Дата принятия: 10 декабря 2020г.
Номер документа: 33-12941/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 декабря 2020 года Дело N 33-12941/2020
от 10 декабря 2020 года по делу N 33-12941/2020
Судья Резников Е.В. г.Волгоград
10 декабря 2020 года Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе
председательствующего Станковой Е.А.
судей Колгановой В.М. и Марчукова А.В.
при секретаре Антюфеевой Т.Ф.
с участием прокурора Бережного А.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2598/2020 по исковому заявлению Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск,
по апелляционной жалобе и дополнению к ней ООО "Глория"
по апелляционной жалобе Луковкина Владимира Валерьевича
на решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 31 августа 2020 года, которым постановлено:
исковые требования Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановление на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск - удовлетворить частично.
Признать приказ N 5 от 15 мая 2020 года ООО "Глория" о применении к Луковкину Владимиру Валерьевичу дисциплинарного взыскания в виде выговора - незаконным.
Признать приказ N 6 от 19 мая 2020 года ООО "Глория" о применении к Луковкину Владимиру Валерьевичу дисциплинарного взыскания в виде выговора - незаконным.
Признать приказ N 8 от 22 мая 2020 года ООО "Глория" о привлечении Луковкина Владимира Валерьевича к полной материальной ответственности - незаконным.
Признать приказ N 3-ЛС от 27 мая 2020 года ООО "Глория" о прекращении (расторжении) трудового договора с Луковкиным Владимиром Валерьевичем, по основанию п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.
Восстановить Луковкина Владимира Валерьевича в должности регионального коммерческого менеджера ЮФО Управления активной дистрибуции ООО "Глория" с 27 мая 2020 года в рамках срочного трудового договора N<.......> от 19 ноября 2019 года.
Взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Валерьевича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 245 136 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 15000 рублей, почтовые расходы в сумме 400 рублей.
В удовлетворении исковых требований в остальной части - отказать.
Решение суда в части восстановления Луковкина Владимира Валерьевича в должности регионального коммерческого менеджера ЮФО Управления активной дистрибуции ООО "Глория" с 27 мая 2020 года в рамках срочного трудового договора N<.......> от 19 ноября 2019 года - подлежит немедленному исполнению.
Дополнительным решением Дзержинского районного суда г.Волгограда от 7 октября 2020 года было постановлено:
исковые требования Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановление на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск - удовлетворить частично.
Взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Валерьевича недополученную заработную плату в сумме 33040 рублей.
В удовлетворении заявленных требований в части взыскания недополученной заработной платы, компенсации за отпуск в сумме 10032 рублей, почтовых расходов в сумме 900 рублей, расходов по оплате юридических услуг в сумме 3000 рублей - отказать.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колганову В.М., выслушав лиц, участвующих в деле, возражавшего по доводам жалобы прокурора Бережного А.И. судебная коллегия,
установила:
Луковкин В.В. обратился в суд с иском к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановление на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск.
В обоснвоание заявленных требований указал, что 19 ноября 2019 года между ООО "Глория" и Луковкиным В.В. был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность регионального коммерческого менеджера ЮФО в Управление активной дистрибуции на период с 19 ноября 2019 года по 18 ноября 2020 года. Неоднократно, без наличия на то законных оснований, Луковкин В.В. был привлечен к дисциплинарной ответственности, а в последующем уволен.
Полагает, что указанные действия работодателя являются незаконными.
Ссылаясь на указанные обстоятельства, просит признать незаконными приказы N 5 от 15 мая 2020 года, N 6 от 19 мая 2020 года о наложении дисциплинарных взысканий, <.......> от 22 мая 2020 года о привлечении к полной материальной ответственности, а также признать незаконным приказ <.......> от 27 мая 2020 года ООО "Глория" о прекращении (расторжении) трудового договора; восстановить в должности регионального коммерческого менеджера ЮФО Управления активной дистрибуции ООО "Глория" с 27 мая 2020 года в рамках срочного трудового договора <.......> от 19 ноября 2019 года; взыскать с ООО "Глория" средний заработок за время вынужденного прогула в размере 160 920 рублей, компенсацию за отпуск в сумме 43072 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 32000 рублей, почтовые расходы в сумме 400 рублей.
