Дата принятия: 10 февраля 2021г.
Номер документа: 33-121/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КРАСНОЯРСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 февраля 2021 года Дело N 33-121/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:
председательствующего Платова А.С.,
судей Баимовой И.А., Охременко О.В.,
при ведении протокола помощником судьи Наумовой Т.Н.,
с участием прокурора Бухаровой Т.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Охременко О.В. гражданское дело по иску Ляпиной Алеси Витальевны к Коммандитному товариществу "Рек-Мастер" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе истца Ляпиной А.В.,
на заочное решение Минусинского городского суда Красноярского края от 16 сентября 2020 года, с учетом определения об исправлении описки от 17 ноября 2020 года, которым постановлено:
"В удовлетворении требований Ляпиной Алеси Витальевны к Коммандитному товариществу "Рек-Мастер" о восстановлении на работе и компенсации морального вреда отказать".
Заслушав докладчика, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Ляпина А.В. обратилась в суд с иском к Коммандитному товариществу "Рек-Мастер" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что истец с 09.01.2018 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности оператора-монтажера, местом работы являлся г.Абакан, ул. Кирова, 112, оф. 5. С октября 2018 года истец находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет.
Приказом N 6 от 10.07.2020 трудовой договор расторгнут по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, Ляпина А.В. уволена за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 26.04.2020 по 10.06.2020.
С увольнением по данному основанию истец не согласна, поскольку отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, а именно, в соответствии с Указами Президента РФ об установлении нерабочих дней с сохранением за работниками заработной платы с 30.03.2020 по 03.04.2020, с 04.04.2020 по 30.04.2020, с 06.05.2020 по 08.05.2020 и Постановлением Правительства Республики Хакасия от 13.03.2020 о запрете лицам, проживающим или временно находящимся на территории респ. Хакасия, покидать места проживания.
11.06.2020 истец подала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения трех лет, которое оставлено ответчиком без внимания.
На основании изложенного, просила признать незаконным приказ N 6 от 10.07.2020, восстановить ее на работе в должности оператора-монтажера в КТ "Рек-Мастер", обязать ответчика внести запись в трудовую книжку о восстановлении на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Судом постановлено приведенное выше заочное решение.
В апелляционной жалобе истец Ляпина А.В. просит решение суда отменить, ссылаясь на нарушение норм материального и процессуального права, указывает на нарушение процедуры увольнения, не соблюдение сроков и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности.
В письменных возражениях помощник прокурора Минусинской межрайонной прокуратуры Осипова Е.Э., генеральный директор КТ "Рек-Мастер" Абрафиков Р.В. указывают на несостоятельность доводов апелляционной жалобы.
В судебное заседание суда апелляционной инстанции участники процесса не явились, были извещены надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, от ответчика поступило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие КТ "Рек-Мастер".
В соответствии с ч.3 ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, письменные возражения на нее, заслушав заключение прокурора Бухаровой Т.С., полагавшей необходимым решение суда отменить, удовлетворив требования истца, судебная коллегия приходит к следующему.
Судом установлено и из материалов дела следует, что 09 января 2018 года между Ляпиной А.В. и КТ "Рек-Мастер" был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Ляпина А.В. принята на работу на должность оператора-монтажера, местом её работы являлся г. Абакан, ул. Кирова, 112, оф.5, срок договора неограничен.
В связи с рождением у Ляпиной А.В. <дата> ребенка (БАВ.) ей в <дата> был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет.
<дата> истец подала работодателю заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет. Данное заявление датировано <дата> и содержит просьбу о предоставлении данного отпуска с <дата>
<дата> ответчиком в адрес истца была направлена телеграмма, содержащая просьбу явиться <дата> в 16 час. в КТ "Рек-Мастер" по адресу: г.Минусинск, ул. Абаканская, 43А для дачи объяснений прогула с <дата> года, предупреждена о том, что при отсутствии объяснительной она будет уволена.
