Дата принятия: 09 декабря 2020г.
Номер документа: 33-11567/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 декабря 2020 года Дело N 33-11567/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Опалевой Т.П.,
судей Крюгер М.В., Бабиновой Н.А.,
при секретаре Басимовой Н.М.,
с участием прокурора Третьяковой О.В.,
рассмотрела 09 декабря 2020 года в открытом судебном заседании в г.Перми гражданское дело по апелляционной жалобе акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" на решение Лысьвенского городского суда Пермского края от 28 сентября 2020 года, которым постановлено:
"Иск Лысенко М.Л. удовлетворить.
Признать незаконным приказ акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" от 04.08.2020 N ** об увольнении Лысенко Марины Леонидовны по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить Лысенко Марину Леонидовну на работе в должности слесаря механосборочных работ 2 разряда в цехе эмалированной посуды Акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды".
Взыскать с Акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" в пользу Лысенко Марины Леонидовны заработную плату за время вынужденного прогула с 05.08.2020 по 28.09.2020 в сумме 9626 руб. 60 коп.
Взыскать с Акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" в пользу Лысенко Марины Леонидовны компенсацию морального вреда в сумме 8000 руб.
Взыскать с Акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 685 руб. 06 коп.
Решение в части восстановления на работе Лысенко Марины Леонидовны и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению".
Заслушав доклад судьи Крюгер М.В., пояснения представителя ответчика АО "Лысьвенский завод эмалированной посуды" - Карташову Л.А., настаивавшую на доводах жалобы, истца Лысенко М.Л., возражавшую относительно доводов жалобы, заключение прокурора Пермской краевой прокуратуры Третьяковой О.В. об отсутствии оснований для отмены решения, изучив материалы дела, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Лысенко М.Л. обратилась в суд с иском к акционерному обществу "Лысьвенский завод эмалированной посуды" (далее - АО "ЛЗЭП") о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование требований указано, что с 05.09.1990 Лысенко М.Л. работала на Лысьвенском металлургическом заводе в цехе эмалированной посуды, эмалировщиком 2 разряда. С 08.07.2005 прекратила работу в связи с переводом в ОАО "АК ЛМЗ", где продолжила работу в данной должности в цехе эмалированной посуды. ОАО "АК ЛМЗ" переименовано в АО "ЛЗЭП". С 15.02.2019 истец была переведена в цех эмалированной посуды слесарем механосборочных работ 2 разряда. В начале июня 2020 года она была уведомлена о предстоящем сокращении с предприятия на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности (штата). 04.08.2020 истец была уволена. С приказом об увольнении она не согласилась, поскольку ее не перевели на другую работу, хотя она была согласна на перевод на любую другую работу. Кроме того, фактически должность не сократили, ее работу выполняет другой работник. С учетом данных обстоятельств просила признать приказ о ее увольнении незаконным, восстановить ее в прежней должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе и принятии нового решения об отказе в удовлетворении требований просит ответчик. В жалобе указывает, что вопреки выводам суда, ответчиком при увольнении Лысенко М.Л. применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе. Работодателем принцип отбора и оценки квалификации работников при проведении сокращения мотивирован в протоколе заседания комиссии по сокращению численности при соблюдении установленных законом обязательных гарантий, что трудовому законодательству не противоречит. На момент определения кандидатуры работника, подлежащего сокращению, и по дату увольнения Лысенко М.Л. у работодателя по профессии слесарь механосборочных работ 2 разряда трудилось 10 человек. Поскольку сравненить производительность труда указанных работников не представилось возможным, так как данные работники трудятся в составе бригад, то выбор кандидатуры, подлежащей сокращению был осуществлен работодателем исходя из профессиональных качеств (квалификации) работников, то есть в силу ч.1 ст.195.1 ТК РФ исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Лысенко М.Л. имела наименьший стаж работы по данной профессии (1 год). Полагают голословным вывод суда, что профессия слесаря механосборочных работ не требует какой-либо особой квалификации. Работа истца на предприятии эмалировщиком в данном случае не являлась определяющим ее квалификацию фактором. Так Лысенко М.Л. имела самый низкий образовательный уровень (неполное среднее образование при наличии у других работников среднего полного, среднего и начального профессионального образования); не оценено судом наличие у других работников смежных профессий и отсутствие таковой у Лысенко М.Л., поскольку по профессии эмалировщик она в связи с наличием медицинских ограничений трудиться не может. При указанных обстоятельствах преимущественные права Лысенко М.Л. значения для определения кандидатуры высвобождаемого работника не имели. Также работодателем не была нарушена процедура увольнения, поскольку с наличием вакантных должностей истец неоднократно знакомилась, желание о переводе на какую-либо из должностей не высказывала, хотя 04.08.2020 при ознакомлении с реестром вакансий указала, что согласна на все вакансии, однако заявление о переводе написать отказалась, то есть волеизъявление не выразила, в связи с чем перевод истца был невозможен. При этом указали, что даже при наличии согласия истца на перевод, у работодателя обязанности трудоустроить ее не имелось, поскольку ни одна из вакансий истцу не подходила по состоянию здоровья. Ответ Центра профессиональной патологии Государственного автономного учреждения здравоохранения Пермского края от 28.09.2020, принятый судом первой инстанции, не может толковаться как официальное и надлежащее заключение о профессиональной пригодности истца и носит информационный характер.
