Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 июля 2021 года Дело N 33-11525/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:

председательствующего Вахитовой Г.Д.,

судей Абдрахмановой Э.Я.,

Ибрагимовой И.Р.,

при секретаре Бикбулатовой Р.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Лаврентьева А.В. к индивидуальному предпринимателю Яминову И.Г. об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

по апелляционной жалобе Яминова И.Г. на решение Белебеевского городского суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2021 года.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Республики Башкортостан Вахитовой Г.Д., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

УСТАНОВИЛА:

Лаврентьев А.В. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Яминову И.Г. (далее по тексту - ИП Яминов И.Г.) об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.

В обоснование предъявленных требований Лаврентьев А.В. указал на то, что он работал у ИП Яминов И.Г. на специальной автостоянке города Белебей по адресу: адрес по устному договору с Яминовым И.Г. с декабря 2015 года по февраль 2019 года в должности водителя эвакуатора. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор ему не выдавался. 13 июля 2018 года Яминов И.Г. умер, стоянка перешла в управление его брата ИП Яминова И.Г.. На протяжении дальнейшего времени он продолжал работать и перегонять эвакуированные машины, по договоренности уже с Яминовым И.Г., но с октября 2018 года он перестал оплачивать зарплату. Спецавтостоянка продолжала работать до февраля 2019 года и он продолжал выполнять свою трудовую функцию, так как обещали заплатить, и даже написать расписку о выплате ему заработной платы в сумме 120 000 рублей в течение нескольких месяцев, но после Яминов И.Г. от своих слов отказался. В подтверждение его работы имеются журналы о начислении заработной платы с подписями заказчиков, графики работы. В связи с тем, что ему не выплатили зарплату, он обратился в отдел ОМВД России по Белебеевскому району, но постановлением от 23 марта 2019 года ему было отказано в возбуждении уголовного дела в связи с отсутствием состава преступления. Считает действия работодателя незаконными, поскольку ему не выплатили заработную плату за фактически отработанное время в размере 120 000 рублей.

С учетом уточнения требований, просил установить факт трудовых отношений между Лаврентьевым А.В. и индивидуальным предпринимателем Яминовым И.Г. в период с 01 августа 2018 года по 07 февраля 2019 года, взыскать с ответчика неполученную заработную плату в размере 120 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, судебные расходы по оказанию юридических услуг в сумме 10 000 рублей.

Решением Белебеевского городского суда Республики Башкортостан от 15 февраля 2021 года исковые требования Лаврентьева А.В. удовлетворены частично, постановлено установить факт трудовых отношений между Лаврентьевым А.В. и индивидуальным предпринимателем Яминовым И.Г. в период с 01 августа 2018 года до 07 февраля 2019 года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Яминова И.Г. в пользу Лаврентьева А.В. заработную плату в размере 70 479 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.

Требование о взыскании расходов по предоставлению юридических услуг оставить без рассмотрения.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Яминова И.Г. в доход бюджета муниципального образования Белебеевский район Республики Башкортостан государственную пошлину в сумме 2 314 рублей 37 копеек.

В апелляционной жалобе Яминов И.Г. ставит вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований. Указывает, что материалы дела не содержат доказательств возникновения между сторонами трудовых отношений, у ответчика не было намерений трудоустраивать Лаврентьева А.В., допускать его к работе, между сторонами не обговаривались должностные обязанности, график работы, размер заработной платы. Кадровых решений в отношении истца им не принималось, заявление о приеме его на работу истец не писал, приказ о приеме на работу не издавался, трудовой договор с ним не заключался, фактически к исполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению его как работодателя он не допускался, табель учета рабочего времени не велся, трудовая книжка работодателю истцом не предоставлялась равно как и трудовая функция по такой должности, справки по форме 2-НДФЛ он истцу не выдавал. Кроме того, как указывает сам истец, все договоренности об оказании услуг на эвакуаторе у него были с Яминовым И.Г., никаких соглашений с ИП Яминовым И.Г., в том числе в период с 01 августа 2018 года до 07 февраля 2019 года не было. Заработную плату Лаврентьеву А.В. он никогда не выплачивал, более того, после смерти Яминова И.Г. деятельность на специализированной автостоянке не велась. Полагает, что истец сам использовал принадлежащее ему имущество в своих корыстных целях, воспользовавшись смертью Яминова ФИО34 и его отсутствием, зарабатывая на его имуществе на себя. Кроме того, судом необоснованно удовлетворено ходатайство о восстановлении срока исковой давности для обращения в суд с настоящим иском. При этом, факт обращения в органы полиции, а не в орган по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства, не может быть расценен в качестве уважительной причины пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Также судом в нарушение норм процессуального права требования истца в части возмещения судебных расходов неправомерно оставлено без рассмотрения.

Лаврентьев А.В. не согласившись с доводами апелляционной жалобы, представил свои возражения, в которых просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Принимая во внимание, что лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела, судебная коллегия находит возможным рассмотреть дело в порядке, предусмотренном статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в отсутствие не явившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 327-1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Учитывая приведенные положения части 1 статьи 327-1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителей Яминова И.Г. - Сайфутдинова И.Х., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, Лаврентьева А.В. и его представителя Смирнову Э.В., полагавших решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 "О трудовом правоотношении" (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания, приказа о приеме на работу и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно, с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 года N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.

Из приведенного правового регулирования и правовой позиции Конституционного суда следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.