Судом постановлено указанное выше решение и дополнительное решение.
В апелляционной жалобе истец Луковкин В.В. оспаривает законность и обоснованность решения суда в части суммы, подлежащей взысканию. Полагает, что судом подлежала взысканию сумма недополученной заработной платы в сумме 43 0 72 рубля.
В апелляционной жалобе и дополнению к ней ООО "Глория" оспаривает законность и обоснованность решения суда и просит его отменить, как постановленное с нарушением норм материального права, приняв по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска. Полагает, что выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционных жалоб, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 33 - 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 19 ноября 2019 года между ООО "Глория" и Луковкиным В.В. был заключен срочный трудовой договор N<.......>, по условиям которого истец был принят на должность регионального коммерческого менеджера ЮФО в Управление активной дистрибуции, на период с 19 ноября 2019 года по 18 ноября 2020 года.
На основании приказа работодателя <.......> от 27 мая 2020 года Луковкин В.В. уволен с занимаемой должности за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основанием для вынесения решения о прекращении трудового договора явилось наличие приказа от 15 мая 2020 года N<.......> о применении дисциплинарного взыскания и приказа от 19 мая 2020 года N 6 о применении дисциплинарного взыскания.
Основанием для вынесения приказа N <.......> от 15 мая 2020 года и применения дисциплинарного взыскания в виде выговора явилось несвоевременное и неполное предоставление отчетности на электронный адрес руководителя - плана консультаций мероприятий на основании плана работ на месяц, что предусмотрено пунктом 4.2.3 Договора, пунктом 7.3 Должностной инструкции.
Согласно пояснению сторон, данных входе судебного разбирательства, в соответствии с пунктом 1.7 Договора, взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами посредством сети интернет и мобильной.
В ходе судебного разбирательства истец Луковкин В.В. пояснил, что требуемые отчеты, им направлялись работодателю своевременно, при этом представителем ООО "Глория" в рамках судебного разбирательства не представлено доказательств, из которых возможно установить какие именно отчеты не были представлены истцом в адрес работодателя, и в какой части данные отчеты являются неполными и как это повлияло на работу организации. Кроме того, ответчиком не представлено обоснование того, почему именно работодателем был избран такой вид дисциплинарного взыскания как выговор, и на сколько он соответствует тяжести проступка.
Приказом N 6 от 19 мая 2020 года в отношении истца работодателем повторно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужило то обстоятельство, что в рамках осуществления консультаций и работы с клиентами, истец не выполнял норму звонков по клиентам, в связи с чем, не прошел оценку эффективности на основании пункта 7.3 должностной инструкции.
Указанные обстоятельства подтверждены материалами дела, исследованными в судебном заседании.
Разрешая заявленные требования, проверяя законность привлечения истца к дисциплинарному взысканию, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что стороной ответчика при вынесении приказа N 5 от 15 мая 2020 года не представлено доказательств возложения обязанности на Луковкина В.В. по предоставлению какой-либо отчетной документации, о который ему было бы известно, кроме того, работодателем суду не представлено доказательств соразмерности применения наказания к истцу.
Учитывая, что в рамках проверки законности издания приказа N 6 от 19 мая 2020 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности за нарушение пункта 7.3 должностной инструкции, судом от ответчика истребована должностная инструкция регионального коммерческого менеджера, с которой должен был быть ознакомлен истец, между тем, данный документ ответчиком представлен не был, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о признании незаконным приказа N 6 от 19 мая 2020 года.
На основании изложенного, учитывая, что основанием для вынесения приказа N 3-лс от 27 мая 2020 года об увольнении Луковкина В.В. с занимаемой должности за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) послужило наличие приказа от 15 мая 2020 года N 5 и приказа от 19 мая 2020 года N 6, разрешая заявленные требования и удовлетворяя их в части признании увольнения незаконным и восстановлении истца в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что у ответчика правовые основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствовали, поскольку положенные в основу увольнения истца приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны судом незаконными.