Приказом N 6 от 10.07.2020 года "по персоналу предприятия" трудовой договор N 12/18 от 09.01.2018 года с истцом расторгнут с 10.07.2020 года, Ляпина А.В. уволена по п.п. А п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогулы с <дата> года. В приказе указано, что зафиксировано грубейшее нарушение трудовых обязанностей - отсутствие Ляпиной А.В. на рабочем месте без уважительных причин.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Ляпиной А.В. о признании незаконным ее увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из наличия у работодателя оснований для применения к Ляпиной А.В. дисциплинарного взыскания, поскольку в период с <дата> по <дата> она отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем признал законным ее увольнение с должности оператора-монтажера КТ "Рек-Мастер" приказом N 6 от 10.07.2020 года "по персоналу предприятия" по п.п. А п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Порядок наложения дисциплинарного взыскания работодателем и сроки привлечения Ляпиной А.В. к дисциплинарной ответственности суд первой инстанции признал соблюденными.
Суд первой инстанции полагал не имеющими правового значения доводы Ляпиной А.В. о том, что до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были истребованы от нее письменные объяснения о причинах неявки на работу, чем была нарушена процедура привлечения ее к дисциплинарной ответственности.
Суд счел необоснованным утверждение Ляпиной А.В. о том, что при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учитывались тяжесть совершенного проступка и отсутствие негативных последствий для работодателя, указав, что истцом был совершен прогул, что является грубейшим нарушением трудовых обязанностей и свидетельствует о соразмерности примененного к ней дисциплинарного взыскания, а наступление негативных последствий для организации не является обязательным.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права и сделанными с нарушением норм процессуального права.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.
В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Статья 81 ТК РФ дает понятие прогула, как отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника, при рассмотрении исковых требований Ляпиной А.В. судом первой инстанции применены неправильно.
Признавая законным увольнение Ляпиной А.В. на основании п.п. А п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что в период с <дата> истец отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, что и послужило основанием для ее увольнения, в связи с чем действия работодателя, выразившиеся в издании приказа об увольнении истца, являются обоснованными.
В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Исходя из указанной нормы бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).
Рассматривая по существу заявленные Ляпиной А.В. исковые требования, с учетом доводов ее иска, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права суду первой инстанции следовало определить такие юридически значимые для дела обстоятельства, как: имело ли место виновное нарушение Ляпиной А.В. трудовых обязанностей, послужившее поводом для издания в отношении нее приказа от <данные изъяты> о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в чем оно выразилось, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены Ляпиной А.В. и когда эти нарушения были допущены; до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения были ли работодателем затребованы у Ляпиной А.В. письменные объяснения по поводу вменяемого ей дисциплинарного проступка, учитывались ли работодателем при наложении на Ляпину А.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предыдущее ее отношение к работе.
В результате неправильного применения норм права, подлежащих применению к спорным отношениям, названные обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции при рассмотрении исковых требований Ляпиной А.В. определены и установлены не были, предметом исследования и оценки в нарушение приведенных требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению не являлись.
Судом первой инстанции не проверено соблюдение работодателем порядка привлечения Ляпиной А.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Как следует из материалов дела, в <дата> истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, <дата>, до достижения возраста <данные изъяты>
Указами Президента РФ N 206 от 25.03.2020 года, N 239 от 02.04.2020 года и N 294 от 28.04.2020 года на территории Российской Федерации установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы с 30 марта 2020 года по 3 апреля 2020 года, с 04 по 30 апреля 2020года, с 06 по 8 мая 2020 года включительно.
Правительство Республики Хакасия 13.03.2020 года своим Постановлением N 102 (в редакции N 309 от 11.06.2020 года) ввело режим повышенной готовности ... с 13.03.2020 года по 30.06.2020 года в соответствии с Указом Президента РФ от 11.05.2020 N 316 "Об определении порядка продления действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в субъектах Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)".
01 - 05 мая, 09 - 11 мая являлись нерабочими праздничными днями.
Следовательно, не выход на работу в период с 26 апреля по 11 мая 2020 года не может быть расценено как прогулы.
Как следует из материалов дела, местом жительства и работы истца является <данные изъяты> местом нахождения ответчика - г.Минусинск Красноярского края.
<дата> Ляпиной А.В. в адрес ответчика было направлено заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет с приложением копии свидетельства о рождении, которое получено ответчиком 17 июня 2020 года. Заявление истца датировано 24 мая 2020 года, содержит просьбу о предоставлении отпуска с <дата>
Однако, данное заявление Ляпиной А.В. оставлено работодателем без внимания. Напротив, ответчик, получив данное заявление, 10 июля 2020 года издает приказ об увольнении истца за прогулы.
