Определение Судебной коллегии по гражданским делам Камчатского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КАМЧАТСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 августа 2021 года Дело N 33-1198/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:
председательствующего

Степашкиной В.А.,судей

с участием прокурора

Вербицкой Е.В.,Гавриной Ю.В.,

Курбанова Ш.М.,


при секретаре Шинкееве М.Ю. рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Джгамая Т.В. на решение Елизовского районного суда Камчатского края от 28 апреля 2021 года по иску Джгамая Татьяны Валерьевны к Краевому государственному автономному стационарному учреждению социальной защиты "Паратунский дом-интернат для престарелых и инвалидов" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, которым постановлено:

в удовлетворении требований Джгамая Татьяны Валерьевны к Краевому государственному автономному стационарному учреждению социальной защиты "Паратунский дом-интернат для престарелых и инвалидов":

признать приказ Краевого государственного автономного стационарного учреждения социальной защиты "Паратунский дом-интернат для престарелых и инвалидов" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N N от 25 января 2021 года незаконным;

восстановить Джгамая Т.В. к КГУ "Паратунский дом-интернат" в должности <данные изъяты>

взыскать с КГУ "Паратунский дом-интернат" в пользу Джгамая Т.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 26 января 2021 года по 28 апреля 2021 года в размере 99177 руб.;

взыскать с КГУ "Паратунский дом-интернат" в пользу Джгамая Т.В. компенсацию морального вреда в размере 20000руб. - отказать.

Заслушав доклад судьи ВербицкойЕ.В., объяснения истца ДжгамаяТ.В., представителя ответчика КГУ "Паратунский дом-интернат" РыбкаН.Н., заключение прокурора Курбанова Ш.М., судебная коллегия

установила:

Джгамая Т.В. обратилась с иском в суд к Краевому государственному автономному стационарному учреждению социальной защиты "Паратунский дом-интернат для престарелых и инвалидов" (далее КГУ "Паратунский дом-интернат") о признании незаконным приказа об увольнении от 25 января 2021 года N восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 26января 2021 года по 24 февраля 2021 года в размере 30434 руб. 67 коп. и по дату вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

В обоснование требований истец указала, что 18 октября 2018 года между ней и ответчиком заключен трудовой договор N, согласно которому ответчик предоставляет истцу работу по должности <данные изъяты>

Правилами внутреннего трудового распорядка установлено начало рабочего дня в 08 час. 30 мин., окончание - в 17 час. 30 мин.

25 января 2021года истец уволена согласно приказу о прекращении трудового договора с работником от 25 января 2021 года N в связи с тем, что 18января 2021 года отсутствовала на рабочем месте в течение 7часов 20 минут и 19 января 2021 года в течение 7 часов 18 минут без уважительных причин.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку 18 января 2021года по окончанию очередного отпуска в 8 час. 30 мин. она явилась на "входной фильтр" с целью прохождения теста на COVID-19, руководствуясь уведомлением ответчика от 11 ноября 2020 года N, врученного ей ранее - 11 ноября 2020 года при аналогичных обстоятельствах. Указанное уведомление послужило основанием для ответчика в отказе ей в выходе на рабочее место 11 ноября 2020 года и содержало информацию о том, что согласно санитарно-эпидемиологическим правилам СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", пункт 3.1.2. раздела 3, для того, чтобы приступить к своим должностным обязанностям истцу необходимо провести лабораторное обследование: сдать мазок на РНК коронавируса из рото-носоглотки. Уведомление также содержало информацию о том, что анализ на COVID-19 истцу необходимо сдать на "входном фильтре" ответчика (в отсутствие указания: должностного лица, уполномоченного на взятие указанного анализа, даты и времени сдачи анализа), а также то, что о результатах анализа истец будет оповещена (без конкретизации: времени, способа оповещения, а также должностного лица, уполномоченного на указанное оповещение).

18 января 2021 года на "входном фильтре" при прохождении проверки на наличие/отсутствие повышенной температуры, медицинский работник проинформировала ее о том, что тестирование нужно пройти в карантинном отделении. Сдав тест и заручившись обещанием главной медсестры ФИО14 о своевременном информировании о результатах теста по телефону, в 8 час. 40 минут она покинула пределы учреждения.

19 января 2021 года ей был сообщен результат тестирования. В этот же день у нее состоялся телефонный разговор со специалистом по кадрам ФИО15, которая запросила устное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 18 и 19 января 2021 года. Ей были даны соответствующие пояснения в полном объеме.