Принимая во внимание, что установленный порядок увольнения работника по указанному основанию (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодателем нарушен, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о наличии оснований для признания незаконным и отмене приказа об увольнении истца.
В п. 60 постановления N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
В силу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
Как следует из материалов дела, истец был уволен 27 мая 2020 года, который являлся для него последним днем работы, а с 28 мая 2020 года начался период вынужденного прогула, подлежащий оплате в случае признания увольнения незаконным.
Таким образом, истец подлежит восстановлению в прежней должности с 27 мая 2020 года.
На основании ст. 234 ГК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ст. 139 ТК РФ).
В соответствии с п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Пунктом 8 того же Положения (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922), средний заработок работника определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
С учетом производственных календарей 2018, 2019 годов, учитывая, что согласно справке работодателя, предоставленной в суд первой инстанции, средний дневной заработок истца составил 9 047 рублей 85 копеек, расчет среднего дневного заработка произведен в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922), судебная коллегия, принимая во внимание предоставленный стороной истца в суд первой инстанции расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, произвел самостоятельный расчет среднего заработка за все время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца по состоянию на момент рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции и пришел к выводу, что в пользу Луковкина В.В. подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 27 мая 2020 года по 31 августа 2020 года в размере 245 136 рублей.
Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда работнику в случае совершения работодателем в отношении работника неправомерных действий.
Поскольку неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном привлечении истца к дисциплинарной ответственности и незаконном увольнении, истцу был причинен моральный вред, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о компенсации морального вреда, определив размер компенсации морального вреда.
При этом, исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости суд пришел к обоснованному выводу взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 10 000 рублей.
В соответствии с ч. 1 ст. 232 ТК РФ, сторона трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
В соответствии со ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.
На основании ст. 244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
При недоказанности работодателем хотя бы одного из перечисленных обстоятельств, материальная ответственность работника исключается.
Как следует из материалов дела, 22 мая 2020 года приказом N 8 ООО "Глория" Луковкин В.В. привлечен к полной материальной ответственности в размере 33 340 рублей, за повреждение ноутбука, передано истцу работодателем, для выполнения должностных обязанностей.
Проверяя доводы о незаконности привлечения к материальной ответственности, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что в силу положений статьи 242 Трудового кодекса РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Между тем, договор о полной материальной ответственности с Луковкиным В.В. не заключался, материалы дела не содержат доказательств наличия условий, предусмотренных положениями статьи 243 Трудового кодекса РФ, в связи с чем, суд пришел к обоснованному выводу о признании приказа N 8 от 22 мая 2020 года ООО "Глория" о привлечении истца к полной материальной ответственности, незаконным.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном толковании и применении норм материального права, регулирующих возникшие спорные правоотношения, и подтверждены доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.
Одновременно, вопреки доводов апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что доказательств правомерности издания приказа об удержании заработной платы в сумме 33 040 рублей не представлено.
Действительно, согласно статье 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Между тем, положениями статьями 247, 248 ТК РФ определен порядок взыскания ущерба с работника и установления его причины.
Однако, стороной ответчика не представлено доказательств проведения до принятия решения о возмещении ущерба проверки для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, как и создания комиссию с участием соответствующих специалистов.
Также не представлено доказательств истребования от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба, что является обязательным.
В связи с чем, по итогам рассмотрения требований о взыскании недополученного заработка дополнительным решением суда первой инстанции постановлено взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Валерьевича недополученную заработную плату в сумме 33 040 рублей.
В удовлетворении заявленных требований в части взыскания недополученной заработной платы в размере взыскании 9732 рублей отказано.
Однако, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о частичном удовлетворении требований в указанной части и отказа во взыскании недополученной заработной платы в размере взыскания 9732 рублей, по следующим основаниям.
