Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 17 февраля 2021 года №33-1159/2021

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 февраля 2021 года Дело N 33-1159/2021
от 17 февраля 2021 года, N, г. Махачкала
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе:
Председательствующего ФИО18,
судей ФИО7 и ФИО8,
при секретаре судебного заседания ФИО9
с участием прокурора - ФИО10
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу "Завод Дагдизель" (далее - АО "Завод Дагдизель", Общество) о признании процедуры сокращения в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской незаконной, незаконными приказы от <дата> N, от <дата> N, от <дата> N/л, восстановление ФИО1 с <дата> в должности директора по техническим вопросам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей,
по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата>,
Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан ФИО18, доводы истца ФИО1 и его представителя ФИО17, просивших удовлетворить апелляционную жалобу, пояснения представителя ответчика ФИО11 и третьего лица ФИО15, полагавших, что апелляционная жалоба подлежит отклонению, заключение прокурора ФИО12, полагавшего, что решение суда подлежит оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан
установила:
ФИО5 М.А. обратился в суд с иском к АО "Завод Дагдизель" о признании процедуры сокращения в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконной, незаконными приказы от <дата> N, от <дата> N, от <дата> N/л, восстановление ФИО1 с <дата> в должности директора по техническим вопросам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей, в обоснование которого указывает следующее.
<дата>, ФИО5 М.А. был принят на работу в АО "Завод Дагдизель" на должность фрезеровщика цеха N, и с тех пор проработал на различных должностях, последним из которых было - исполняющий обязанности директора по техническим вопросам. <дата> он был уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в связи с сокращением штата с должности исполняющего обязанности директора по техническим вопросам. Полагает свое увольнение незаконным, ссылаясь на то, что работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок увольнения. <дата> он был ознакомлен с уведомлением N о сокращении с <дата> занимаемой должности - и.о. директора по техническим вопросам. <дата> ответчик своим приказом N отзывает уведомление N от <дата> без указания причин отзыва. <дата> его ознакомили с уведомлением N о сокращении занимаемой должности и.о. директора по техническим вопросам, без указания даты увольнения. <дата> он обратился с заявлением на имя генерального директора АО "Завод Дагдизель" с указанием на то, что он согласен занять ранее предложенную должность технического директора -главный инженер. <дата> ответчиком был издан приказ о возложении на советника генерального директора АО "Завод Дагдизель" ФИО15 обязанности технического директора - главного инженера в порядке совмещения должностей без освобождения его от основных обязанностей на период с <дата> до согласования кандидатуры на указанную должность. <дата> ответчик предлагал ему имеющиеся свободные вакансии, при этом уведомляя его о том, что занимаемая им должность и.о. директора по техническим вопросам подлежит сокращению с <дата>, трудовой договор будет расторгнут с <дата>. С 18 по 26 мая, с 5 по 13 июня, и с 14 по <дата>, он находился на больничном. <дата> после выхода с больничного трудовой договор с ним расторгнут не был. Полагает, что работодатель неправомерно отозвал уведомление N от <дата>, а при его увольнении помимо прочего были нарушены положения статей 74, 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в профсоюзный орган сообщено не было.
Решением Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата> постановлено:
"В удовлетворении иска ФИО1 к акционерному обществу "Завод Дагдизель" о признании процедуры сокращения в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконной, незаконными приказы от <дата> N, от <дата> N, от <дата> N/л, восстановление ФИО1 с <дата> в должности директора по техническим вопросам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере 500 000 рублей отказать полностью".
На данное решение истцом ФИО13 подана апелляционная жалоба, в которой он выражает несогласие с ним по следующим основаниям.
Основанием для процедуры сокращения послужил Приказ от <дата> за N (далее - Приказ), согласно которого было принято решение об утверждении новой организационной структуры Общества с <дата>, не являющимся приказом сокращении штата и численности работников.
Сотрудники, чьи условия трудового договора менялись без изменения трудовой функции, подлежали перемещению на новые должности. Трудовая функция ФИО1 директора по техническим вопросам и технического директора - главный инженер являлась практически равнозначной. Судом не давалась оценка прежним должностным обязанностям ФИО1, ни вновь предлагаемым обязанностям.
Указанные нарушения трудовых прав, гарантированные ст. ст. 74, ч. 3 81, 82, 180 ТК РФ ФИО1 явились основанием для обращения с настоящим с иском в суд к АО "Завод Дагдизель" о признании процедуры сокращения в порядке п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконной и восстановлении на работе в должности директора по техническим вопросам АО "Дагдизель".
