Дата принятия: 09 декабря 2020г.
Номер документа: 33-11665/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 декабря 2020 года Дело N 33-11665/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
председательствующего Станковой Е.А.,
судей: Грымзиной Е.В., Гулян Р.Ф.,
с участием прокурора Маминой Н.Л.
при секретаре Пахотиной Е.И.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело
N 2-153/2020 по иску Головцовой Л.А. к индивидуальному предпринимателю Кузнецовой О.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Головцовой Л.А.
на решение Котовского районного суда Волгоградской области от 14 августа 2020 года, которым постановлено:
в иске Головцовой Л.А. к индивидуальному предпринимателю Кузнецовой О.В. о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
Заслушав доклад судьи Грымзиной Е.В., выслушав объяснения представителя Головцовой Л.А. по доверенности Г.Е.., поддержавшей доводы жалобы, представителя ИП Кузнецовой О.В. по доверенности Ф.О.., возражавшей против удовлетворения жалобы, судебная коллегия по гражданским делам
установила:
Головцова Л.А. обратилась в суд с иском к ИП Кузнецовой О.В. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований указала, что работала <.......> в аптеке ИП Кузнецовой О.В. по бессрочному трудовому договору N <...> от 9 января 2013 года.
Приказом работодателя от 31 октября 2019 года N <...> истец была уволена с работы с 1 ноября 2019 года в связи с сокращением штата работников.
Считает увольнение незаконным, поскольку с приказом о проведении организационно-штатных мероприятий истец ознакомилась только 15 февраля 2020 года, её ненадлежащим образом уведомили об увольнении. Также полагает, что работодатель был обязан неоднократно на протяжении всего периода до увольнения информировать её о наличии вакансий. Кроме того, за период с 20 августа 2019 года по настоящее время работодатель ИП Кузнецова О.В. сведения о сокращении Головцовой Л.А. в центр занятости не подавала, с приказом об увольнении N <...> от 31 октября 2019 года она не была надлежащим образом ознакомлена, представленный ей для ознакомления при увольнении приказ имел ошибки, отсутствовала печать работодателя.
Уточнив требования, просила суд восстановить Головцову Л.А. на работе в прежней должности <.......> в аптеке ИП Кузнецовой О.В., расположенной по адресу: <адрес>, взыскать с ответчика в её пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе в размере 172 100 руб. 16 коп., а так же компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Котовским районным судом Волгоградской области постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе Головцова Л.А. оспаривает законность и обоснованность постановленного судом решения, просит его отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении её требований в полном объеме. В обоснование жалобы указано на нарушение судом норм материального и процессуального права.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодека Российской Федерации, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям в пункте 29 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации и индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (определения Конституционного Суда Российской Федерации изложенной от 24 февраля 2011 года N 236-0-0, от 24 сентября 2012 года N 1690-О).
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, то суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штата.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ИП Кузнецова О.В. зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя в <адрес> по виду экономической деятельности 47.73 - розничная торговля лекарственными средствами в специализированных магазинах (аптеках).
Головцова Л.А. с 9 января 2013 года работала у ИП Кузнецовой О.В. в структурном подразделении аптеки, расположенном по адресу: <адрес>, на основании трудового договора N <...>, в соответствии с дополнительным соглашением к нему от 13 апреля 2018 года - в должности <.......>.
Приказом N 16 от 20 августа 2019 года ИП Кузнецовой О.В. принято решение о проведении оптимизации численности штата работников и сокращении с 1 ноября 2019 года должности <.......> в указанном структурном подразделении аптеки, расположенном по адресу: <адрес>.
Телеграммой, полученной истцом 30 августа 2019 года, ответчик уведомил её о принятом решении и о сокращении должности <.......> с 1 ноября 2019 года, а так же об отсутствии вакантных должностей.
Приказом ИП Кузнецовой О.В. N <...> от 31 октября 2019 года Головцова Л.А. уволена с работы по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности работников организации) с 1 ноября 2019 года.
В этот же день, ввиду отсутствия Головцовой Л.А. на работе, ИП Кузнецовой О.В. в её адрес направлена телеграмма, согласно тексту которой, истцу предложено явиться на работу за получением трудовой книжки и расчета при увольнении, либо указать способ их получения.
Аналогичного содержания уведомление направлялось ответчиком в адрес Головцовой Л.А. путем почтовой корреспонденции 1 ноября 2019 года.
Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает на нарушение работодателем порядка и процедуры увольнения.
Разрешая заявленные Головцовой Л.А. требования, суд первой инстанции не усмотрел нарушений со стороны ответчика, допущенных при увольнения истца, в связи с чем пришел к выводу об отказе истцу в иске.
С решением суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований Головцовой Л.А. судебная коллегия соглашается в виду следующего.
Из материалов дела следует, что в <адрес>, имеется только одно структурное подразделение аптеки ИП Кузнецовой О.В., в котором работала истец, при этом согласно штатным расписаниям, представленным ответчиком в материалы дела по состоянию на 25 декабря 2018 года и на 1 ноября 2019 года должность <.......> сокращена, иных вакантных должностей в аптеке нет.
В трудовом договоре, заключенном между сторонами, а так же в дополнительных соглашениях к нему, обязанность работодателя предлагать при сокращении штата сотрудников вакансии в структурных подразделениях, расположенных в другой местности, не предусмотрена. Коллективный договор ИП Кузнецовой О.В. с работниками не заключался.
Поскольку сокращаемая должность <.......> в аптеке, расположенной по адресу: <адрес>, была единственной, иные должности в аптеке не сокращались, положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали.
Таким образом, порядок и процедура увольнения Головцовой Л.А. ответчиком не нарушены.
Согласно ч. 2 ст. 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.
Вступившим в законную силу решением Котовского районного суда Волгоградской области от 5 марта 2020 года по спору между теми же сторонами об истребовании трудовой книжки, взыскании заработной платы и компенсации за задержку выплат, установлено уклонение Головцовой Л.А. от получения трудовой книжки. Заработная плата и иные выплаты, связанные с увольнением истца, взысканы указанным решением с ответчика в её пользу.
Доводы жалобы о несвоевременном вручении Головцовой Л.А. приказа об увольнении к отмене решения суда не состоятельны, поскольку данное обстоятельство может свидетельствовать о нарушении работодателем порядка оформления увольнения, но не самой процедуры, кроме того, данное обстоятельство может иметь значение для решения вопроса об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.
Одновременно судебная коллегия отмечает, что сама истец не отрицала ознакомление её с приказом об увольнении непосредственно в день увольнения 1 ноября 2019 года, указывая на отказ с ним ознакомится по причине наличия в нем, по мнению истца, ошибок.
Основанием для отказа Головцовой Л.А. в иске послужили не только выводы суда первой инстанции о пропуске истцом срока, установленного для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе, а потому доводы жалобы о несогласии с решением суда в указанной части к его отмене не состоятельны.
В целом доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, установленные судом обстоятельства и его выводы не опровергают, оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения, судом не допущено.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
решение Котовского районного суда Волгоградской области от 14 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Головцовой Л.А. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