Разрешая требования истца о взыскании недополученной заработной платы в размере 9732 рублей, суд исходил из того, что доказательств начисления заработной платы в указанном размере материалами дела не подтверждается, как и не представлено доказательств обосновывающие требования истца в указанной части.
Между тем, согласно представленному в материалы дела расчетному листку ООО "Глория" в отношении работника Луковкина В.В. за май 2020 года следует, что работнику было начислено 85248 рублей 69 копеек, из которых удержано НДФЛ в размере 11080 рублей, а также 43072 рубля, складывающаяся из 33340 рублей, подлежащая возврату на основании настоящего решения суда, а также недополученная заработная плата в размере 9732 рублей (из них 5609 рублей - сумма аванса, выданная истцу на командировочные расходы и 4123 руб. - сумма недоплаты за время простоя). Указанные обстоятельства не оспаривались сторонами спора.
В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что Луковкин В.В. 3.12.2019 года получил денежные средства на расходы, связанные со служебной командировкой, не отчитался за их расходование, в связи с чем указанная сумма была удержана из заработной платы истца при его увольнении.
Из приведенных выше правовых норм трудового законодательства следует, что необходимыми условиями для наступления материальной ответственности работника за причиненный работодателю ущерб являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина работника в причинении ущерба.
При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба.
Как следует из материалов дела работодатель при увольнении ответчика и после него, проверку с обязательным истребованием от истца письменного объяснения не проводил, доказательств отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения, не имеется. Не проводилась соответствующая проверка и в период трудовых отношений, работодатель не требовал отчета о полученных денежных средствах истца, поэтому судебная коллегия полагает необходимым данные требования истца удовлетворить и взыскать с ответчика в пользу Луковкина В.В. 5609 рублей.
Судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить и требования истца о взыскании и 4123 руб. - суммы недоплаты заработной платы за время простоя (3 дня с 6 по 8 мая 2020 года).
Из материалов дела видно, что приказом N 3 от 28 апреля 2020 года ответчиком был введён режим простоя в связи с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, связанной с угрозой распространения коронавирусной инфекции с оплатой времени простоя в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ. (л.д.97)
Однако, простой по вине работодателя может возникнуть по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Таким образом, режем простоя ответчиком был введен в нарушение положений трудового законодательства.
Статьей 112 Трудового кодекса Российской Федерации установлены нерабочие праздничные дни в Российской Федерации: 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы.
В соответствии с частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В соответствии с частью пятой статьи 112 ТК РФ в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные дни могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации.
В 2020 году в соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 июля 2019 года <.......> "О переносе выходных дней в 2020 году" перенесены следующие выходные дни: с субботы 4 января на понедельник 4 мая; с воскресенья 5 января на вторник 5 мая.
Нерабочие дни с сохранением заработной платы в соответствии с Указами Президента РФ от 25 марта 2020 года <.......> от 02 апреля 2020 года N 239, от 28 апреля 2020 года <.......>
Согласно разъяснениям, Роструда в письме от 09 апреля 2020 года <.......> сообщает, что размер оплаты должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате).
В этой связи, суд апелляционной инстанции приходит к выводу, что требования истца о взыскании 4123 руб. за период с 6 мая по 8 мая 2020 года подлежали удовлетворению.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда первой инстанции в остальной части, с которыми согласилась судебная коллегия, правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену или изменения решения суда в остальной части, жалоба не содержит.
Доводы апелляционной жалобы ООО "Глория" о том, что в основу вынесения приказа об увольнении Луковкина В.В. были положены не только отменные судом приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, но иные обстоятельства, послужившие причиной для принятия такого решения работодателем, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку в самом приказе от N 3-ЛС от 27 мая 2020 года указаны основания для его вынесения: приказы N 5 от 15 мая 2020 года N 6 от 19 мая 2020 года. Иных оснований не указано.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований к отмене или изменению решения суда в остальной части по доводам апелляционной жалобы.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение неправильного судебного акта в остальной части, не установлено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Дзержинского районного суда г.Волгограда от 31 августа 2020 года и дополнительное решение этого же суда от 7 октября 2020 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Луковкину Владимиру Васильевичу о взыскании 9732 рублей и постановить в указанной части новое решение, которым взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Васильевича 9732 рубля.