По выходу на работу 20 января 2021 года она в устном порядке дала объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте своему непосредственному руководителю ФИО16

25 января 2021 года ее ознакомили с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 25 января 2021 года N по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, т.е. отсутствие в течение двух рабочих дней без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд.

Истец считает, что при вынесении приказа об увольнении от 25 января 2021 года N ответчиком не учтены обстоятельства, инкриминируемого истцу правонарушения, не установлена степень вины, не установлен сам факт совершения дисциплинарного проступка. Перед уходом в отпуск 17ноября 2020 года, ответчик не предпринял никаких мер по ее информированию о порядке действий, которые должны были быть предприняты для выхода на работу с учетом необходимости сдачи указанного теста (срок, время, место, порядок прохождения тестирования, порядок получения информации по результатам анализа и последующего выхода на рабочее место). Кроме того, при вынесении приказа об увольнении от 25 января 2021 года N ответчиком не принят во внимание медицинский документ "Результат исследования по выделению РНК вируса SARS COVID-2", содержащий дату забора материала 18 января 2021 года, дату окончания исследования 19 января 2021 года.

Истец считает, что приказ издан без учета принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма, а соответственно - незаконно. Полагает, что за время вынужденного прогула ответчику надлежит выплатить ей средний заработок за дни вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, поскольку увольнением ей причинены нравственные и физические страдания, у нее нарушился сон, изменилось пищевое поведение, нарушился привычный уклад жизни. Запись в трудовой книжке создаст ей препятствия при устройстве на работу.

В суде первой инстанции Джгамая Т.В. просила исковые требования удовлетворить.

Представители ответчика Акчуваков И.И. и Рыбка Н.Н. в суде первой инстанции просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Рассмотрев дело, суд постановилвышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Джгамая Т.В. просит решение суда первой инстанции отменить ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела. Считает неверным вывод суда о том, что отсутствие информирования истца об обязательном прохождении теста на COVID-19 перед выходом на рабочее место из очередного отпуска 18 января 2021 года, должно было означать для нее возможность выхода на работу 18 января 2021 года, минуя процедуру сдачи теста, тогда, как сам ответчик такую возможность исключает со ссылкой на СП 3.1.35-97-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции". Указывает, что в нарушение ст. 189 ТК РФ ответчик не предпринял каких-либо мер для информирования истца по вопросу осуществления им сдачи теста, тем самым заведомо создав для истца условия, исключающие возможность выхода на работу 18 января 2021 года, 19 января 2021 года в силу требований ответчика по тестированию. Истец отмечает, что СП 3.1.35-97-20 так же не содержит указания на то, что тестирование работника перед выходом на рабочее место из очередного отпуска должно осуществляться в период отпуска работника. Считает, что обстоятельства обращения истца к ответчику по вопросу предоставления отпуска по уходу за ребенком и отсутствие медицинского осмотра не могут рассматриваться как недобросовестное поведение истца по отношению к своим трудовым обязанностям. Истец полагает, что при применении дисциплинарного взыскания ответчиком не установлен факт совершения дисциплинарного проступка, не учтена и не разъяснена тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен. Приказ о прекращении трудового договора вынесен с нарушением норм трудового законодательства и должен быть признан незаконным.

В возражениях на апелляционную жалобу помощник Елизовского городского прокурора Камчатского края считает решение суда первой инстанции законным и обоснованным. Полагала, что работодателем соблюдены основания и порядок расторжения трудового договора с работником.

В отзыве на апелляционную жалобу ответчик просит оставить решение суда от 28 апреля 2021 года без изменения, указывает, что доводы жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела. Работодателем соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт не уведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе 18 и 19 января 2021 года, соразмерность его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду, а также злоупотребление своими правами и пренебрежением своими трудовыми обязанностями (умышленное игнорирование обязанности о прохождении периодического медицинского осмотра, выход на работу после ежегодного оплачиваемого отпуска без предварительного (до начала работы) забора биоматериала и проведения лабораторных исследований на выявление новой коронавирусной инфекции COVID-19 в социальную стационарную организацию социального обслуживания).

Истец Джгамая Т.В. в заседании суда апелляционной инстанции просила апелляционную жалобу удовлетворить. Пояснила, что ответчиком не предпринято мер по информированию истца о порядке сдачи теста по выходу из отпуска, с документами, предписывающими данный порядок, истец не ознакомлена. При этом на работодателя возложена обязанность, создать условия для работника. Ввиду отсутствия указанных документов истец действовала по аналогии с обстоятельствами, имевшими место в ноябре 2020года (уведомление N). С мая 2020года в КГУ "Паратунский дом-интернат" введен карантинный режим для всех проживающих, а работники должны руководствоваться СП 3.1.35-97-20. Выходя на работу, она руководствовалась СП 3.1.35-97-20, согласно которым работники социальных учреждений не могут приступить к рабочим обязанностям без теста на COVID-19. На работу после отпуска она вышла в понедельник, в этот день проходит тестирование сотрудников, отметилась в журнале здоровья, сдала тест, у сотрудника медицинской службы выяснила, что приступить к своим обязанностям она сможет, когда будет известен отрицательный результат теста, предположительно 19 января 2021 года. После сдачи теста она отправилась домой, поскольку об ином ее не информировали. Письменных пояснений об отсутствии на рабочем месте работодателю не передавала, посчитала, что медицинский сотрудник работает в структурном подразделении учреждения, поэтому работодатель должен был знать причину ее отсутствия. 19 января 2021 года около часу дня старшая медсестра по телефону ей сообщила, что у нее отрицательный анализ и она может приступить к работе. Она планировала выйти на работу на следующий день, действуя аналогично, как в ранее сложившейся ситуации. Около 16 часов с ней связался сотрудник отдела кадров, которая выяснила причину ее отсутствия. Считает, что ответчик был информирован о причинах отсутствия ее на рабочем месте, поскольку 18 января 2021 года ответчиком не принималось мер к установлению причин отсутствия ее на рабочем месте. Явиться на работу 19 января 2021 года до обеда она бы не успела, считала, что ей необходимо выйти на работу 20 января 2021 года.

Представитель КГУ "Паратунский дом-интернат" Рыбка Н.Н. в заседании суда апелляционной инстанции просила в удовлетворении апелляционной жалобы отказать. Пояснила, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности послужило то, что истец отказалась представлять письменные объяснения. Работодатель принял все меры для того, чтобы выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Джгамая Т.В. отказалась объяснить свое отсутствие без письменного уведомления. 20 января 2021 года работодателем было направлено письменное уведомление для дачи объяснений, которое истцом проигнорировано. Работодателем соблюдена процедура увольнения. Истец должна была сдать тест, перед тем как выйти на работу согласно санитарным правилам, с которыми истец ознакомлена. Если работник прибыл на работу без теста, то подлежал бы отстранению от работы. Все сотрудники учреждения сдавали один раз в неделю тест, а те, кто выходил на работу из отпуска или после болезни, представляли справку о результате тестирования. Медицинским работником составляется докладная записка только в случае положительного результата теста. Указала, что работодателю было известно о том, что работник отсутствует на рабочем месте, что подтверждается актами.

Прокурором Курбановым Ш.М. дано заключение, из которого следует, что увольнение истца является законным, работодателем процедура увольнения соблюдена, материалами дела подтверждается факт прогула истца без уважительной причины, в связи с чем апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части, исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них (п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22июня 2021 года N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").

В п.2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003года N 23 "О судебном решении" указано, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23).

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции руководствовался пп. "а" п.6 ст.81ТКРФ, ст.ст. 21, 91, 189, 192, 193 ТК РФ, разъяснениями постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и исходил из того, что основания увольнения за прогул ДжгамаяТ.В. имелись, процедура дисциплинарного взыскания работодателем была соблюдена. Суд пришел к выводу о том, что факт прогула по неуважительной причине у истца 18 и 19 января 2021 года имел место, работодатель учел тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела (п.3 ч.1 ст. 330 ГПК РФ), поэтому решение суда подлежит отмене.

Частью 2 ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч.1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован ст. 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч.2 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч.3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2014 года, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Кроме того, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что 18 октября 2018 года между краевым государственным автономным стационарным учреждением социальной защиты "Паратунский дом-интернат для престарелых и инвалидов" (работодатель) и Джгамая Т.В. (работник) заключен трудовой договор N, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по должности <данные изъяты> в структурном подразделении административно-хозяйственная часть, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с условиями договора.

Приказом от 25 января 2021 года N трудовой договор от 18октября 2018 года N расторгнут, Джгамая Т.В. уволена на основании подп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ - прогул, то есть отсутствие в течение двух рабочих дней без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд.