплата по часовому тарифу за январь 2020г.)+4 960 рублей (надбавка за ПХР 0,8% за январь 2020г.)+12 400 рублей (оплата по часовому тарифу за февраль 2020г.)+9 920 рублей (надбавка за ПХР 0,8% за февраль 2020г.)): 136 часов (общее количество часов)=264,41 рублей (средний часовой заработок) х 864 (количество часов вынужденного прогула по производственному календарю при 40 часовой рабочей неделе)=228 450,24 рублей.
Следовательно, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 228 450,24 рублей.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав работника имел место, у истца имеется право на компенсацию морального вреда.
Учитывая характер и объем нравственных и физических страданий, причиненных истцу неправомерными действиями работодателя, степень вины работодателя, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, период нарушения прав работника (более 5 месяцев), требования разумности и справедливости, судебная коллегия считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей. Заявленный истцом размер указанной компенсации судебная коллегия находит завышенным.
В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 497,34 рублей.
На основании изложенного и, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Чапаевского городского суда Самарской области от 03 августа 2020 года изменить, резолютивную часть решения изложить следующим образом:
"Признать незаконным приказ N 4 от 21.02.2020 года об увольнении Родионова <данные изъяты> за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменить формулировку основания увольнения Родионова <данные изъяты> с подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по собственному желанию на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 03.08.2020 года.
Взыскать с ООО "СеверПодводСтрой" в пользу Родионова <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с 22.02.2020 года по 03.08.2020 года в размере 228 450,24 рублей, компенсацию расходов на проезд к месту жительства в размере 1 284,10 рублей, почтовые расходы в размере 203,44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с ООО "СеверПодводСтрой" в бюджет муниципального образования городской округ Чапаевск государственную пошлину в размере 6 497,34 рублей."
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