В остальной части решение от 31 августа 2020 года и дополнительное решение от 7 октября 2020 года Дзержинского районного суда г.Волгограда оставить без изменения, апелляционные жалобы ООО "Глория" и Луковкина В.В. - без удовлетворения.
Председательствующий -
Судьи -
ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
(резолютивная часть)
от 10 декабря 2020 года по делу N 33-12941/2020
Судья Резников Е.В. г.Волгоград
10 декабря 2020 года Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе
председательствующего Станковой Е.А.
судей Колгановой В.М. и Марчукова А.В.
при секретаре Антюфеевой Т.Ф.
с участием прокурора Бережного А.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2598/2020 по исковому заявлению Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск,
по апелляционной жалобе и дополнению к ней ООО "Глория"
по апелляционной жалобе Луковкина Владимира Валерьевича
на решение Дзержинского районного суда г. Волгограда от 31 августа 2020 года, которым постановлено:
исковые требования Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановление на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск - удовлетворить частично.
Признать приказ <.......> от 15 мая 2020 года ООО "Глория" о применении к Луковкину Владимиру Валерьевичу дисциплинарного взыскания в виде выговора - незаконным.
Признать приказ <.......> от 19 мая 2020 года ООО "Глория" о применении к Луковкину Владимиру Валерьевичу дисциплинарного взыскания в виде выговора - незаконным.
Признать приказ <.......> от 22 мая 2020 года ООО "Глория" о привлечении Луковкина Владимира Валерьевича к полной материальной ответственности - незаконным.
Признать приказ <.......> от 27 мая 2020 года ООО "Глория" о прекращении (расторжении) трудового договора с Луковкиным Владимиром Валерьевичем, по основанию п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.
Восстановить Луковкина Владимира Валерьевича в должности регионального коммерческого менеджера ЮФО Управления активной дистрибуции ООО "Глория" с 27 мая 2020 года в рамках срочного трудового договора <.......> от 19 ноября 2019 года.
Взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Валерьевича средний заработок за время вынужденного прогула в размере 245 136 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 15000 рублей, почтовые расходы в сумме 400 рублей.
В удовлетворении исковых требований в остальной части - отказать.
Решение суда в части восстановления Луковкина Владимира Валерьевича в должности регионального коммерческого менеджера ЮФО Управления активной дистрибуции ООО "Глория" с 27 мая 2020 года в рамках срочного трудового договора <.......> от 19 ноября 2019 года - подлежит немедленному исполнению.
Дополнительным решением Дзержинского районного суда г.Волгограда от 7 октября 2020 года было постановлено:
исковые требования Луковкина Владимира Валерьевича к ООО "Глория" о признании приказов незаконными, восстановление на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, компенсации за отпуск - удовлетворить частично.
Взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Валерьевича недополученную заработную плату в сумме 33040 рублей.
В удовлетворении заявленных требований в части взыскания недополученной заработной платы, компенсации за отпуск в сумме 10032 рублей, почтовых расходов в сумме 900 рублей, расходов по оплате юридических услуг в сумме 3000 рублей - отказать.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колганову В.М., выслушав лиц, участвующих в деле, возражавшего по доводам жалобы прокурора Бережного А.И., руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Дзержинского районного суда г.Волгограда от 31 августа 2020 года и дополнительное решение этого же суда от 7 октября 2020 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Луковкину Владимиру Васильевичу о взыскании 9732 рублей и постановить в указанной части новое решение, которым взыскать с ООО "Глория" в пользу Луковкина Владимира Васильевича 9732 рубля.
В остальной части решение от 31 августа 2020 года и дополнительное решение от 7 октября 2020 года Дзержинского районного суда г.Волгограда оставить без изменения, апелляционные жалобы ООО "Глория" и Луковкина В.В. - без удовлетворения.
Председательствующий -
Судьи -
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