При указанных обстоятельствах, учитывая, что Ляпина А.В., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 1,5 лет, имела безусловное право на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, которым она и воспользовалась, обратившись к ответчику с соответствующим заявлением, которое было получено последним до издания приказа об увольнении, а на работодателя возложена обязанность по предоставлению такого отпуска, выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требования Ляпиной А.В. не могут быть признаны законными и обоснованными.
Ляпина А.В. в исковом заявлении и апелляционной жалобе ссылалась на то, что работодатель в нарушение статьи 193 ТК РФ не затребовал у нее письменные объяснения до применения к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Эти доводы были отклонены судом первой инстанции со ссылкой на то, что не предоставление работником объяснения не может являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Данное утверждение суда первой инстанции противоречит закону, поскольку статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Как следует из материалов дела, 09 июля 2020 года ответчиком в адрес истца была направлена телеграмма, содержащая просьбу явиться 10 июля 2020 года в 16 час. в КТ "Рек-Мастер" по адресу: г.Минусинск, ул. Абаканская, 43А для дачи объяснений прогула с 26 апреля по 10 июня 2020 года, предупреждена о том, что при отсутствии объяснительной она будет уволена.
Указанная телеграмма получена истцом в 13 часов 10 июля 2020 года, в связи с чем Ляпина А.В., имея на иждивении малолетнего ребенка и находясь в г.Абакане, была лишена возможности реализовать свое право на представление объяснений по поводу совершения дисциплинарного проступка, имевшего место по мнению работодателя.
Между тем, ответчик, не выяснив причины не выхода Ляпиной А.В. на работу, издал приказ об увольнении ее за прогулы.
Ввиду изложенного выводы суда первой инстанции о законности приказа работодателя от 10 июля 2020 года N 6 и о соблюдении работодателем порядка привлечения Ляпиной А.В. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения являются неправомерными.
Кроме того, в оспариваемом приказе ответчика от 10.07.2020 года имеется ссылка на грубейшее нарушение трудовых обязанностей Ляпиной А.В., в частности отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. При этом, когда конкретно (в какие дни) совершен прогул, в приказе не указано. Актов об отсутствии истца на рабочем месте в конкретные дни ответчиком не составлялось, ссылки на них в приказе также отсутствуют.
Таким образом, суд первой инстанции, выйдя за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определилкогда Ляпиной А.В. совершен дисциплинарный проступок, послуживший поводом для ее увольнения по п.п. А п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Кроме того, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Ляпиной А.В. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения с занимаемой должности (приказ от 10 июля 2020 года N 6) учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Ляпиной А.В., ее отношение к труду.
При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о наличии у работодателя оснований для издания приказа от 10 июля 2020 года N 6 об увольнении Ляпиной А.В. с должности оператора - монтажера за прогулы и о соблюдении работодателем порядка наложения на Ляпину А.В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения нельзя признать правомерными, в связи с чем решение суда первой инстанции подлежит отмене, с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Ляпиной А.В. о признании оспариваемого приказа незаконным и восстановлении ее в ранее занимаемой должности с 11 июля 2020 года.
Так как нарушение трудовых прав Ляпиной А.В. незаконным увольнением установлено судебной коллегией, учитывая характер и степень нарушения трудовых прав истца, судебная коллегия взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3.000 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Минусинского городского суда Красноярского края от 16 сентября 2020 года отменить.
Принять по делу новое решение.
Признать приказ генерального директора КТ "Рек-Мастер" Абрафикова Р.В. N 6 от 10 июля 2020 года об увольнении Ляпиной Алеси Витальевны незаконным.
Восстановить Ляпину Алесю Витальевну на работе в прежней должности оператора - монтажера Коммандитного товарищества "Рек-Мастер" с 11 июля 2020 года.
Взыскать с Коммандитного товарищества "Рек-Мастер" в пользу Ляпиной Алеси Витальевны компенсацию морального вреда в размере 3.000 руб.
Взыскать с Коммандитного товарищества "Рек-Мастер" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 600 руб.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