В возражениях на доводы жалобы Лысьвенская городская прокуратура просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика - без удовлетворения.
В силу ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, и возражениях относительно жалобы.
Как разъяснено в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 3 этого же постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).
На основании ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (ч. 2 ст. 12 ГПК РФ).
При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (ч. 1 ст. 196 ГПК РФ).
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа от 05.09.1990 Лысенко М.Л. принята на Лысьвенский металлургический завод в эмаль цех эмалировщиком 2 разряда.
С 01.07.2005 истец принята эмалировщиком 3 разряда переводом в ОАО "АК ЛМЗ", который переименован в АО "ЛЗЭП", где истец работала эмалировщиком до 27.07.2018. С 27.07.2018 истец переведена в цех эмалированной посуды кладовщиком, а с 15.02.2019 слесарем механосборочных работ 2 разряда.
Приказом АО "ЛЗЭП" N 52 от 29.04.2020 в связи с оптимизацией организационной структуры и снижением объемов производства работодателем принято решение о сокращении штатной единицы слесаря механо-сборочных работ 2 разряда в цехе эмалированной посуды.
29.04.2020 в адрес Лысенко М.Л. направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников, от подписи в котором истец отказалась, о чем 03.06.2020 составлен акт.
Вопрос по рассмотрению кандидатуры на сокращение по профессии слесарь механо-сборочных работ разрешался на заседании комиссии, по результатам которой составлен протокол заседания комиссии по сокращению численности АО "ЛЗЭП", датированный 30.04.2020. Согласно протокола, комиссией рассмотрено 10 кандидатур работающих по профессии слесаря механо-сборочных работ 2 разряда и принято решение включить в список на сокращение Лысенко М.Л., которая работает по данной профессии с 15.02.2019, меньше всех остальных работников. При этом указано, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники с наиболее высокой квалификацией, в связи с чем было предложено сократить Лысенко М.Л., имеющую наименьший стаж и опыт работы по профессии слесарь механо-сборочных работ 2 разряда из всех работников, занимающих данную должность, и с учетом этого иные преимущественные права не учитывались.
В период с 05.06.2020 по 04.08.2020 Лысенко М.Л. предлагались свободные вакансии. При этом в реестре вакансий АО "ЛЗЭП" на 04.08.2020 истец указала, что согласна на любую вакансию. Приказом от 04.08.2020 Лысенко М.Л. уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Разрешая спор, суд первой инстанции руководствуясь положениями ст. ст. 81, 179, 195.1 ТК РФ, оценив представленные в материалы дела доказательства пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, А именно, нарушено право истца на преимущественное оставление на работе, также истец не была переведена на имеющуюся и подходящую ей вакантную должность.
Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика). Указанный вывод суда первой инстанции основан на правильном применении норм трудового и гражданского процессуального законодательства.
Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По смыслу ч. 1 ст. 22 ТК РФ расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, статья 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, определяя в части первой основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 24.10.2013 N 1541-О, от 28.01.2016 N 7-О и др.).
Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.
Судом первой инстанции, при проверке представленных сторонами доказательств, в силу ст.56 ГПК РФ было достоверно установлено, что опыт работы истца на предприятии составляет более 20 лет, профессия эмалировщика, которую более 18 лет она занимала, по своим производственным характеристикам гораздо сложнее профессии слесаря механосборочных работ, в период работы у данного работодателя истец получила профессиональное заболевание, степень утраты профессиональной трудоспособности составила 30%. Вместе с тем, продолжительность стажа Лысенко М.Л. в занимаемой должности слесаря механосборочных работ составила один год.