Приказ N от <дата> "О проведении мероприятий по поэтапному переходу Общества на новую оргструктуру нельзя считать приказом о сокращении. Приказа, о сокращении который включает в своем тексте дату сокращения, а также либо в тексте, либо в приложении к нему перечень сокращаемых должностей, перечень сотрудников, подлежащих сокращению так же на предприятии издано не было.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании процедуры сокращения в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконной, суд первой инстанции ошибочно сделал вывод о том, что истцом оспаривается право ответчика на принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, которое находится в исключительной компетенции работодателя (абз. 5 лист 5 решения от <дата>).
Выводы судом первой инстанции сделаны на неправильном применении норм материального права и не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.
Доказательств о введении режима - неполного рабочего времени и отказа истца от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня материалы не содержат.
Ответчиком не были представлены доказательства того, чем был обусловлен поэтапный переход на новую организационную структуру.
Разрешая спор о законности увольнения ФИО1 с должности директора по техническим вопросам суд первой инстанции сослался на отсутствие полномочий у начальника отдела кадров ФИО14 подписавшего уведомление от <дата> на вручение данного уведомления с предложением должности технического директора - главного инженера и отсутствие соответствующего согласования с Советом директоров Общества ФИО1 на должность технического директора - главного инженера (абз. 1 лист 6).
Приказ от <дата> N уполномочивал начальника отдела кадров уведомлять сотрудников. Трудовой кодекс РФ не предусматривает какую-либо форму передачи полномочий представителю работодателя, кроме как в локальном акте.
Между тем, суд первой инстанции, делая выводы об отсутствии полномочий у начальника отдела кадров и соответствующего предварительного согласования с Советом директоров на назначение на должность технического директора - главного инженера ФИО1, проигнорировав довод представителя истца ФИО17 в судебном заседании о том, что генеральный директор не имел права увольнять ФИО1 по сокращению численности штата, без предварительного согласования с Советом директоров Общества, поскольку сокращение, это тоже увольнение по соответствующим основаниям, в нарушение пп. 9 п. 16.3 Устава Общества.
Следовательно, ответчиком нарушена процедура увольнения истца.
Применение увольнения работодателем может быть признано правомерным, при необходимости одновременно ряда условий.
Выписки из штатного расписания не являются надлежащими средствами доказывания, поскольку в материалах дела имелись штатные расписания на период с <дата> и с <дата> без указания должностных окладов. Штатное расписание до <дата> ответчиком не было представлено, ссылаясь на право ответчика осуществлять процедуру сокращения по своему усмотрению.
Каким образом суд первой инстанции сделал вывод об отсутствии должности и.о. директора по техническим вопросам с <дата> по <дата>, если истец занимал данную должность 1 год и 3 месяца начиная с мая 2019 г. до <дата>
Мнимость процедуры сокращения также подтверждается тем, что с <дата> у ответчика имелись две действующие должности: директор по техническим вопросам (занимаемая ФИО13 должность по старому штатному расписанию) и должность технический директор - главный инженер (занимаемая ФИО15 с <дата>).
Кроме того, заместитель генерального директора ФИО2, ФИО3 исполнительный директор, ФИО4 директор по экономике и финансам у которых были такие же оклады, как и у ФИО1 и по которым были переданы сведения в ЦСН <адрес> о том, что они будут сокращены с <дата> продолжают трудиться на новых должностях с окладами 132 000 рублей, миновав процедуру сокращения.
В материалах дела имеется приказ от <дата> N представленный представителями ответчика, в котором ФИО5 М.А. указан в качестве и.о. технического директора - главный инженер до вступления в силу нового штатного расписания с <дата>, которому суд первой инстанции должной оценки не дал.
Суд первой инстанции указал, что довод истца о том, что ему не была предложена должность технический директор - главный инженер, которая являлась вакантной, основаны на неправильном применении норм материального права.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что на момент уведомления истца о наличии вакантных должностей (<дата>) должность технический директор - главный инженер была не вакантной, поскольку была занята в порядке совмещения ФИО15 советником генерального директора по основному месту работы.
Также суд указал, что из материалов дела следует, что работодатель дважды предлагал истцу имеющиеся вакансии. Истец ознакомлен о сокращении его должности. В данных уведомлениях перечислены имевшиеся на тот момент у работодателя вакантные должности. Однако истец не выразил своего согласия на предлагаемые работодателем должности.
Выводы суда первой инстанции основаны на неправильном применении норм материального права.
В уведомлении от <дата> за N не перечислялись вакантные должности, которые мог занять ФИО5 М.А.
Судом первой инстанции не разрешен вопрос, связанный с невозможностью либо нежеланием ответчика предложить ранее отозванную и соответствующую ему и его квалификации должность технического директора - главный инженер ФИО1 имеющуюся на момент повторного вручения уведомления от <дата> N о сокращении им занимаемой должности и.о. директора по техническим вопросам,
Юридически значимым в части соблюдения ответчиком требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ являлось установление следующих обстоятельств: имелась ли на предприятии как на момент уведомления <дата> N ФИО1 о сокращении занимаемой им должности директора по техническим вопросам, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО13 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1.
Вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа имелись, от которых ФИО5 М.А. отказался.
На день предупреждения <дата> должность технического директора - главный инженер, соответствующая квалификации ФИО1 была вакантной и никому из сотрудников не была предложена.
Должность ФИО15 в качестве советника генерального директора не подлежала сокращению (оклад 55 000 руб.) пожелавшего занять в последующем должность технического директора - главного инженера (оклад 132 000 руб.).
Первое уведомление N о сокращении было вручено <дата> с <дата> за подписью начальника отдела кадров. Ни с каким приказом при этом о сокращении т.к. он непосредственно связан с его трудовой деятельностью, ФИО5 М.А. ознакомлен не был.
<дата> был издан приказ об отзыве уведомления N от <дата>, без издания приказа о прекращении процедуры сокращения и без издания приказа о начале процедуры сокращения.
Основанием для отзыва уведомления N от <дата> о предложении занять истцу должность технический директор - главный инженер, мог быть лишь отказ Совета директоров Общества в согласовании на занятие данной должности истцом. Обязанность по предварительному согласованию на перемещение ФИО1 с должности директора по техническим вопросам на должность технический директор - главный инженер лежала на ответчике, но никак не на истце, о чем утверждал представитель ответчика в суде первой инстанции.
Второе уведомление N от <дата> о сокращении с <дата> было вручено <дата>, что подтверждает факт произвольного поведения ответчика, в части оформления документов оргштатного мероприятия.
Истец был уведомлен о предстоящем увольнении <дата> без предложения вакантной должности технического директора - главный инженер ранее предложенную уведомлением от <дата>.
Вместе с тем, истец был уволен по истечению двухмесячного срока <дата>
Довод суда первой инстанции о том, что не соблюдение срока об увольнении указанного в уведомлении явилось следствием его нетрудоспособности долгий период времени, а не произвольного продления срока предупреждения работника о предстоящем увольнении являются не состоятельными и основаны на верном применении норм материального права.
Доводы суда первой инстанции, что увольнение ФИО1 состоялось не в день выхода на работу после временной нетрудоспособности с учетом длительности отсутствия истца на работе по причине болезни, времени получения работодателем сведений о прекращении времени нетрудоспособности истца и непродолжительности периода задержки увольнения не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работодателя, не соответствует фактическим обстоятельствам дела и является не чем иным как неправильным применением и истолкованием норм материального права судом первой инстанции.
Вывод суда о том, что имеющиеся в материалах дела копии дипломов, приобщенных по ходатайству истца правового значения для данного спора, не имеют, является несостоятельным, поскольку являются свидетельством того, что ФИО1 не была предложена <дата> свободная вакансия, соответствующая его квалификации, а предложена ФИО15 не имеющего квалификацию превосходящую квалификацию ФИО1 в машиностроении.
Проверив материалы дела, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца по сокращению штата произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, поскольку у работодателя в действительности имело место сокращение занимаемой истцом должности, что подтверждается приказами, имеющимися в материалах дела. Кроме того, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем порядка проведения мероприятий по сокращению истца, учитывая, что ФИО5 М.А. более чем за два месяца был письменно уведомлен о предстоящем сокращении его должности и увольнении и ему были предложены имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации и специальности.
Судебная коллегия, полагая верными выводы суда первой инстанции о наличии у работодателя предусмотренных законом оснований для прекращения трудовых отношений с ФИО13 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как занимаемая истцом должность сокращена, не может согласиться с выводами суда о соблюдении порядка увольнения истца, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 и ст. 373 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определениях от <дата> N 915-О-О, от <дата> N 13-О-О, от <дата> N 1539-О, N 1540-О и N 1541-О, часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.
Следует заметить, что Конституционный Суд Российской Федерации в вышеуказанном Определении от <дата> N 13-О-О указал, что часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В том случае, если работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении в конкретную дату, и в указанную дату увольнение не произвел, он обязан заново уведомить работника о предстоящем расторжении трудового договора.
В соответствии с частями 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из пункта 24 данного постановления Пленума Верховного Суда РФ следует, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу части пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В пункте 25 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что в соответствии с частью пятой статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО5 М.А. с <дата> по <дата> состоял в трудовых отношениях с АО "Завод Дагдизель", последняя занимаемая должность - с <дата> исполняющий обязанности директора по техническим вопросам (Приказ от <дата> N/л).
Приказом от <дата> N/л ФИО5 М.А. уволен с занимаемой должности и.о. директора по техническим вопросам по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации.
