Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 июля 2022 года Дело N 33-12464/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Аносовой Е.А.судей Ягубкиной О.В.с участием прокурора Селезневой Е.Н.Цугульского А.О.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 26 июля 2022 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе ответчика по делу ООО "Аванта" на решение Невского районного суда <адрес> от <дата> по иску Шмачилина И. Н. к ООО "Аванта" о восстановлении в должности, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав представителя ответчика - Соболева Д.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, объяснения истца Шмачилина И.Н., представителя истца - Дмитриенко Г.М., возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, и заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Шмачилин И.Н. обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к ООО "Аванта", в котором просил восстановить его в должности руководителя проекта в ООО "Аванта" с <дата>, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула на дату вынесения решения и компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указывал на то, что <дата> им был заключен трудовой договор N... с ответчиком, который был расторгнут на основании приказа от <дата> за N... об увольнении по сокращению штата с должности руководителя проекта.

Шмачилин И.Н. полагает данное увольнение незаконным, поскольку ответчиком в нарушение положений трудового законодательства ему не были предложены все вакантные должности, имевшиеся в организации на день его увольнения, предложенная работа была связана с оборудованием, с которым он не знаком, не имел опыта работы и необходимой квалификации; фактически сокращения должности "Руководителя проекта", которую он занимал до увольнения, не произошло, поскольку трудовые функции по указанной должности на объекте Ладожский вокзал продолжил исполнять мастер "Металлостроя" - Никитин А.А. по внутреннему совместительству, численность сотрудников в количестве 14 человек на объекте не изменилась.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга <дата> исковые требования Шмачилина И.Н. были удовлетворены частично.

Шмачилин И. Н. был восстановлен на работе в ООО "Аванта" в прежней должности руководителя проекта с <дата>.

С ООО "Аванта" в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме 559 222,95 рублей.

Также с ответчика ООО "Аванта" в пользу истца Шмачилина И.Н. была взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп.

С ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскано 9092 рубля госпошлины.

В удовлетворении остальной части исковых требований было отказано.

Не согласившись с постановленным по делу решением, ответчик подал апелляционную жалобу, по доводам которой ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме, ссылаясь на несоответствие выводов суда первой инстанции обстоятельствам

Представитель ответчика по доверенности - Соболев Д.А. в заседание суда апелляционной инстанции явился и доводы апелляционной жалобы поддержал, указывая на необоснованность и незаконность решения по делу.

Со стороны истца были представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых Шмачилин И.Н. просит решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.

На рассмотрение данного дела в суд апелляционной инстанции истец Шмачилин И.Н. и его представитель - Дмитриенко Г.М. явились и просили оставить апелляционную жалобу ответчика по делу - без удовлетворения.

Прокурор - Цугульский А.О. дал заключение о законности принятого по делу решения и об отсутствии правовых оснований для отмены решения.

Изучив материалы данного дела, выслушав объяснения представителя ответчика, а также заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда по делу в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N... от <дата> "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права/ч.1 ст.1, ч.3 ст.11 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Вышеуказанным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме и оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по делу судебная коллегия не усматривает.

Соглашаясь с решением, судебная коллегия исходит из следующего.

Как усматривается из положений, закрепленных в части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Инициатива прекращения трудовых отношений может исходить от одной из сторон трудового договора; кроме того, трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон, по основаниям, исключающим по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и по основаниям, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющееся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (на основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ)

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал на то, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 часть 1 статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (Определения от <дата> N...-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.1, 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

В пункте 29 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Поскольку увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

При этом положения части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащие соответствующее предписание, выступают гарантией обеспечения возможности работнику сохранить трудовые отношения с работодателем. Более того, последующее увольнение обусловлено невозможностью перевести работника на другую работу, что объективно может быть связано с отсутствием отвечающих требованиям части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вакансий, либо отсутствием выраженного в письменной форме волеизъявления работника на перевод.

Таким образом, в силу приведенных положений закона и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при наличии вакансий, которые работник, чья должность подлежит сокращению, может занимать по состоянию здоровья, с учетом образования, квалификации и опыта работы, в отношении которых работником дано письменное согласие на перевод, увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации исключается.

В соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с разъяснениями ВС РФ, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимо одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности (штата) работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности или штата;

- соблюдение преимущественного права работника на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- предложение работодателем работнику имеющейся работы (как вакантной должности или работы, соответствующей должности, или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором

- письменное предупреждение под роспись за два месяца до его увольнения;

- при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, работодатель обязан предварительно запросить мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника, являющегося членом профсоюза, в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению в прежней должности.

При этом каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом/часть 1 статьи 56 ГПК РФ

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> за N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя

По материалам данного дела судом первой инстанции установлено, что истец с <дата> состоял в трудовых отношениях с ООО "Аванта".

<дата> на рабочем совещании в ООО "Аванта" было принято решение о том, что для оптимизации затрат компании на персонал необходимо сокращение одной штатной единицы руководителя проекта на объекте Ладожский вокзал с возложением функции по организации и контролю за производственным процессом на одного из мастеров ответчика.

Приказом генерального директора ООО "Аванта" от <дата> N.../С из штатного расписания ООО "Аванта" N... от <дата> с <дата> были исключены 8 вакантных должностей и выведена 1 штатная единица должности руководитель проекта с <дата>.

<дата> в ООО "Аванта" состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом.

По Протоколу заседания комиссии на момент заседания в штатном расписании имелось 3,5 штатных единицы на должности руководителей проекта, которые занимали А.А.Мельников, С.А.Низов, А.Н.Семенова, истец.

Комиссией было принято решение о том, что не подлежит увольнению по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности работников) Семенова А.Н., так как на данный момент находится в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет, а также признаны имеющими преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией и производительностью труда Низов А.А. и Мельников А.А., который также является единственным кормильцем в семье с самостоятельным заработком.

При этом в отношении Шмачилина И.Н. Комиссией был сделан вывод о том, что производительность труда у него низкая, имеются претензии в его адрес от заказчиков, имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора и не обладает преимущественным правом на оставление в прежней должности.

<дата> Шмачилин И.Н. уведомлен о предстоящем увольнении.

<дата> ответчик уведомил Службу занятости о сокращении.

<дата> Шмачилин И.Н. уведомлен о наличии вакансии слесаря механосборочных работ, от которой от отказался, что сторонами не оспорено

В силу приказа от <дата> за N... Шмачилин И.Н. был уволен с <дата> по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата работников организации

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования Шмачилина И.Н. о восстановлении на работе, суд первой инстанции, оценив представленные по делу доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ в их совокупности, а также каждое по отдельности, исходя из достаточности, допустимости и относимости к данному делу, пришел к обоснованному выводу, что действительное сокращение штатной единицы "Руководителя проекта" на объекте Ладожский вокзал не нашло своего подтверждения в ходе судебного разбирательства по настоящему делу, а также работодателем истцу не были предложены все имевшиеся на момент увольнения вакансии.

К указанном выводу суд пришел на том основании, что на <дата> у ответчика имелось 197,5 штатных единиц и 3,5 штатных единицы "Руководитель проекта", а после внесения изменения в штатное расписание с <дата> штатная численность - 192, руководитель проекта - 2,5, в связи с чем, обоснованно указал на сокращение 5,5 штатных единиц, тогда как по приказу N.../С от <дата> сокращению подлежало 9 единиц, из которых 8 - вакантных должностей и 1 - должность "Руководителя проекта", а, следовательно, количество штатных единиц должно было составить 188,5, при этом никаких объяснений со стороны ответчика не было представлено, что свидетельствует о недостоверности сведений об отсутствии вакансий.

В своей апелляционной жалобе ответчик указывает на несогласие с произведенным судом расчётом и представляет свой расчёт штатных единиц, вакантных должностей, ссылаясь на свои внутренние кадровые перестановки.

Между тем, из содержания решения суда усматривается, что судом был подробно исследован вопрос о численности работников ООО "Аванта" на момент незаконного увольнения; в решении подробно изложены выводы суда, которые основаны на тщательном анализе материалов дела, в том числе и штатных расписаний, которые были представлены самим ответчиком и из которых усматривается, что на момент увольнения истца в ООО "Аванта" имелись вакантные должности, которые могли быть предложены истцу.