Между тем, судебная коллегия отмечает, что согласно правовой позиции, изложенной в абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 180 указанного Кодекса, работодатель вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением. Согласно ч. 1 названной статьи при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Нормы ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ носят гарантийный характер, относятся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, непредоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о несоблюдении работодателем установленного ТК РФ порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.
В силу ч. 1 ст. 56, ст. ст. 57, 68, ч. 2 ст. 150 ГПК РФ, правовой позиции, изложенной в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", бремя доказывания факта соблюдения порядка увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдения обязанностей, возложенных на работодателя положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ, лежит на работодателе (ответчике).
Суд первой инстанции, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, пришел к правильному выводу о том, что ответчиком в материалы дела не представлены относимые, допустимые и достаточные доказательства (ст. 56 ГПК РФ), свидетельствующие о соблюдении ответчиком требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца.
Судом полно и всесторонне проверены все обстоятельства, имеющие значение для разрешения трудового спора сторон. Представленные сторонами доказательства получили надлежащую правовую оценку, соответствующую требованиям ст. 67 ГПК РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции установившими, что на момент увольнения Лысенко М.Л. на предприятии имелись вакантные должности, на которые истец была согласна, о чем письменно указала в реестре вакансий на 04.08.2020, однако работодатель в нарушение действующего трудового законодательства не проверил возможность перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу, которую Лысенко М.Л. может выполнять с учетом ее состояния здоровья, доказательств обратного ответчиком представлено не было, в связи с чем ссылка ответчика на то, что Лысенко М.Л. имеющиеся у работодателя вакансии не подходили ей по состоянию здоровья, является несостоятельной.
Доводы апеллянта о том, что перевод истца был невозможен, поскольку Лысенко М.Л. не написала письменное заявление с указанием о переводе ее на конкретную должность, суд апелляционной инстанции признает необоснованными.
Изучение материалов дела показывает, что выводы суда первой инстанции основаны на приведенном выше правовом регулировании спорных правоотношений, установленных судом обстоятельствах, и доводами апелляционной жалобы не опровергаются.
Вопреки доводам ответчика, суд первой инстанции оценив по правилам ст. 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, обоснованно приняв ответ на запрос суда Государственного автономного учреждения здравоохранения Пермского края "Пермский госпиталь для ветеранов войн" "Пермский центр профессиональной патологии" посчитал, что Лысенко М.Л. с учетом имеющегося у нее заболевания могла выполнять обязанности по профессии "транспортировщик" цеха эмалированной посуды, являющейся вакантной на 04.08.2020, чего ответчиком сделано не было.
Выражая несогласие с принятым судебным актом, заявитель апелляционной жалобы ссылается на то, что представленные доказательства подтверждают факт соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вместе с этим указанные доводы апелляционной жалобы ответчика не могут быть приняты во внимание, выражают его несогласие с произведенной судом оценкой доказательств, в связи с чем не влекут отмены обжалуемого судебного акта, поскольку в силу ст. 67 ГПК РФ, оценка доказательств и установление обстоятельств по делу относится к компетенции суда первой инстанции. Вопреки доводам жалобы, все доказательства, представленные сторонами в материалы дела, получили оценку суда первой инстанции, результаты которой приведены в обжалуемом судебном акте, с указанием мотивов, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, а другие доказательства отвергнуты. Нарушений требований процессуального законодательства при оценке доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.
Установив со стороны ответчика нарушение процедуры увольнения, суд пришел к правомерному выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании оплаты за время вынужденного прогула. Правильность произведенного расчета ответчиком не оспаривается.
Возлагая на ответчика обязанность по возмещению истцу морального вреда, причиненного вследствие незаконного увольнения, суд правильно руководствовался положениями ст. 394 ТК РФ. Доводы о несоразмерности определенной судом первой инстанции в качестве компенсации морального вреда суммы апелляционная жалоба ответчика не содержит.
Учитывая, что выводы суда о незаконности увольнения истца соответствуют установленным по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, у суда апелляционной инстанции отсутствуют основания для отмены по доводам жалобы судебного акта по делу.
Руководствуясь ст.ст.199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Лысьвенского городского суда Пермского края от 28 сентября 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу акционерного общества "Лысьвенский завод эмалированной посуды" - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