Сокращение штата работников Обществом было проведено в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании решения совета директоров, что подтверждается протоколом N от <дата>, Приказами общества от <дата> N и от <дата>.
Указанные полномочия по сокращению численности штатов определены локальным нормативным актом - Уставом Общества, утвержденного протоколом от <дата> N, из которого следует, что органами управления и контроля Общества являются: общее собрание акционеров; совет директоров; единоличный исполнительный орган Общества (генеральный директор) (пункт 13 Устава).
Согласно п.п. 20 п. 15 Устава к компетенции совета директоров Общества относится утверждение организационной структуры Общества, его филиалов и представительств по представлению генерального директора Общества.
Согласно пп. 6 п. 16 Устава, генеральный директор Общества представляет на утверждение совета директоров организационную структуру Общества и изменения в нее, утверждает штатное расписание Общества, а также его филиалов и представительств.
<дата> советом директоров общества утверждена организационная структура в новой редакции, что подтверждается протоколом заседания совета директоров N.
Приказом АО "Завод Дагдизель" от <дата> N "О проведении мероприятий по поэтапному переходу Общества на новую организационную структуру", введена в действие новая организационная структуру Общества.
Как видно из материалов дела, ФИО15 был принят на АО "Завод Дагдизель" на должность Советника генерального директора общества в апреле 2020 года (т. 1 л.д. 155-156), то есть после начала процедуры сокращения и фактически в период после предупреждения истца о предстоящем увольнении и до его увольнения.
В последующем, приказом от <дата> на ФИО15 были возложены обязанности и.о технического директора в порядке совмещения до согласования с Советом директоров Общества. В соответствии с п. N протокола N заседания совета директоров Общества от <дата> его кандидатура была согласована на указанную должность в соответствии с абз. 21 пп. 15.12 п. 15 Устава Общества.
Таким образом, поскольку ответчиком при увольнении ФИО1 по сокращению штата не была соблюдена установленная законом процедура такого увольнения, а именно истцу в порядке трудоустройства сначала была предложена, в последующем отозвана указанная должность, на которую был принят ФИО15, вывод суда первой инстанции о законности увольнения истца нельзя признать обоснованным.
Доказательств, преимущественного права ФИО15 перед ФИО13 ответчиком ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не представлено.
Кроме того, судом первой инстанции установлено и не оспаривалось сторонами, что истец является членом профсоюза.
Ответчик, как показал в суде апелляционной инстанции его представитель, получил мотивированное мнение профсоюзной организации в отношении ФИО1 <дата>, а увольнение ФИО1 произвел <дата>, то есть за пределами месячного срока, даже с учетом времени нахождения истца на больничном по причине временной нетрудоспособности в период с 18 мая по <дата>, с 5 июня по <дата>, с 14 июня по <дата>.
Кроме этого, судебная коллегия указывает на то, что ответчик не направлял в выборный орган профсоюзной организации проект приказа об увольнении истца и другие копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Обратное при рассмотрении дела ответчиком не подтверждено.
Таким образом, приказ об увольнении в связи с сокращением занимаемой должности подлежит отмене ввиду нарушения процедуры расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Согласно части 4 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который также принимает решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Учитывая, что в соответствии с абзацем 2 статьи 394 и со статьей 395 Трудового кодекса Российской Федерации при восстановлении незаконно уволенного работника на прежней работе в его пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, и поскольку ответчиком не представлена справка о заработной плате за 12 месяцев, предшествующий увольнению, суд полагает, что с АО "Завод Дагдизель" в пользу ФИО1 следует взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по день фактического восстановления на работе.
В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В тоже время согласно исковому заявлению истец оспаривает также решение о сокращении численности или штата работников организации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Таким образом, из содержания указанных норм в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается и, в этой связи, суд первой инстанции признал необоснованными доводы искового заявления о признании незаконным решения о сокращении в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата> в части признания незаконным приказа от <дата>, восстановления ФИО1 с <дата> в должности и.о. директора по техническим вопросам, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить.
В отмененной части по делу принять новое решение о частичном удовлетворении исковых требований.
Признать приказ генерального директора АО "Завод Дагдизель" о прекращении трудового договора с ФИО13 от <дата> N/л незаконным.
Восстановить ФИО1 в должности и.о директора по техническим вопросам с <дата>.
Взыскать с акционерного общества "Завод Дагдизель" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата>.
Взыскать с акционерного общества "Завод Дагдизель" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО1 к акционерному обществу "Завод Дагдизель" отказать.
В остальной части решение Каспийского городского суда Республики Дагестан от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ФИО1 по доверенности ФИО16 - без удовлетворения.
Апелляционное определение суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Пятый кассационный суд общей юрисдикции в <адрес> через суд первой инстанции.
Председательствующий
Судьи:


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка