Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 января 2023 года Дело N 33-1268/2023


19 января 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

и судей Рачиной К.А., Дегтеревой О.В.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

при ведении протокола помощником Бухаревым И.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., дело по апелляционной жалобе ПАО "Квадра" на решение Пресненского районного суда города Москвы от 14 октября 2022 года, которым постановлено:

Восстановить Халимова ... на работе в ПАО "КВАДРА" в должности Директора департамента контроля строительной и ремонтной деятельности с 11 мая 2022 года.

Взыскать с ПАО "КВАДРА" в пользу Халимова ... средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2022 г. по 14.10.2022 г. в размере 3 069 412 рублей 22 копеек (за вычетом выходного пособия), компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Решение суда в части восстановления Халимова ... на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ПАО "КВАДРА" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 23 847 рублей 06 копеек.

УСТАНОВИЛА:

Халимов Э.М. обратился в суд с иском к ПАО "Квадра", уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, в котором просил суд восстановить его на работе в ранее занимаемой должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей, задолженность по заработной плате в виде премии за период с 19.10.2021 г. по 11.05.2022 г. в размере 350 000 рублей.

В обоснование заявленных требований Халимов Э.М указал, что с 20.03.2017 г. он работал в ПАО "Квадра" в соответствии с Трудовым договором N 17/17 от 20.03.2017г., в редакции Дополнительных соглашений к нему в должности заместителя начальника управления, а впоследствии - на момент увольнения в должности Директора департамента контроля строительной и ремонтной деятельности. Приказом N 225-к от 11 мая 2022 года Халимов Э.М. был незаконно уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, без наличия на то законных оснований, кроме того, при увольнении ему не были предложены имеющиеся у работодателя вакантные должности, что также является грубым нарушением процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что причинило нравственные страдания. Кроме того, у ответчика имеется перед ним задолженность по заработной плате в виде премии, которая до настоящего времени не погашена, что послужило основанием для обращения истца в суд с настоящим иском.

Истец и его представители по доверенности Шайдуллина Р.С., Матвеева М.В., Мокроусова В.Э. в суде исковые требования поддержали в полном объеме, с учетом их уточнения, просили суд их удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Коршунова Т.Ю. в суде исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить ответчик.

На заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещен надлежащим образом, уважительных причин своей неявки не представил, судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие представителя ответчика.

Обсудив доводы апелляционных жалобы, исследовав материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Мокроусову В.Э., заключение прокурора Витман Ю.А., судебная коллегия приходит к следующему.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции установлено, что 20.03.2017 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 17/17 от 20.03.2017 г., согласно которому Халимов Э.М. был принят на работу в ПАО "Квадра" на должность заместителя начальника управления в структурное подразделение Департамент внутреннего контроля и управления рисками, Управление инвестиционного контроля.

В силу п.4.1 Трудового договора за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 153500 рублей в месяц; материальное стимулирование (вознаграждение) Работника осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами Общества, регулирующими оплату труда, вознаграждения и компенсации ( п.4.2).

При приеме на работу 20.03.2017 г. истец под роспись был ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя.

07.04.2017 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность Заместителя директора департамента - начальник управления в структурное подразделение Управление строительного и производственного контроля, Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере 200 000 рублей в месяц.

03.07.2017 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность Заместителя директора департамента в структурное подразделение Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере 250 000 рублей в месяц.

24.05.2018 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 4 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность директора департамента инвестиционного контроля в структурное подразделение Департамент инвестиционного контроля, ему установлен должностной оклад в размере 500 000 рублей в месяц.

14.11.2018 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 5 к трудовому договору, согласно которому истец был переведен на должность директора департамента в структурное подразделение Департамент контроля строительной и ремонтной деятельности.

Приказом N 176 от 19.10.2021 г. были утверждены изменения в Стандарт организации "Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО "Квадра". Общие положения", с указанным приказом истец ознакомлен под роспись 20.10.2021.

Согласно п.9.1.1.1 Стандарта организации "Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО "Квадра". Общие положения" ежемесячное премирование состоит из: ежемесячного премирования за выполнение показателей оценки деятельности структурного подразделения за месяц, расчет которого производится в соответствии с Приложением 2 "Основные производственно-экономические показатели и порядок расчета премии работникам исполнительного аппарата Общества за их выполнение по итогам работы за месяц" (код вида начисления 601), действие пункта распространяется на работников, перечисленных в п.п.4.1.2 и 4.1.3; выплата ежемесячной премии и выплата премии по итогам работы за год производится на основе оценки выполнения подразделениями и филиалами основных производственно-экономических показателей (ОПЭП), карт индивидуальных КПЭ, предусмотренных планом и задачами на соответствующий год и обязательного соблюдения условий премирования ( п.9.2).

Также из материалов дела видно, что приказом ПАО "Квадра" от 15.09.2021 г. была утверждена обновленная организационная структура ответчика.

24.02.2022 г. Халимов Э.М. был уведомлен ПАО "Квадра" о том, что в связи с внесением изменений в Стандарт организации "Оплата труда работников исполнительного аппарата ПАО "Квадра". Общие положения" (приказ от 19.10.2021 N 176), через 2 месяца изменяются следующие условия трудового договора истца: п.4.1 раздела 4 "Оплата труда и материальное симулирование Работника" трудового договора будет изложен в следующей редакции: "4.1 За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается: 4.1.1 Должностной оклад в размере 454600 рублей в месяц, 4.1.2 Ежемесячная премия к должностному окладу в размерах и на условиях, определённых Стандартом по оплате труда работников исполнительного аппарата ПАО "Квадра". Общие положения.".

01.03.2022 г. работниками ПАО "Квадра" составлен акт об отказе работника от ознакомления и получения уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора под роспись.

01.03.2022 г. истцом работодателю поданы пояснения к уведомлению, в которых истец указал на несогласие с предполагаемыми условиями, а также 03.03.2022 г. истцом работодателю были поданы возражения на уведомление работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 24.02.2022 г., в которых истец указал на несогласие с предложенными условиями изменения трудового договора, а именно п.4.1.1 уведомления, в связи с отсутствием основания.

Согласно акта от 25.04.2022г. об отказе работника ознакомиться с предложением вакантных рабочих мест, 25.04.2022 г. истцу были предложены вакантные рабочие места, от ознакомления с данным предложением истец отказался, о чем 25.04.2022 г. работниками ПАО "Квадра" составлен соответствующий акт. Предложение было зачитано истцу вслух.

Как следует из акта от 11.05.2022 г. об отказе работника ознакомиться с предложением вакантных рабочих мест, 11.05.2022 г. истцу были предложены вакантные рабочие места, от ознакомления с данным предложением истец отказался, о чем 11.05.2022 г. работниками ПАО "Квадра" составлен соответствующий акт, предложение было зачитано истцу вслух.

Факт предложения вакантных должностей 25.04.2022 г. и 11.05.2022 г. в суде первой инстанции, истцом в суде оспаривался со ссылкой на то, что ни 25.04.2022 г., ни 11.05.2022 г., ни в другие даты вакантные должности Халимову Э.М. ответчику не предлагались.

Приказом N 220/к от 11.05.2022 г. Халимов Э.М. был уволен с занимаемой должности 11.05.2022 г. по п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в основании приказа указаны: уведомление от 24.02.2022 г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 20.03.2017 г. N 17/17.

Приводимые стороной ответчика в качестве подтверждения наличия изменений организационных или технологических условий труда обстоятельства, суд первой инстанции отклонил, указав, что они не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). Введения новой системы оплаты труда, не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства), поскольку сам по себе локальный акт о введении новой системы оплаты труда не может являться организационной причиной, его утверждение может являться лишь следствием изменений каких-либо организационных, технических или технологических условий оплаты труда.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий.

Учитывая положения ст. 56 ГПК РФ, пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" бремя доказывания законности увольнения работника по инициативе работодателя лежит на ответчике, который должен доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

В данном случае необходимость изменения условий трудового договора по объективным причинам организационного или технологического характера ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не подтверждена.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком не соблюден. Доказательств фактического изменения условий работы истца ответчиком суду представлено не было, как и не представлено доказательств соблюдения процедуры увольнения истца - предложения работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Материалы дела не содержат отказа истца от какой-либо предложенной ему работы, а также отказа истца от продолжения работы на новых условиях, показаниям допрошенных свидетелей Артюшкина Д.И., Коршуновой М.В. судом дана правовая оценка.

Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Исходя из этого, в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного Кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника), в том числе в части изменения рабочего места в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Изложенное выше позволило суду первой инстанции прийти к выводу о том, что прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не может быть признано законным, приказ о расторжении трудового договора по указанному основанию подлежит отмене, а истец - восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со дня увольнения.

Обстоятельства, на которые ссылается ответчик в жалобе, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства либо иные причины), основания для вывода о невозможности сохранения определенных сторонами условий договора в части оплаты труда отсутствуют, как и доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.